br. 011-00-00028/2025-02 datum: 11.08.2025. godine
MINISTARSTVO PRIVREDE
Adrijana Mesarović, ministarka
11000 Beograd
Kneza Miloša 20
Predmet: Inicijativa za izmenu Zakona o privrednim društvima, Zakona o javnim preduzećima i Zakona o upravljanju privrednim društvima koja su u vlasništvu Republike Srbije radi uvođenja kvota za manje zastupljeni pol u organima upravljanja
Poštovana gospođo Mesarović,
Poverenik za zaštitu ravnopravnosti, u okviru svojih zakonom propisanih nadležnosti, prati sprovođenje zakona i drugih propisa, kao i njihovu usklađenost sa načelom ravnopravnosti, te inicira donošenje ili izmenu propisa u cilju unapređenja zaštite od diskriminacije.[1] Polazeći od navedenog, a imajući u vidu Direktivu (EU) 2022/2381 Evropskog parlamenta i Saveta od 23. novembra 2022. godine o unapređenju rodne ravnoteže među direktorima privrednih društava čije su akcije uključene u trgovinu na regulisanom tržištu, kao i prateće mere,[2] te obavezu Republike Srbije, kao države kandidata, da postepeno uskladi svoje zakonodavstvo sa pravnim tekovinama Evropske unije, Poverenik Vam se ovom inicijativom obraća radi izmena i dopuna Zakona o privrednim društvima,[3] Zakona o javnim preduzećima[4] i Zakona o upravljanju privrednim društvima koja su u vlasništvu Republike Srbije.[5]
Razlozi za podnošenje ove inicijative, pored obaveza Republike Srbije koja proizlaze iz procesa pristupanja EU, proizilaze i iz činjenice da su žene u Republici Srbiji i dalje nedovoljno zastupljene na upravljačkim pozicijama u privrednim društvima i javnim preduzećima. Iako su tokom prethodne dve decenije ostvareni izvesni pomaci u pravcu dostizanja veće rodne ravnopravnosti u javnom životu, žene nisu ravnopravno uključene u procese ekonomskog odlučivanja i upravljanja, a podaci pokazuju da je njihovo učešće u upravljačkim telima, kako u privatnom, tako i u javnom sektoru, značajno ispod uravnotežene zastupljenosti.
Prema jedinstvenoj bazi podataka Evropske komisije, kada je u pitanju zastupljenost žena među članovima upravnih odbora, podaci pokazuju da se Srbija nalazi na donjem delu liste evropskih zemalja. Takođe, u pogledu udela žena među generalnim direktorima najvećih kompanija sa berzanske liste Srbija, nažalost, deli sudbinu većine zemalja u smislu odsutnosti žena sa ovih pozicija. Prema podacima Agencije za privredne registre, kada je reč o privrednim društvima, pre svega društvima sa ograničenom odgovornošću, žene su vlasnice u svega 27,3 odsto slučajeva. Na poziciji zakonskih zastupnika – koja po svojoj suštini odgovara funkciji generalnog direktora – nalazi se svega 27 odsto žena, odnosno manje od 30.000, dok je ukupan broj ovih pozicija u Srbiji 109.790. Kada je reč o direktorskim pozicijama uopšte, žene zauzimaju tek 2.594 mesta, iako u Srbiji ima preko 10.000 direktora.
Ovi podaci svedoče o rodnoj neravnopravnosti u domenu ekonomskog odlučivanja, kao i o duboko ukorenjenim preprekama koje ženama otežavaju pristup liderskim pozicijama u poslovnom svetu.
S tim u vezi, ukazali bismo na položaj žena menadžerki, odnosno direktorki u kompanijama u Republici Srbiji. Podaci iz istraživanja[6] pokazuju da su menadžerke u Srbiji u proseku imale radni staž od 11 godina pre nego što su dospele na sadašnju poziciju. Pored toga, dve trećine (66.3%) je imalo i iskustvo u upravljanju preduzećem i to u proseku u trajanju od 4 godine. Izrazita većina (79%) imala je i prethodno iskustvo u grani delatnosti sadašnjeg preduzeća i to u proseku u trajanju od 7.3 godine. Uprkos bogatom znanju i iskustvu, više od polovine menadžerki iz istraživanja (52.5%) navelo je da se suočilo sa teškoćama prilikom uspona na menadžersku poziciju. Naime, 40.8% menadžerki ukazalo je da je tokom karijere imalo prilike da iskusi neki oblik rodne diskriminacije. Diskriminacija se najčešće ispoljavala u formi podcenjivanja sposobnosti žena, odbijanja da se pregovara o poslu sa ženama, da se sklope ugovori sa ženama i sl. Na ovaj oblik „spoljnje“ diskriminacije ukazala je gotovo polovina (46.5%) ispitanica koje su navele da su bile izložene rodnoj diskriminaciji. Pored toga, 22% ispitanica je ukazalo na različite oblike diskriminacije unutar preduzeća, kao što je sabotiranje, omalovažavanje, nepoštovanje od kolega i podređenih. Mali broj ispitanica (2.4%) naveo je da je bio izložen i različitim oblicima seksualnog uznemiravanja, dok su neke ukazale na neke druge oblike rodne diskriminacije, poput niže plate, osporavanja stručnosti i sl. Za razliku od svojih muških kolega, žene na rukovodećim položajima su navodile da nisu bile jednako ozbiljno shvatane kao muške kolege, da se kolektiv odnosio sa nepoverenjem prema njihovom usponu na direktorski položaj, da nisu bile jednako ocenjivane ili nagrađivane, a dvostruke prepreke javljale su se onda kada je reč o mlađim ženama i po osnovu pola i po osnovi starosnog doba.[7]
Važno je naglasiti da sistemski izostanak žena iz upravljačkih struktura ima višestruke negativne posledice – ne samo po individualne karijere i ekonomsku osnaženost žena, već i po konkurentnost privrede i održivost ekonomskog razvoja u celini. Brojne međunarodne studije pokazuju da rodno raznovrsna upravljačka tela doprinose boljim finansijskim rezultatima kompanija, većoj transparentnosti u radu i većoj otpornosti u kriznim situacijama. Stoga je od posebne važnosti da se na sistemskom nivou preduzmu posebne (afirmativne) mere, propisane Ustavom Republike Srbije i Zakonom o zabrani diskriminacije, koje će obezbediti pravednije uslove za učešće žena u upravljačkim strukturama, uključujući i uvođenje obaveznih kvota za manje zastupljeni pol u organima upravljanja, po uzoru na dobre prakse u Evropskoj uniji.
Imajući u vidu da su se i države članice Evropske unije suočile sa značajno manjim učešćem žena na pozicijama odlučivanja u preduzećima, 23. novembra 2022. godine, usvojena je Direktiva 2022/2381 Evropskog parlamenta i Saveta o o unapređenju rodne ravnoteže među direktorima privrednih društava čije su akcije uključene u trgovinu na regulisanom tržištu hartija od vrednosti i srodne mere. Ovom Direktivom propisano je da su države članice dužne, najkasnije do 30. juna 2026. godine, obezbede da najmanje 40% članova neizvršnih organa (na primer, nadzorni odbori), ili 33% ukupnog broja članova svih upravljačkih organa (izvršnih i neizvršnih) bude sačinjeno od lica manje zastupljenog pola.
Razlozi za donošenje Direktive leže u činjenici da, uprkos dosadašnjim inicijativama i merama na nivou Evropske unije i pojedinih država članica, žene su i dalje nedovoljno zastupljene u upravljačkim telima privrednih društava čije su akcije uključene u trgovinu na regulisanom tržištu hartija od vrednosti. Iskustva su pokazala da se rodna neravnopravnost u organima upravljanja ne može prevazići isključivo samoregulacijom, te je bilo potrebno uvesti obavezujuće mere kako bi se unapredila rodna ravnoteža među direktorima. Stoga, osnovni cilj Direktive jeste, kako je navedeno u prethodnom tekstu, da se obezbedi da najkasnije do 30. juna 2026. godine najmanje 40% članova neizvršnih organa (npr. nadzornih odbora), ili 33% ukupnog broja članova upravljačkih tela (i izvršnih i neizvršnih), čine lica manje zastupljenog pola. Ovi ciljevi se odnose na ukupnu rodnu strukturu organa uprravljanja i ne ograničavaju slobodu društava da samostalno biraju konkretne kandidate, već se odnose na obavezu uspostavljanja rodnog balansa u celini.
Drugim rečima, Direktiva ne isključuje pojedinačne kandidate određenog pola niti uvodi obavezu imenovanja konkretnih lica, već nalaže da se izbor kandidata obavlja na osnovu prethodno definisanih, jasnih, rodno neutralnih i nedvosmislenih kriterijuma, koji su poznati pre početka samog postupka selekcije. Primeri kriterijuma mogu biti: rukovodeće ili nadzorne kompetencije, međunarodno iskustvo, multidisciplinarnost, liderske i komunikacijske sposobnosti, umreženost, kao i stručna znanja iz oblasti finansija, nadzora ili upravljanja ljudskim resursima. Kada se kandidati istih kvalifikacija nalaze u konkurenciji, prednost se daje kandidatima manje zastupljenog pola. Međutim, ova prednost nije automatska i apsolutna, u izuzetnim situacijama, moguće je dati prednost kandidatu drugog pola ako postoje objektivni i konkretno obrazloženi razlozi koji ne dovode do diskriminacije manje zastupljenog pola.
Postupci selekcije mogu da se razlikuju u skladu sa nacionalnim propisima i unutrašnjim aktima privrednih društava, ali se kriterijumi za izbor moraju primeniti u relevantnoj fazi postupka (npr. tokom određivanja liste užeg izbora kandidata).
Direktiva, takođe, propisuje i obavezu informisanja. Tako, na zahtev kandidata, društvo je dužno da mu saopšti kriterijume na osnovu kojih je vršena selekcija, rezultate uporedne ocene i, ako je primenjeno, obrazloženje zašto je kandidat drugog pola dobio prednost.
Direktiva, nadalje, propisuje da privredna društva na koja se odnosi ova obaveza, a koja ne dostignu zadate procente do propisanog roka, moraju preduzeti konkretne mere kako bi postigla ciljeve, uključujući godišnje izveštavanje o strukturi organa upravljanja i preduzetim merama. Te informacije moraju biti dostupne javnosti, objavljene na internet stranici društva i uključene u godišnje izveštaje. Za države članice koje su već usvojile jednako efikasne mere na nacionalnom nivou, propisana je mogućnost suspendovanja pojedinih odredbi Direktive, pod uslovom da je ispunjen propisani nivo zastupljenosti polova. Pored mera za neizvršne funkcije, Direktiva podstiče i usvajanje individualnih ciljeva za ravnomerniju zastupljenost polova među izvršnim direktorima.
Republika Srbija ima status kandidata za članstvo u Evropskoj uniji i ima obavezu postupnog usklađivanja nacionalnog zakonodavstva sa pravnim tekovinama EU. U tom kontekstu, Direktiva 2022/2381 Evropskog parlamenta i Saveta predstavlja važan korak ka unapređenju rodne ravnoteže u organima upravljanja privrednim subjektima i, kao takva, zaslužuje blagovremenu inkorporaciju u domaći pravni sistem. U nastavku teksta obrazložićemo značaj inkorporacije obaveza iz Direktive u relevatne zakone kojima se uređuje funkcionisanje privrednih subjekata u Srbiji.
Važno je istaći da javna preduzeća u Republici Srbiji predstavljaju ne samo važan ekonomski resurs, već i odraz načina na koji država ostvaruje svoju društvenu i razvojnu funkciju. Imajući u vidu značaj ovih preduzeća za ukupno funkcionisanje javnog sektora, kao i to da su imenovanja u upravljačke i nadzorne organe javnih preduzeća najčešće u nadležnosti države ili lokalne samouprave, upravo ovaj segment predstavlja ključnu polugu za pokaznu primenu principa rodne ravnopravnosti, postepenu promenu kulture odlučivanja i stvaranje modela dobre prakse koji može poslužiti kao uzor i privatnom sektoru. Unošenjem mehanizama propisanih Direktivom (ciljano uvođenje kvota za manje zastupljeni pol u organima upravljanja, transparentni kriterijumi za izbor, obaveze izveštavanja i sl.), država bi konkretizovala svoju posvećenost principima rodne ravnopravnosti, u skladu sa svojim obavezama iz Ustava, potvrđenih međunarodnih ugovora i Zakona o zabrani diskriminacije; unapredila upravljanje javnim resursima, jer istraživanja pokazuju da upravljačke strukture koje uključuju veći broj žena imaju bolje rezultate u transparentnosti, inovacijama i odgovornosti, te postigla veću legitimnost i poverenje građana u upravljanje javnim dobrom. Stoga, javna preduzeća su logično i prioritetno područje za početak primene Direktive, jer država ima direktan uticaj na imenovanja i može svojom voljom i političkom odlukom odmah postaviti nove standarde u pogledu rodne zastupljenosti.
Zakon o privrednim društvima uređuje organizaciju, upravljanje i način funkcionisanja svih oblika privrednih društava u Srbiji. Inkorporacija osnovnih načela Direktive u ovaj zakon omogućila bi puno poštovanje načela rodne ravnopravnosti u upravljačkim telima svih privrednih društava čije su akcije uključene u trgovinu na regulisanom tržištu hartija od vrednosti. Na taj način bi se obezbedila pravna osnova za postavljanje konkretnih ciljeva u pogledu rodne strukture uprave i nadzornih odbora, što do sada nije bilo izričito regulisano.
Pored navedenog, uvođenje mehanizama propisanih ovom direktivom u Zakon o privrednim društvima, Zakon o javnim preduzećima i Zakon o upravljanju privrednim društvima koja su u vlasništvu Republike Srbije bi obezbedilo preventivno usklađivanje sa budućim obavezama Srbije kao kandidata za članstvo u EU, povećalo vidljivost i uticaj žena u privrednom sektoru, doprinelo transparentnijem i inkluzivnijem procesu imenovanja u upravljačke strukture, te i osnažilo celokupni okvir korporativnog upravljanja u skladu sa evropskim standardima.
Nakon predstavljanja razloga zbog kojih je inkorporiranje Direktive opravdano i potrebno u sva tri zakona, u nastavku, najpre, sledi prikaz ključnih odredaba Zakona o javnim preduzećima, u cilju formulisanja preporuka za usaglašavanje Direktive sa domaćim zakonodavstvom, imajući u vidu da, kako je navedeno, javna preduzeća predstavljaju logično uporište za primenu Direktive, budući da država (ili autonomna pokrajina/jedinica lokalne samouprave) kao osnivač i većinski vlasnik ima mogućnost da neposredno utiče na proces imenovanja. Upravo zbog te institucionalne kontrole, država može sopstvenim primerom odmah postaviti više standarde rodne ravnopravnosti u upravljačkim strukturama javnih preduzeća.
Naime, kada je reč o Zakonu o javnim preduzećima, prema članu 15, organi upravljanja su: nadzorni odbor i direktor. Prema odredbi člana 16, nadzorni odbor javnog preduzeća se sastoji se od pet članova (za preduzeća čiji je osnivač Republika Srbija), odnosno od tri člana (za preduzeća čiji je osnivač pokrajina ili jedinica lokalne samouprave). Nadležnosti nadzornog odbora, između ostalog su da: donosi planove i programe poslovanja (dugoročni, srednjoročni, godišnji, trogodišnji); usvaja izveštaje (finansijske, periodične, realizacije programa); nadzire rad direktora; usvaja i donosi statut, odluke o statusnim promenama, raspodeli dobiti; zaključuje ugovor o radu sa direktorom, te ima isključivu nadležnost nad pitanjima navedenim u zakonu. Nadzorni odbor ne može preneti svoja ovlašćenja na druge organe ili lica.
Prema odredbi člana 24. Zakona o javnim preduzećima direktora imenuje Vlada (ako je osnivač Republika) ili nadležni organ pokrajine ili lokalne samouprave (ako je osnivač jedinica teritorijalne autonomije), sa mandatom od 4 godine, uz obavezu sprovođenja javnog konkursa. Članom 26. su propisane nadležnosti direktora, da: zastupa, organizuje, rukovodi i da je odgovoran za poslovanje i zakonitost; predlaže i realizuje sve planske dokumente; sprovodi odluke nadzornog odbora; bira izvršne direktore i zaključuje ugovore sa njima; donosi akt o sistematizaciji; obavlja i druge poslove propisane zakonom, osnivačkim aktom i statutom.
Pored direktora, javno preduzeće može imati do 7 izvršnih direktora. Izvršni direktor mora biti u radnom odnosu u javnom preduzeću. Ne može imati zamenika, i odgovara za svoj rad direktoru, te obavlja poslove u okviru ovlašćenja koja mu daje direktor.
Imajući u vidu da je osnivač javnih preduzeća država, autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave, te da ove jedinice vlasti imaju direktan uticaj na imenovanje članova nadzornih odbora i direktora, te da ne postoje objektivne, pravne ili institucionalne prepreke za primenu principa rodne ravnopravnosti u procesima imenovanja, Poverenik preporučuje da se u svim javnim preduzećima u vlasništvu Republike Srbije, autonomne pokrajine i jedinica lokalne samouprave, izmenom Zakona o javnim preduzećima, uvede jedan od sledećih modela:
- Model 1 (u skladu sa članom 5. stav 1. tačka a) Direktive):
Propisati da najmanje 40% članova nadzornog odbora javnog preduzeća moraju biti lica manje zastupljenog pola, do, primera radi, 31. decembra 2028. godine.
ili
- Model 2 (u skladu sa članom 5. stav 1. tačka b) Direktive):
Propisati da najmanje 33% ukupnog broja članova nadzornog odbora, direktora i izvršnih direktora javnog preduzeća moraju biti lica manje zastupljenog pola, do ,primera radi, 31. decembra 2028. godine.
Takođe, potrebno je da se na oba modela primeni pravilo kojim se određuje da broj pozicija koji se smatra neophodnim za postizanje ovih procenata treba da bude najbliži proporciji od 40%, odnosno 33%, ali ne sme preći 49% (u skladu sa članom 5. stav 2. Direktive).
Poverenik za zaštitu ravnipravnosti posebno napominje da se ovaj model alternativnih kvota zasniva se na članu 5. Direktive 2022/2381 EU, kojom je propisano da države članice Evropske unije obezbede primenu navedenih kvota do 30. juna 2026. godine. Imajući u vidu status Srbije kao države kandidata i potrebu za adekvatnim tranzicionim periodom, predlaže se da se krajnji rok za primenu ovih mera u nacionalnom zakonodavstvu projektuje kao 31. decembar 2028. godine.
Nadalje, kada je reč o Zakonu o privrednim društvima, ukazujemo na pojedine odredbe zakona kojima se određuju organi upravljanja, posebno kada je reč o akcionarskim društvima, na koja se odredbe Direktive i odnose. Tako, odredbom člana 198. propisano je da upravljanje može biti jednodomno, u kom slučaju su organi društva skupština i direktor(i); te dvodomno, u kom sluačaju su organi društva skupština, nadzorni odbor i direktor(i). Osnivačkim aktom društva se bira model upravljanja. Prema članu 218. ovog zakona svako društvo ima jednog ili više direktora, koji su zakonski zastupnici društva. Članom 221. propisane su nadležnosti direktora u dvodomnom modelu, te je, između ostalog određeno da direktor sprovodi odluke skupštine i postupa po uputstvima nadzornog odbora ako postoji. Članom 387. propisano je da se direktori dele na izvršne, koji vode poslove društva i neizvršne, koji nadziru izvršne direktore. U društvima sa manje od tri direktora – svi su izvršni, a javno akcionarsko društvo mora imati više neizvršnih nego izvršnih direktora.
Član 398. Zakona o privrednim društvima odnosi se na odbor direktora (u jednodomnom modelu), koji postoji ukoliko društvo ima više direktora, te ima široka ovlašćenja, među kojima su, vođenje poslovne strategije, kontrola finansija, sazivanje skupštine, ugovori sa direktorima itd. Nadležnosti odbora direktora ne mogu se preneti na izvršne direktore. Članom 417. je propisano da ako društvo ima tri ili više izvršnih direktora oni čine izvršni odbor, a javno akcionarsko društvo mora imati minimum tri izvršna direktora.
Član 427. određuje dvodomni model koji uključuje izvršne direktore i nadzorni odbor. Ako društvo ima samo jednog ili dva direktora, i dalje se primenjuju pravila o izvršnom odboru, osim pravila o sednicama. Kada je reč o nadzornom odboru, prema članu 433. ovog zakona nadzorni odbor ima najmanje tri člana, neparan broj. Članovi ne mogu biti ni izvršni direktori. Odredbom člana 441. propisano je da nadzorni odbor, između ostalog, određuje strategiju, nadzire izvršne direktore, vrši finansijski i operativni nadzor; odlučuje o sukobu interesa, odobrava ugovore s direktorima; saziva skupštinu i predlaže dnevni red. Važno je ukazati da nadležnosti nadzornog odbora ne mogu biti prenesene na izvršne direktore.
Stoga, imajući u vidu analizu nadležnost organa upravljanja priverednih društava, prema odredbama Zakona priverednim društvima, a u cilju usklađivanja sa Direktivom (EU) 2022/2381, Poverenik za zaštitu ravnopravnosti preporučuje da se, u okviru Zakona o privrednim društvima, uvede mehanizme koji će osigurati uravnoteženu zastupljenost žena i muškaraca u organima upravljanja akcionarskih društava koja se kotiraju na berzi, u skladu sa pristupima predviđenim Direktivom.
S obzirom na postojanje dva modela upravljanja – jednodomni i dvodomni, Poverenik, najpre, preporučuje za akcionarska društva sa jednodomnim sistemom upravljanja (odbor direktora), da se u Zakon o privrednim društvima unese obaveza da, do 31. decembra 2028. godine, najmanje 33% članova odbora direktora bude iz reda manje zastupljenog pola, u skladu sa alternativom koju Direktiva predviđa za strukture u kojima se ne razlikuju izvršne i neizvršne funkcije.
Za akcionarska društva sa dvodomnim sistemom upravljanja (izvršni i nadzorni odbor), Poverenik preporučuje da se u Zakon o privrednim društvima unese jedna od sledećih obaveza, do 31. decembra 2028. godine:
– da najmanje 40% članova nadzornog odbora bude iz reda manje zastupljenog pola;
ili
– da najmanje 33% ukupnog broja članova i izvršnog i nadzornog odbora bude iz reda manje zastupljenog pola.
Radi izbegavanja nove disproporcije u suprotnom pravcu, potrebno je u zakonu precizirati da se broj članova upravljačkih tela koji se smatra potrebnim za ispunjenje cilja od najmanje 40% (u slučaju neizvršnih organa), odnosno 33% (u slučaju svih organa), utvrđuje kao broj najbliži tim procentima, ali koji ne prelazi 49%.
Takođe, Poverenik za zaštitu ravnopravnosti preporučuje da se, u cilju potpune i delotvorne primene Direktive (EU) 2022/2381, u Zakon o privrednim društvima i Zakon o javnim preduzećima uvedu sledeće dopunske odredbe:
– Ukoliko javno preduzeće ili privredno društvo ne ispuni propisanu kvotu, u postupku imenovanja kandidata koji su jednako kvalifikovani, prednost ima kandidat manje zastupljenog pola, u skladu sa članom 6. Direktive;
– Sva javna preduzeća i privredna društva imaju obavezu da jednom godišnje objave polnu strukturu svojih upravljačkih tela, kao i da te podatke dostave nadležnom telu (npr.Agenciji za privredne registre, odnosno resornom ministarstvu);
– Uvesti prelazni period sa progresivnim pristupom dostizanju kvota, uz konačan rok za puno ispunjenje do 31. decembra 2028. godine.
Kada je reč o Zakonu o upravljanju privrednim društvima koja su u vlasništvu Republike Srbije, članom 1. ovog zakona utvrđuje se da se na upravljanje društvima kapitala primenjuje i Zakon o privrednim društvima. S tim u vezi, ovaj zakon ne definiše organe upravljanja direktno, ali ukazuje na primarnu regulativu.
Članom 3. je definisano da je „društvo kapitala“ društvo sa preko 50% u vlasništvu Republike Srbije. Član 19. utvrđuje da se upravljanje može organizovati kao jednodomno ili dvodomno, u zavisnosti od veličine društva. Član 20. uvodi predstavnika Republike Srbije u skupštini društva kapitala, koji zastupa interese države u organima društva. Pominje se i obaveza konsultacija sa Ministarstvom pre imenovanja nadzornog odbora (što implicira njegovu važnost u dvodomnom modelu). Prema član 21, u dvodomnom sistemu, društvo kapitala ima nadzorni odbor, te je obavezno je da najmanje jedan član bude nezavisan, u skladu sa Zakonom o privrednim društvima. Članom 22. je propisano da se pitanje broja predstavnika Republike Srbije i broja članova nadzornog odbora uređuje osnivačkim aktom ili statutom. Posebno se ističe potreba za uravnoteženom rodnom zastupljenošću. Dalje, članom 23. je propisano da funkciju direktora obavlja fizičko lice koje se imenuje putem javnog konkursa, što važi za oba modela, a do imenovanja, moguće je postaviti vršioca dužnosti, najduže do godinu dana.
Zakonom se implicitno sugerišu dva modela upravljanja. Tako, jednodomni model se sastoji od skupština društva (u kojoj je predstavnik Republike Srbije) i direktora. Dvodomnom modelu se sastoji od skupština društva, nadzornog odbora i direktora.
u cilju usklađivanja sa Direktivom (EU) 2022/2381, Poverenik za zaštitu ravnopravnosti preporučuje da se, u okviru Zakonu o upravljanju privrednim društvima koja su u vlasništvu Republike Srbije, uvedu mehanizmi koji će osigurati uravnoteženu zastupljenost žena i muškaraca u organima upravljanja akcionarskih društava koja se kotiraju na berzi, u skladu sa pristupima propisanim Direktivom.
- Jednodomni sistem upravljanja (direktor + skupština društva)
Model 1 – Kvota u postupku imenovanja direktora:
Uvesti zakonsku obavezu da se u postupku javnog konkursa za direktora, ukoliko više kandidata ispunjava uslove, prednost daje kandidatima manje zastupljenog pola, u skladu sa članom 6. Direktive.
Model 2 – Princip progresivnog uvođenja rodne kvote:
Predvideti da najmanje 40% novoimenovanih direktora u društvima kapitala u periodu do kraja 2028. godine bude iz reda manje zastupljenog pola. Potrebno je propisati obavezu javnog izveštavanja o strukturi po polu i postupcima imenovanja, uz nadzor od strane Ministarstva privrede.
- Dvodomni sistem upravljanja (nadzorni odbor + direktor)
Model 1 – Kvota u nadzornom odboru (potpuno usklađen model):
Zakonom propisati da najmanje 40% članova nadzornog odbora moraju činiti osobe iz reda manje zastupljenog pola. Ukoliko broj članova nije deljiv, primenjuje se najbliži broj ispod 49%. Ova mera bi se primenjivala progresivno do kraja 2028. godine.
Model 2 – Alternativna kvota u svim organima (član 5. Direktive):
Uvesti u zakon opciju da se kvota od 33% odnosi na oba upravljačka organa zajedno (direktor i nadzorni odbor), ali ne više od 49%, kako bi se sprečila nova rodna disproporcija u suprotnom pravcu. Potrebno je obezbediti evidenciju i transparentnost pri imenovanju članova, kao i godišnje objavljivanje strukture po polu.
Imajući u vidu važnost ostvarenja načela ravnopravnosti polova u svim oblastima društvenog života, uključujući privredu, a polazeći od nadležnosti propisanih članom 33. stav 1. tačka 7. Zakona o zabrani diskriminacije, Poverenik podnosi ovu inicijativu kako bi se na sistemski način povećala zastupljenosti žena, kao manje zastupljenog pola, na pozicijama u organima upravljanja u privrednim društvima/javnim preduzećima, bez obzira na vlasničku strukturu.
Iako se obaveze propisane Direktivom 2022/2381 o unapređenju rodne ravnopravnosti među članovima upravljačkih tela formalno primenjuju isključivo na akcionarska društva čije se akcije kotiraju na regulisanim tržištima (tzv. “listed companies”), Poverenik za zaštitu ravnopravnosti smatra da upravo društva kapitala u većinskom vlasništvu Republike Srbije, kao i javna preduzeća, predstavljaju logično i prioritetno područje za primenu standarda Direktive.
Razlozi za to su višestruki:
– Država kao većinski vlasnik ima direktan uticaj na izbor članova upravljačkih i nadzornih tela, što podrazumeva mogućnost brzog i efikasnog uspostavljanja novih standarda rodne ravnopravnosti.
– Primena Direktive na ova tela, iako nije formalno obavezna, predstavlja izraz političke volje i odgovornosti u oblasti ravnopravnosti polova.
– Uvođenje kvota i obaveza izveštavanja u ovim telima služi kao primer dobre prakse, koji podstiče promene i u privatnom sektoru.
Nakon ukazivanja na moguće modele harmonizacije navedenih zakona sa Direktivom 2022/2381, Poverenik koristi priliku da ukaže na antidiskrinacione propise kao i propise koji se odnose na položaj žena u oblasti privrede.
Tako, u članu 11. Konvencije o eliminaciji svih oblika diskriminacije nad ženama (CEDAW), države ugovornice obavezuju se da preduzmu sve neophodne mere radi uklanjanja diskriminacije u oblasti rada, sa ciljem da se ženama i muškarcima obezbedi jednak pristup zaposlenju, izboru profesije, kao i jednake mogućnosti za napredovanje i unapređenje radnih uslova.
Pekinška deklaracija i Platforma za akciju ukazuju na značajan problem nedostatka žena na menadžerskim i rukovodećim pozicijama u privatnom sektoru, uključujući i transnacionalna i nacionalna preduzeća. Ova pojava se prepoznaje kao odraz postojećih diskriminatornih praksi u procesima zapošljavanja i unapređenja. Platforma ističe i niz strateških ciljeva kojima države treba da teže kako bi unapredile učešće žena u privrednim aktivnostima. Između ostalog, preporučuju se zakonske intervencije kojima se zabranjuje diskriminacija prilikom zapošljavanja i unapređenja, reforme kojima se obezbeđuje jednak pristup ekonomskim resursima, kao i uspostavljanje mehanizama za aktivno učešće žena u kreiranju ekonomskih politika.
Isto tako, Konvencija br. 111. Međunarodne organizacije rada o diskriminaciji u pogledu zapošljavanja i zanimanja, usvojena 1958. godine, predstavlja jedan od ključnih međunarodnih instrumenata za zaštitu žena u radnim odnosima, uključujući i oblasti rukovođenja.
Jedno od osnovnih načela Ustava Republike Srbije je ravnopravnost polova, jer država jemči ravnopravnost žena i muškaraca i razvija politiku jednakih mogućnosti. Zatim, u članu 21. Ustav zabranjuje svaku diskriminaciju, neposrednu ili posrednu, po bilo kom osnovu, a naročito po osnovu rase, pola, nacionalne pripadnosti, društvenog porekla, rođenja, veroispovesti, političkog ili drugog uverenja, imovnog stanja, kulture, jezika, starosti i psihičkog ili fizičkog invaliditeta. Istim članom propisano je da se ne smatraju diskriminacijom posebne mere koje Republika Srbija može uvesti radi postizanja pune ravnopravnosti lica ili grupe lica koja su suštinski u nejednakom položaju sa ostalim građanima.
Ustavna zabrana diskriminacije bliže je razrađena Zakonom o zabrani diskriminacije koji u odredbama člana 2. propisuje da akt diskriminacije označava svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva), u odnosu na lica ili grupe kao i na članove njihovih porodica, ili njima bliska lica, na otvoren ili prikriven način, a koji se zasniva na rasi, boji kože, precima, državljanstvu, nacionalnoj pripadnosti ili etničkom poreklu, jeziku, verskim ili političkim ubeđenjima, polu, rodu, rodnom identitetu, seksualnoj orijentaciji, polnim karakteristikama, nivoom prihoda, imovnom stanju, rođenju, genetskim osobenostima, zdravstvenom stanju, invaliditetu, bračnom i porodičnom statusu, osuđivanosti, starosnom dobu, izgledu, članstvu u političkim, sindikalnim i drugim organizacijama i drugim stvarnim, odnosno pretpostavljenim ličnim svojstvima . Načelo jednakosti razrađeno je članom 4. ovog zakona u kojem je propisano da su svi jednaki i uživaju jednak položaj i jednaku pravnu zaštitu, bez obzira na lična svojstva i da je svako dužan da poštuje načelo jednakosti, odnosno zabranu diskriminacije. Dalje, članom 14. propisano je da se ne smatraju diskriminacijom posebne mere uvedene radi postizanja pune ravnopravnosti, zaštite i napretka lica, odnosno grupe lica koja se nalaze u nejednakom položaju. Stavom 3. istog člana propisano je da su poslodavci dužni da preduzmu odgovarajuće mere ako je to potrebno u konkretnom slučaju u cilju (…) učešća, stručnog usavršavanja i napredovanja u poslu zaposlenih koji se nalaze u neravnopravnom položaju u odnosu na druge zaposlene, a naročito osoba sa invaliditetom, pripadnika nacionalnih manjina, žena, muškaraca, osoba drugačije seksualne orijentacije, rodnog identiteta, starijih osoba i drugih, osim ako bi ove mere predstavljale nesrazmeran teret za poslodavca. Ne smatra se da je teret nesrazmeran ako je umanjen primerenim merama javnih politika u oblasti rada i zapošljavanja.
Postizanje rodne ravnopravnosti na radnom mestu zahteva sveobuhvatan pristup, koji obuhvata i rodno uravnoteženo učestvovanje u donošenju odluka na svim nivoima unutar kompanija, kao i zatvaranje jaza u zaradama po osnovu pola. Obezbeđivanje ravnopravnosti u oblasti rada takođe predstavlja ključni preduslov za smanjenje siromaštva među ženama. S tim u vezi, Evropski parlament je u svojoj Rezoluciji od 6. jula 2011. godine o ženama i liderstvu u poslovnom svetu pozvao kompanije da dostignu kritični prag od 30% ženskih članova upravljačkih tela do 2015. i 40% do 2020. godine. Parlament je pozvao Evropsku komisiju da, ukoliko koraci koje preduzimaju kompanije i države članice budu nedovoljni, predloži zakonodavne mere, uključujući i uvođenje kvota.
Međutim, žene su i dalje znatno nedovoljno zastupljene u najvišim telima za odlučivanje unutar preduzeća u Evropskoj uniji. Statistike pokazuju da je u 2021. godini prosečan udeo žena u odborima najvećih kompanija čije se akcije kotiraju na berzi iznosio 30,6%, dok je udeo žena predsednica odbora iznosio samo 8,5%. Ova podzastupljenost ukazuje na sistemsku diskriminaciju i podriva osnovna načela EU o jednakim mogućnostima i tretmanu. Zato je važno uvesti mere za podsticanje napredovanja žena kroz sve nivoe upravljanja, posebno u akcionarska društva čije se akcije kotiraju na berzi, imajući u vidu njihov značaj za ekonomiju i društvo. Institucije EU moraju da pokažu liderstvo u otklanjanju rodnih neravnoteža i u sopstvenim menadžment strukturama.
Savet EU je u svojim preporukama (84/635/EEC i 96/694/EC) pozvao države članice da preduzmu mere kako bi se afirmativnim merama podstaklo aktivno učestvovanje žena u organima odlučivanja, uključujući kroz planove ravnopravnosti i programe afirmativnih mera.
Evidentno je da Direktiva 2022/2381/EU ima za cilj da obezbedi primenu načela jednakih mogućnosti i dostizanje rodne ravnoteže u upravljačkim strukturama uspostavljanjem procedura za imenovanje kandidata na osnovu transparentnosti i zasluga. Naime, unapređenje učešća žena u ekonomskom odlučivanju, posebno u upravljačkim telima, očekuje se da će imati pozitivne efekte i na širu zaposlenost žena i celokupnu ekonomiju. Nakon krize izazvane pandemijom KOVID-19, rodna ravnopravnost i inkluzivno liderstvo su značajniji nego ikada, jer su istraživanja pokazala da raznolikost i uključivanje podstiču oporavak, otpornost, konkurentnost i inovacije.
S tim u vezi, preduzeća i privredna društva, bez obzira na pravo svojine, treba da aktivno razvijaju i podstaknu žene na svim nivoima karijere kako bi obrazovane i kompetentne žene dobile priliku da učestvuju, kao članice, u izvršnim i nadzornim odborima, kao i da budu postavljene za direktore kompanija.
Na nivou Evropske unije već postoje dokazi o pozitivnim efektima rodne ravnoteže po same kompanije i širu ekonomiju, što još više ukazuje na potrebu usklađivanja propisa kojima se reguliše upravljanje preduzećima i preivrednim društvima sa Direktivom 2022/2381/EU.
Tako, IBM – transnacionalna korporacija za informatičke tehnologije, sa više od 430 000 zaposlenih širom sveta, započela je program povećanja rodne raznolikosti zaposlenih još krajem 1990ih godina. Kao deo ove opšte strategije rodna ravnopravnost je postala jedan od važnih stubova korporacijske politike i kulture. Naime, rodna ravnopravnost je prepoznata kao preduslov razvoja inovativnih tehnologija, ali i kao preduslov očuvanja imidža organizacije kao poželjnog poslodavca. Ocenjeno je da je potrebno povećati udeo žena u svim profesionalnim krugovima i obrascima karijere i omogućiti unapređivanje žena na osnovu zasluga kao vitalnu karakteristiku sistema unapređivanja u koproraciji. Kao jedan od važnih mehanizama u ostvarivanju ovih ciljeva osmišljeno je uspostavljanje Saveta liderki u svim zemljama u kojima posluje ova kompanija. Uloge Saveta su da brine o povećanju udela žena među zaposlenima i unapređivanju uslova za napredovanje žena na rukovodeće položaje. To je podrazumevalo da se unutar kompanije radi na opštoj promeni stava prema ženama, na promeni kompanijskih struktura, organizacijskih procesa i procedura, a na spoljnjem planu na unapređenju imidža kompanije kao rodno odgovorne. Opisane aktivnosti dovele su do toga da IBM postane jedna od vodećih kompanija u pogledu rodne odgovornosti, ali i ukupnih performansi. IBM je 2012. godine bio rangiran među prvih 10 kompanija ne listi 50 kompanija za žene na rukovodećim pozicijama (2012), u 2013. godini je ostvario 100% skor na indeksu Kampanje za korporativnu ravnopravnost u ostvarivanju ljudskih prava, a redovno se nalazi na listi 100 najboljih kompanija za zaposlene majke.[8]
Axel Springer AG je jedna od vodećih medijskih grupa u Nemačkoj, sa 12.800 zaposlenih. U 2010. godini ova medijska grupa je započela projekat povećanja udela žena na rukovodećim položajima, jer je ustanovljeno da samo 16% rukovodećih položaja zauzimaju žene, te da je u kompaniji prisutna izrazito „muška“ kultura u kojoj su žene teško uspevale da usklade poslovne obaveze sa porodičnim. Kompanija je tokom projekta uvela različite mere od značaja za uravnoteženo usklađivanje porodičnog života i profesionalnog angažmana. To je uključilo različite oblike odsustva (povoljniji aranžmani roditeljskog odsustva, odsustva zbog brige o članovima porodice), fleksibilne radne aranžmane (fleksibilno radno vreme, skraćeno radno vreme, podela radnog mesta – job sharing i sl.) i fleksibilno radno mesto (rad od kuće). Neprestano su održavane konsultacije sa zaposlenima koji su imali decu kako bi se unapređivali uslovi. Pored toga, niz mera se odnosio i na promociju mešovitih timova u izradi novina, sa ukazivanjem na to kako se povećava kvalitet i u skladu sa time tiraž u slučaju kada mešoviti autorski timovi proizvode sadržaje novina. Rezultati su se vrlo brzo osetili i već u 2011. godini udeo žena među rukovodiocima je porastao na 25%, više muškaraca na rukovodećim položajima je uzimalo roditeljska odsustva, a žene na rukovodećim položajima su uspevale da bolje usklade porodični život sa profesionalnim obavezama.[9]
Kleemann Hellas SA je grčka multinacionalna kompanije osnovana 1983. godine koja proizvodi i instalira lift sisteme. Od 2004. godine kompanija počinje strateški da deluje u pravcu povećanja udela žena, jer su one bile izuzetno slabo zastupljene među zaposlenima (tek 13% u 2004.), a posebno u prodajnom odeljenju gde su činile tek 5% zaposlenih. Različite aktivnosti su preduzete da bi se cilj ostvario, uključujući i pridobijanje posvećenosti najvišeg rukovodstva ovoj strategiji, otklanjanje stereotipa, optimizacija radnih praksi, osnaživanje pozicije kompanije kao firme koja primenjuje politiku jednakih mogućnosti. Rukovodstvo kompanije je potpisalo „Deklaraciju o raznolikosti“ Helenske Mreže za korporativnu društvenu odgovornost (Hellenic Network for Corporate Social Responsibility), a menadžment je imao važnu ulogu u ostvarivanju svih navedenih aktivnosti. Kao rezultat opisanih napora, u 2012. godini udeo žena među zaposlenima je porastao na 18%, a izuzetan rezultat je ostvaren upravo u odeljenju prodaje, gde je udeo žena dostigao 30%.[10]
Opisani slučajevi rodno odgovornih korporativnih praksi, samo su neki od primera dobrih praksi unapređivanja položaja žena u biznis sektoru. Ono što je zajedničko opisanim kompanijama jeste činjenica da je reč o velikim korporacijama u kojima je ženama daleko teže da napreduju na položaje odlučivanja, što je problem koji je prisutan i u našem društvu. Zato upravo ovakvi primeri treba da pokažu drugim korporacijama kako je značajno i moguće promeniti postojeće nepravične i rodno neodgovorne prakse.
Nedovoljna zastupljenost žena u upravljačkim telima predstavlja ne samo problem ravnopravnosti, već i značajan propušten potencijal za unapređenje korporativnog upravljanja, ekonomske konkurentnosti i društvenog razvoja u celini. Iako zakonske mere mogu dati snažan podsticaj promenama, trajni efekat mogu osigurati samo sveobuhvatne intervencije koje obuhvataju i obrazovni sistem, podsticaje za dobre prakse, kao i aktivno promovisanje pozitivnih modela u poslovnoj zajednici.
S obzirom na to da preko polovine visokoobrazovanih u Evropskoj uniji, ali i Srbiji čine žene, neophodno je obezbediti uslove da se ovaj resurs u potpunosti iskoristi kroz jednaku zastupljenost u organima odlučivanja. Istraživanja potvrđuju da rodno raznovrsni upravni odbori doprinose boljim poslovnim rezultatima, inovativnijem modelu poslovanja i donošenju odluka koje odražavaju realne potrebe tržišta i društva.
Povećanje učešća žena u upravnim telima ne utiče isključivo na pojedinačna imenovanja, već ima širi efekat na celokupnu radnu sredinu – podstiče angažovanje kompetentnih žena na svim nivoima, smanjuje rodni jaz u zaposlenosti i platama, i doprinosi dugoročnom održivom razvoju. Uvođenje kvota od najmanje 40% za nedovoljno zastupljeni pol u upravnim odborima ne utiče na slobodu izbora konkretnih kandidata, već ima za cilj obezbeđivanje pravične strukture odlučivanja, koja ostaje u nadležnosti samih kompanija i njihovih akcionara.
Poverenik za zaštitu ravnopravnosti smatra da je stvorena poželjna atmosfera u okviru poslovnih zajednica za uvođenje afirmativnih mera za žene u organima upravljanja, što potvrđuje spremnost značajnog broja domaćih kompanija da prihvate Kodeks ravnopravnosti Poverenika za zaštitu ravnopravnosti iz 2017. godine.
Potrebno je da Ministarstvo obavesti Poverenika o postupanju po ovoj inicijativi.
[1] Zakon ozabrani diskriminacije („Službeni glasnik RS“, br. 22/09 i 52/21), član 33. stav 1. tačka 7, a u vezi tačke 5.
[2] Tekst Direktive dostupan na: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2022/2381/oj/eng?utm
[3] „Službeni glasnik RS”, br. 36/2011, 99/2011, 83/2014 – dr. zakon, 5/2015, 44/2018, 95/2018, 91/2019, 109/2021 i 19/2025
[4] „Službeni glasnik RS”, br. 15/2016 i 88/2019
[5] „Službeni glasnik RS”, br. 76/2023
[6] Dr Marija Babović, Položaj žena u biznis sektoru u Srbiji, Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, 2013.
[7] Ibid.
[8] Ibid.
[9] Ibid.
[10] Ibid.
ПOВEРEНИЦA ЗA ЗAШTИTУ РAВНOПРAВНOСTИ
Брaнкицa Jaнкoвић
960-25 Inicijativa za izmenu Zakona o privrednim društvima, Zakona o javnim preduzećima i Zakona o upravljanju privrednim društvima koja su u vlasništvu Republike Srbije radi uvođenja kvota za manje zastupljeni pol u organima upravljanja
