br. 07-00-450/2014-02 datum: 29. 1. 2015.

MIŠLjENjE

Mišljenje je doneto u postupku po pritužbi I. S. iz B, protiv privrednog društva „A. A.” d.o.o. B, zbog diskriminacije na osnovu pola u oblasti rada. U pritužbi je navedeno da je I. S. bila zaposlena kod poslodavca „A. A.” od 1. oktobra 2011. godine na radnom mestu asistentkinje za administraciju i operativu, a da joj je 7. aprila 2014. godine, odnosno, prvog dana nakon povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta otkazan ugovor o radu, kao tehnološkom višku. U izjašnjenju „A. A.” navedeno je da I. S. radni odnos nije prestao zbog odlaska na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta, već je uzrokovan tehnološkim i organizacionim promenama koje su nastupile u 2014. godini, zbog čega je ukinuto radno mesto na kojem je radila I. S. U toku postupka utvrđeno je da je kod poslodavca tokom 2013-2014. godine ukinuto samo jedno radno mesto, i to ono na kojem je radila I. S. do odlaska na porodiljsko odsustvo, kao i da niko od zaposlenih u ovom periodu nije proglašen viškom. Pravilnik o izmenama sistematizacije poslova donet je neposredno pre povratka I. S. sa porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, a zaposlenu koja je menjala I. S. poslodavac je zaposlio na neodređeno vreme. Kako tokom postupka poslodavac nije pružio objektivno i razumno opravdanje za otkazivanje ugovora o radu I. S, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti dala je mišljenje da je rešenjem kojim je I. S. otkazan ugovor o radu prvog dana nakon povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, privredno društvo „A. A.” d.o.o. B. prekršilo odredbe Zakona o zabrani diskriminacije. Uz mišljenje je izdata i preporuka da „A. A.” d.o.o. B. objavi na oglasnoj tabli ili drugom vidnom mestu u prostorijama privrednog društva mišljenje sa preporukom Poverenika za zaštitu ravnopravnosti, da za sve svoje zaposlene koji rade na rukovodećim mestima organizuje odgovarajuću obuku koja će im omogućiti da prevaziđu polne/rodne stereotipe i predrasude, upoznaju se sa propisima o zabrani diskriminacije po osnovu pola/roda i načinom ostvarivanja principa jednakih mogućnosti u okviru privrednog društva, kao i da ubuduće u okviru obavljanja svoje delatnosti i poslovanja ne krši odredbe Zakona o zabrani diskriminacije.

1. TOK POSTUPKA

1.1. Poverenici za zaštitu ravnopravnosti obratila se I. S. iz B, pritužbom izjavljenom protiv privrednog društva “A. A.” d.o.o. B, zbog otkaza ugovora o radu nakon povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta.

1.2. U pritužbi je, između ostalog, navedeno:

– da je bila zaposlena kod poslodavca “A. A.” na osnovu ugovora o radu od 1. oktobra 2011. godine i aneksa ugovora od 1. aprila 2012. godine, na radnom mestu asistent za administraciju i operativu;
– da je 7. aprila 2014. godine, odmah nakon povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, poslodavac doneo rešenje o otkazu ugovora o radu;
– da je u obrazloženju rešenja navedeno da se ugovor otkazuje usled tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena nastalih kod poslodavca, ali da podnositeljka pritužbe smatra da je pravi razlog otkaza činjenica da je koristila porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta;
– da ju je prvog dana nakon povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, 7. aprila 2014. godine sačekalo rešenje o otkazu, iako je u periodu njenog odsustva na isto radno mesto zaposleno drugo lice, najpre na određeno a zatim na neodređeno vreme,
– da je poslodavac 12. marta 2014. godine, odnosno, nepunih mesec dana pre njenog povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, izmenio sistematizaciju radnih mesta i ukinuo samo radno mesto na kojem je ona radila;
– da je donošenjem ovakvog rešenja poslodavac izvršio diskriminaciju na osnovu njenog ličnog svojstva – pola.

1.3. Uz pritužbu je dostavila sledeće dokaze: rešenje o porodiljskom odsustvu od 6. juna 2013. godine, rešenje o odsustvu radi nege deteta od 6. juna 2013. godine i rešenje o otkazu ugovora o radu od 7. aprila 2014. godine.

1.4. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti sprovela je postupak u cilju utvrđivanja pravno relevantnih činjenica i okolnosti, a u skladu sa čl. 35. st. 4. i čl. 37. st. 2. Zakona o zabrani diskriminacije , pa je u toku postupka pribavljeno izjašnjenje privrednog društva “A. A.” d.o.o. iz B.

1.5. U izjašnjenju privrednog društva “A. A.” d.o.o. iz B, navedeno je:

– da su razlog otkazivanja ugovora o radu I. S. tehnološke i organizacione promene koje su nastupile kod poslodavca u 2014. godini, zbog čega su i donete izmene i dopune pravilnika o sistematizacije od 12. marta 2014. godine;
– da je radno mesto, tj. poslovi koje je obavljala I. S. ukinuto, jer je prestala potreba za njihovim obavljanjem;
– da su u pitanju promene koje su kod poslodavca uslovile potrebu za ukidanjem ovog radnog mesta, imajući u vidu ovlašćenje poslodavca da organizuje proces rada i poslovanje za koje je odgovoran;
– da na radnom mestu koje je I. S. obavljala nije zaposlena druga osoba;
– da osim I. S, u periodu 2013-2014. godine nije bilo drugih zaposlenih kojima je po osnovu tehnološkog viška otkazan ugovor o radu;
– da su tehnološke i organizacione promene nastupile u 2014. godini usled čega je poslodavac i doneo izmene i dopune pravilnika o sistematizaciji 12. marta 2014. godine, jer je početkom 2014. godine uveden potpuno novi sistem komunikacije sa klijentima sa podelom na Front office i Back office operativne poslove sa uvođenjem Call centra i povezivanja sa softverom CRM;
– da su tehnološke i organizacione promene neminovnost i deo strategije i razvoja poslovanja društva koje su se desile nezavisno od toga da li je te poslove obavljalo lice koje je bilo na porodiljskom odsustvu, bolovanju ili godišnjem odmoru, kao i nezavisno od toga da li je muškarac ili žena;
– da je jedan od osnovnih principa poslovanja privrednog društva „A. A.” poštovanje principa ravnopravnosti i jednakosti građana, dok tehnološke i organizacione promene treba posmatrati isključivo u vezi sa poslovanjem privrednog društva.

1.6. Izjašnjavajući se na dodatni zahtev Poverenice za zaštitu ravnopravnosti, privredno društvo „A. A.” d.o.o. iz B. u dopisu od 22. decembra 2014. godine, navelo je:

– da je nakon odlaska I. S. na održavanje trudnoće od 6. novembra 2012. godine do 5. aprila 2013. godine, a zatim na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta od 6. aprila 2013. godine do 5. aprila 2014. godine poslove na radnom mestu asistent za administraciju i operativu obavljala zaposlena K. Đ, u periodu od 1. decembra 2012 do 1. februara 2014. godine;
– da je K. Đ, nakon uspešno završene obuke za rad u novootvorenom Call centru prešla na novo radno mesto – asistent u operativi za Back office poslove;
– da su tehnološke i organizacione promene rezultat odluke menadžmenta osnivača i nisu u vezi sa polom ili rasom lica koje takve poslove obavlja.

1.7. U prilogu izjašnjenja, dostavljeni su sledeći dokazi: 1) Izmene i dopune Pravilnika o organizaciji i sistematizacije od 12. marta 2014. godine i 2) ugovor o radu od 1. februara 2014. godine zaključen između poslodavca „A. A.” i K. Đ.

2. ČINjENIČNO STANjE

2.1. U toku postupka utvrđeno je da je I. S. bila zaposlena kod poslodavca „A. A.” d.o.o. iz B, na neodređeno vreme od 1. oktobra 2011. godine, na radnom mestu asistentkinja za administraciju i operativu. Utvrđeno je da je I. S. poslove na ovom radnom mestu obavljala do 7. aprila 2014. godine, odnosno, do povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, kada joj je otkazan ugovor o radu.

2.2. Uvidom u izmene i dopune Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova od 12. marta 2014. godine, utvrđeno je da je privredno društvo „A. A.” d.o.o. iz B. ukinulo radno mesto administrator operativnog odeljenja, koje je obavljao jedan izvršilac.

2.3. Rešenjem poslodavca od 7. aprila 2014. godine otkazan je ugovor o radu I. S, jer je usled tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena prestala potreba za njenim radom, prema čl. 179 st. 1. t. 9. Zakona o radu. U obrazloženju ovog rešenja navedeno je da je kod poslodavca, usled tehnoloških, organizacionih i ekonomskih promena, prestala potreba za obavljanjem poslova jednog zaposlenog, te kako ima 20 zaposlenih na neodređeno vreme, to poslodavac nije u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih.

2.4. Na osnovu rešenja privrednog društva „A. A.” d.o.o. iz B. od 6. juna 2014. godine utvrđeno je da je I. S. bila na porodiljskom odsustvu od 6. aprila 2013. godine do isteka tri meseca od dana porođaja, dok je rešenjem poslodavca od 6. juna 2013. godine I. S. odobreno odsustvo sa rada radi nege deteta od 2. avgusta 2013. godine do 5. aprila 2014. godine.

2.5. Na osnovu ugovora o radu br. 10. od 1. februara 2014. godine, utvrđeno je da je K. Đ. zasnovala radni odnos na neodređeno vreme kod poslodavca „A. A.”, na radnom mestu asistentkinja u operativi za Back office poslove.

3. MOTIVI I RAZLOZI ZA DONOŠENjE PREPORUKE

3.1. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti, prilikom odlučivanja u ovom predmetu, imala je u vidu navode iz pritužbe i izjašnjenja, dokaze koji su dostavljeni tokom postupka, kao i relevantne pravne propise iz oblasti zaštite od diskriminacije.

Pravni okvir

3.2. Poverenik za zaštitu ravnopravnosti je samostalan, nezavisan i specijalizovan državni organ ustanovljen Zakonom o zabrani diskriminacije sa zadatkom da radi na suzbijanju svih oblika i vidova diskriminacije i ostvarivanju ravnopravnosti u društvenim odnosima. Nadležnost Poverenika za zaštitu ravnopravnosti široko je određena, u skladu sa međunarodnim standardima, kako bi se omogućilo da delotvorno i efikasno ostvaruje svoju ulogu. Jedna od osnovnih nadležnosti Poverenika jeste da prima i razmatra pritužbe zbog diskriminacije, daje mišljenja i preporuke u konkretnim slučajevima diskriminacije i izriče zakonom utvrđene mere. Pored toga, Poverenik je ovlašćen da predlaže postupak mirenja, kao i da pokreće sudske postupke za zaštitu od diskriminacije i podnosi prekršajne prijave zbog akata diskriminacije propisanih antidiskriminacionim propisima. Poverenik je, takođe, ovlašćen da upozorava javnost na najčešće, tipične i teške slučajeve diskriminacije i da organima javne vlasti preporučuje mere za ostvarivanje ravnopravnosti.

3.3. Konvencija o eliminisanju svih oblika diskriminacije žena (CEDAW) koju je Republika Srbija ratifikovala, odredbom člana 11. propisuje obavezu države članice da preduzima sve podesne mere radi eliminisanja diskriminacije žena u oblasti zapošljavanja kako bi se obezbedila jednaka prava muškarcima i ženama, u skladu sa principom ravnopravnosti polova. Radi sprečavanja diskriminacije žena zbog stupanja u brak ili materinstva i obezbeđivanja njihovog stvarnog prava na rad, potrebno je da države članice zabrane, pod pretnjom preduzimanja sankcija, davanje otkaza zbog trudnoće ili porodiljskog odsustva i diskriminacije prilikom otpuštanja s posla zbog bračnog stanja.

3.4. Konvencijom o zaštiti materinstva Međunarodne organizacije rada br. 183 iz 2000. godine propisano je da je protivzakonito da poslodavac prekida zaposlenje ženi u toku trudnoće, porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta ili tokom perioda nakon njenog povratka na posao koji se utvrđuje nacionalnim zakonodavstvom, osim iz razloga koji nemaju veze sa trudnoćom, porođajem ili dojenjem kao njegovom posledicom. Po isteku porodiljskog odsustva žena ima pravo da se vrati na isto radno mesto ili na odgovarajuće radno mesto sa istom platom. Teret dokazivanja da razlozi za otpuštanje nemaju veze sa trudnoćom, porođajem i dojenjem snosi poslodavac.

3.5. Konvencija o jednakim mogućnostima i jednakom tretmanu radnika i radnica: radnici s porodičnim obavezama (1981) propisuje da se, u cilju postizanja stvarne jednakosti u mogućnostima i tretmanu radnika i radnica, moraju preduzeti sve mere u skladu sa nacionalnim uslovima i mogućnostima kako bi se radnicima sa porodičnim obavezama omogućilo ostvarenje njihovog prava na slobodan izbor zaposlenja i kako bi se vodilo računa o njihovim potrebama u odnosu na uslove rada i zapošljavanja, kao i u odnosu na socijalnu sigurnost.

3.6. U preambuli Direktive 2010/18/EZ o roditeljskom odsustvu navedeno je da je potrebno dati prvenstvo postupcima u oblasti podrške ravnoteži rada i življenja, a istovremeno je ukazano da je, da bi se nastavilo ostvarivanje napretka po pitanju usklađenosti, nužno uspostaviti uravnoteženu, integrisanu i održivu politiku koja obuhvata rešenja vezana za odsustvo, uz rad i uz infrastrukturu namenjenu brizi o detetu. U čl. 4. ove direktive određeno je da države članice, kako bi osigurale da radnici koriste pravo na roditeljsko odsustvo, moraju preduzeti potrebne mere kako bi zaštitile radnike od postupaka koji su za njih nepovoljniji. Pored toga, u čl. 5. je propisano da prava koja je radnik stekao ili treba da stekne na datum kada započinje roditeljsko odsustvo, moraju ostati u istom obimu sve do završetka roditeljskog odsustva. Na kraju roditeljskog odsustva primenjuju se ta prava i sve promene koje su proistekle iz nacionalnog prava, kolektivnih ugovora i/ili prakse.

3.7. Ustav Republike Srbije , odredbom člana 21. zabranjuje svaku diskriminaciju, neposrednu ili posrednu, po bilo kom osnovu, a naročito po osnovu rase, pola, nacionalne pripadnosti, društvenog porekla, rođenja, veroispovesti, političkog ili drugog uverenja, imovnog stanja, kulture, jezika, starosti i psihičkog ili fizičkog invaliditeta.

3.8. Ustavna zabrana diskriminacije bliže je razrađena Zakonom o zabrani diskriminacije , kojim je regulisana opšta zabrana diskriminacije, i to tako što je propisano da su svi jednaki i uživaju jednak položaj i jednaku pravnu zaštitu, bez obzira na lična svojstva, te da je svako dužan da poštuje načelo jednakosti. Prema odredbi čl. 2. st. 1. tač. 1. diskriminacija je svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva), u odnosu na lica ili grupe kao i članove njihovih porodica, ili njima bliska lica, na otvoren ili prikriven način, a koji se zasniva na rasi, boji kože, precima, državljanstvu, nacionalnoj pripadnosti ili etničkom poreklu, jeziku, verskim ili političkim ubeđenjima, polu, rodnom identitetu, seksualnoj orijentaciji, imovnom stanju, rođenju, genetskim osobenostima, zdravstvenom stanju, invaliditetu, bračnom i porodičnom statusu, osuđivanosti, starosnom dobu, izgledu i članstvu u političkim, sindikalnim i drugim organizacijama i drugim stvarnim, odnosno pretpostavljenim ličnim svojstvima. Pored ostalog, čl. 20. je regulisana diskriminacija na osnovu pola koja postoji ako se postupa protivno načelu ravnopravnosti polova, odnosno načelu poštovanja prava i sloboda žena i muškaraca u političkom, ekonomskom, kulturnom i drugom aspektu javnog, profesionalnog, privatnog i porodičnog života. Odredbom čl. 16. Zakona o zabrani diskriminacije regulisana je diskriminacija u oblasti rada, tako što je zabranjeno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.

3.9. Zakonom o ravnopravnosti polova propisano je da je diskriminacija na osnovu pola svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva) koje ima za cilj ili posledicu da licu ili grupi oteža, ugrozi, onemogući ili negira priznanje, uživanje ili ostvarivanje ljudskih prava i sloboda u političkoj, ekonomskoj, društvenoj, kulturnoj, građanskoj, porodičnoj i drugoj oblasti. Odredbom člana 11. propisano je da je poslodavac dužan da zaposlenima, bez obzira na pol, obezbedi jednake mogućnosti i tretman u vezi sa ostvarivanjem prava iz radnog odnosa i po osnovu rada, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad.

3.10. Odredbama člana 18. Zakona o radu zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invaliditet, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualnu orijentaciju, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo, a odredbom člana 20. diskriminacija je zabranjena, između ostalog, i u odnosu na, napredovanje na poslu i otkaz ugovora o radu.

3.11. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti ukazuje da su navedenim međunarodnim dokumentima i nacionalnim zakonodavstvom propisana pravila prema kojima stavljanje žena u nepovoljniji položaj zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, dojenja i slično, predstavlja diskriminaciju. Pored toga, propisana su i pravila da im se zbog porodičnih okolnosti ne smeju smanjivati prava koja proističu iz radnog odnosa. Rodna ravnopravnost, pored ostalog, pretpostavlja da muškarci i žene imaju jednake mogućnosti u uživanju prava, što je bitna odrednica demokratskog društva i države zasnovane na vladavini prava. Međutim, nejednakosti između žena i muškaraca i dalje postoje, i to u svim sferama društvenog života (npr. razlike u platama, nejednaka zastupljenost u javnoj sferi i političkom životu, neravnomerna podela rada i odgovornosti u privatnoj sferi). Ove neravnopravnosti su rezultat društvenih odnosa izgrađenih na stereotipnim ulogama polova, koje su vidljive u porodici, obrazovanju, kulturi, medijima, tržištu rada i u drugim oblastima društvenog života, a često se koriste kao opravdanje i objašnjenje za podređeni položaj žene u društvu, čime se održavaju i podstiču postojeće neravnopravnosti. Opštepoznata je činjenica da su žene veoma često diskriminisane u sferi radnih odnosa, posebno zbog svoje biološke funkcije rađanja. Najčešći oblici diskriminacije na osnovu pola u vezi trudnoće su: odbijanje poslodavca da zaposli žena zbog trudnoće, davanje otkaza ili premeštanje na drugo (niže) radno mesto po završetku korišćenja porodiljskog i odsustva sa rada radi nege deteta ženama nije osiguran i omogućen povratak na isto radno mesto, onemogućava im se napredovanja u službi za vreme trudnoće, kao i profesionalno usavršavanje za vreme trudnoće. Ovakvo stanje u društvu i praksa poslodavaca isključuju žene iz takmičenja za zaposlenje i/ili napredovanje na poslu i sistematski stavljaju i održavaju žene u lošijem položaju, kršeći tako princip jednakosti.

Analiza navoda iz pritužbe, izjašnjenja i dokaza sa aspekta antidiskriminacionih propisa

3.12. Imajući u vidu predmet ove pritužbe, potrebno je utvrditi da li je privredno društvo „A. A.” d.o.o. iz B. izvršilo akt diskriminacije na osnovu ličnih svojstava I. S. – pola, odnosno, trudnoće i porodičnog statusa, otkazivanjem njenog ugovora o radu. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti je stava da navodi iz pritužbe I. S. i dokazi koje je dostavila pružaju dovoljno osnova za zaključak da je učinila verovatnim akt diskriminacije. Naime, poslodavac je I. S. rešenjem od 7. aprila 2014. godine, prvog dana nakon povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta otkazao ugovor o radu, usled tehnoloških, ekonomskim i organizacionih promena, prema čl. 179. st. 1. t. 9. Zakona o radu. Na osnovu utvrđenog činjeničnog stanja nije sporno da je I. S. jedina zaposlena kojoj je prestao radni odnos kod poslodavca. Imajući to u vidu, na osnovu odredbe člana 45. stav 2. Zakon o zabrani diskriminacije, teret dokazivanja da u konkretnom slučaju nije došlo do povrede načela jednakosti, snosi lice protiv koga je podneta pritužba.

3.13. Poverenica je cenila da li činjenice i dokazi koje je „A. A.” d.o.o. B. izneo u svojim izjašnjenjima, navodeći da postupanje prema I. S. nije zasnovano na bilo kom njenom ličnom svojstvu, pružaju dovoljno osnova za zaključak da I. S. nije drugačije tretirana zbog pola i trudnoće, odnosno, korišćenja porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta. Sa aspekta Zakona o zabrani diskriminacije potrebno je ispitati da li su za otkaz ugovora o radu, odmah nakon povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta I. S, postojali objektivni i opravdani razlozi, koji nisu u vezi da njenim ličnim svojstvima. Zato je od privrednog društva „A. A.” zatraženo da se, između ostalog, izjasni i da li je osim I. S. još neko od zaposlenih u toku 2013. i 2014. godine proglašen viškom zaposlenih, kao i da li je osobi koja je menjala I. S. za vreme njenog porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, nakon ukidanja ovog radnog mesta, prestao radni odnos ili je premeštena na drugo radno mesto.

3.14. Na osnovu dokaza koji su dostavljeni uz izjašnjenje, nesporno je da je poslodavac 12. marta 2014. godine, neposredno pre povratka I. S. sa porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, usvojio izmene i dopune Pravilnika o sistematizaciji poslova, kojim je ukinuo radno mesto administrator operativnog odeljenja koje je obavljala I. S. do odlaska na porodiljsko odsustvo. Privredno društvo „A. A.” d.o.o. B. navodi i da I. S. radni odnos nije prestao zbog njenog pola i odlaska na porodiljsko odsustvo, već je uzrokovan „tehnološkim i organizacionim promenama koje su nastupile u 2014. godini, zbog čega su i donete izmene i dopune sistematizacije, a sve imajući u vidu da je poslodavac ovlašćen da organizuje proces rada i poslovanje za koje je odgovoran.”

Poverenica za zaštitu ravnopravnosti konstatuje da svaki poslodavac ima pravo da organizuje svoje poslovanje i unutrašnju organizaciju na način koji najviše odgovara poslovnoj politici, aktivnostima i ciljevima privrednog društva, ali to mora činiti u skladu sa propisima Republike Srbije, uključujući i antidiskriminacione propise. Zbog toga je potrebno utvrditi i da li je radno mesto na kojem je I. S. radila ukinuto zbog potreba bolje organizacije rada privrednog društva ili je ovo radno mesto ukinuto da bi se stvorila mogućnost da I. S. prestane radni odnos kod poslodavca. Uvidom u Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova privrednog društva „A. A.” od 12. marta 2014. godine, utvrđeno je da je ukinuto samo jedno radno mesto, i to ono radno mesto na kojem je radila I. S. do odlaska na porodiljsko odsustvo, odnosnom da nije bilo drugih „tehnoloških ili organizacionih promena” kod poslodavca u ovom periodu. Imajući u vidu da je navedeni pravilnik izmenjen neposredno pre povratka I. S. sa porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteteta, činjenicu da je ukinuto samo radno mesto na kom je ona radila, kao i činjenicu da joj nije ponuđeno drugo radno mesto, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti konstatuje da sve navedeno jasno upućuje na zaključak da je podnositeljka pritužbe diskriminisana jer poslodavac nije pokazao da je sistematizacija izmenjena zbog tehnoloških i organizacionih promena, odnosno, nije pružio razumno opravdanje za otkazivanje ugovora o radu I. S, koje nije u vezi sa njenim ličnim svojstvima.

3.15. Pored toga, „A. A.” d.o.o. B. u izjašnjenju navodi da je poslove na radnom mestu administrator operativnog odeljenja u periodu porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta I. S, obavljala zaposlena K. Đ, od 1. decembra 2012. godine do 1. februara 2014. godine. Na osnovu ugovora zaključenog između poslodavca i K. Đ, utvrđeno je da je K. Đ, koja je menjala I. S. na poslovima administratorke operativnog odeljenja, zasnovala radni odnos kod poslodavca na neodređeno vreme, od 1. februara 2014. godine, na radnom mestu asistent u operativi za Back office poslove. Na osnovu ove činjenice može se zaključiti da je otkazivanje ugovora o radu I. S. svojevrsna kazna zbog korišćenja porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta. Naime, njoj je odmah nakon povratka sa odsustva otkazan ugovor o radu, dok je zaposlena koja je menjala I. S. prebačena na drugo radno mesto, s obzirom da je radno mesto administrator operativnog odeljenja ukinuto nepunih mesec dana pre povratka I. S. sa porodiljskog odsustva.

3.16. Na osnovu svega navedenog, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti je stava da poslodavac nije pružio objektivno i razumno opravdanje za otkaz ugovora o radu kojim je I. S. prestao radni odnos kod poslodavca odmah nakon porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta. Privredno društvo „A. A.” d.o.o. B. nije ponudilo činjenice i dokaze na osnovu kojih se može pouzdano zaključiti da otkazivanje ugovora o radu jedino I. S. nije u vezi sa činjenicom da je bila na porodiljskom odsustvu i odsustvu radi nege deteta. Stoga se obrazloženje poslodavca da je jedino I. S. otkazao ugovor zbog tehnoloških i organizacionih promena, o čemu nije ponudio dokaze, ne može smatrati opravdanim.

4. MIŠLjENjE

Rešenjem kojim je I. S. otkazan ugovor o radu 7. aprila 2014. godine, odmah nakon povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, privredno društvo „A. A.” d.o.o. B. izvršilo je akt diskriminacije I. S. na osnovu njenog ličnog svojstva – pola, čime je prekršilo odredbe Zakona o zabrani diskriminacije.

5. PREPORUKA

Poverenica za zaštitu ravnopravnosti preporučuje privrednom društvu „A. A.” d.o.o. B. da:

5.1. Mišljenje i preporuku Poverenika za zaštitu ravnopravnosti objavi na oglasnoj tabli ili drugom vidnom mestu u prostorijama privrednog društva. Potrebno je da mišljenje i preporuka budu istaknuti najmanje 8 dana na oglasnoj tabli ili drugom vidnom mestu u prostorijama privrednog društva „A. A.” d.o.o. B.

5.2. Da za sve svoje zaposlene koji rade na rukovodećim mestima organizuje odgovarajuću obuku koja će im omogućiti da prevaziđu polne/rodne stereotipe i predrasude, upoznaju se sa propisima o zabrani diskriminacije po osnovu pola/roda i načinom ostvarivanja principa jednakih mogućnosti u okviru privrednog društva .

5.3. Ubuduće, u okviru obavljanja svoje delatnosti i poslovanja ne krši odredbe Zakona o zabrani diskriminacije.

Potrebno je da privredno društvo „A. A.” d.o.o. B. obavesti Poverenicu za zaštitu ravnopravnosti o planiranim merama u cilju sprovođenja ove preporuke, u roku od 30 dana od dana prijema mišljenja sa preporukom.

Saglasno čl. 40. Zakona o zabrani diskriminacije, ukoliko „A. A.” d.o.o. B. ne postupi po preporuci u roku od 30 dana, biće doneto rešenje o izricanju mere opomene, protiv kojeg nije dopuštena žalba, a za slučaj da ovo rešenje ne sprovede, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti će o tome obavestiti javnost preko sredstava javnog informisanja i na drugi pogodan način.

Protiv ovog mišljenja nije dopuštena žalba niti bilo koje drugo pravno sredstvo, jer se njime ne odlučuje o pravima i obavezama pravnih subjekata.

POVERENICA ZA ZAŠTITU RAVNOPRAVNOSTI

dr Nevena Petrušić

Pritužba I. S. protiv A. A. d.o.o. zbog diskriminacije po osnovu pola u oblasti rada i zapošljavanja