br. 07-00-411/2014-02 datum: 26. 1. 2015.

MIŠLjENjE

Mišljenje je doneto u postupku povodom pritužbe koju je podnela G. M. iz B, protiv privrednog društva „I. B.” d.o.o. B. U pritužbi je navela da je bila zaposlena u privrednom društvu „P. M.” a. d. Č. i da je privremeno upućena na rad u „I. B.” d.o.o. B. Navela je da se u trenutku prelaska na rad kod drugog poslodavca nalazila na odsustvu sa rada radi nege deteta, koje je trajalo gotovo sve vreme radnog odnosa kod „I. B.” d.o.o. B, i da se tokom odsustva nekoliko puta raspitivala da li će nakon isteka ugovora ponovo zaključiti ugovor o radu, kao i da je dobila uveravanje da će nastaviti radni odnos u ovom privrednom društvu. Nakon povratka na rad, njen ugovor o radu je istekao i nije zaključen novi ugovor, te smatra da je to posledica njenog izostanka sa posla zbog odsustva. Privredno društvo „I. B.” je u izjašnjenju navelo da novi ugovor sa podnositeljkom pritužbe nije zaključen zato što je poslodavac „P. M.” a. d. Č. nije ponovo uputio na rad, da to nije odluka koju su oni mogli da donesu, kao i da nisu davali obećanja zaposlenima da će im produžiti radni odnos. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti je utvrdila da u konkretnom slučaju nije došlo do mogućnosti zaključivanja ugovora o radu, jer poslodavac „P. M.” a. d. Č. nakon isteka ugovora o radu nije ponovo uputio G. M. na rad u „I. B.” d.o.o. B. Takođe, u postupku je utvrđeno da „I. B.” d.o.o. B. nije imao uticaja na odluku privrednog društva „P. M.” a. d. Č. o upućivanju zaposlenih na rad kod drugog poslodavca. Zbog toga je Poverenica za zaštitu ravnopravnosti dala mišljenje da privredno društvo „I. B.” d.o.o. B. nije prekršilo odredbe Zakona o zabrani diskriminacije.

1. TOK POSTUPKA

1.1. Poverenici za zaštitu ravnopravnosti pritužbom se obratila G. M. iz B, izjavljenom protiv privrednog društva „I. B.” d.o.o. B, zbog diskriminacije na osnovu pola i porodičnog statusa.

1.2. U pritužbi je, između ostalog, navedeno:

– da je 2008. godine zasnovala radni odnos u privrednom društvu „P. M.” a. d. Č;
– da se nalazila na porodiljskom odsustvu sa drugim detetom od 29. aprila 2013. godine i da je nakon mesec dana od početka odsustva, zbog izuzetno loše finansijske situacije poslodavca, zajedno sa ostalim zaposlenima upućena na rad kod drugog poslodavca na period od godinu dana, u „I. B.” d.o.o. B;
– da je doneta sudska odluka prema kojoj „P. M.” a. d. Č. može da ima samo jednog zaposlenog, odnosno direktora;
– da se tokom trajanja radnog odnosa sa „I. B.” d.o.o. B. nekoliko puta raspitivala da li će je nakon povratka „sačekati radno mesto” i da li postoji mogućnost da radi u B, na šta joj je rečeno da može da radi isključivo u Čačku i da iskoristi sve što joj po zakonu pripada te da tek onda počne da radi;
– da joj je odsustvo sa rada radi posebne nege deteta isteklo 21. maja 2014. godine, da joj je pravnik iz firme rekao da će joj dati rešenje za korišćenje godišnjeg odmora na dva dana a da će novo rešenje o godišnjem odmoru dobiti kada joj produže ugovor o radu;
– da joj je nakon povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta, i korišćenja dva dana godišnjeg odmora, istekao ugovor o radu sa „I. B.” d.o.o. B, o čemu je obaveštena usmenim putem, bez zvanične potvrde;
– da je 23. maja 2014. godine otišla kod R. P, direktora i da ga je pitala zašto joj na vreme nije rečeno da neće produžiti radni odnos, na šta joj je on saopštio kako mu je žao, da moraju smanjuju troškove, da je dve godine bila na „bolovanju” i da mu je najlakše da nju „otpusti” jer sa njom nije imao prilike da radi;
– da ima saznanja da je na radno mesto na kojem je do tada bila zaposlena, primljen muškarac koji u odnosu na nju ima manje kvalifikacije;
– da jedino njoj od svih zaposlenih koji su iz „P. M.” a. d. Č. upućeni na rad u „I. B.” nije pružena šansa da pokaže kako radi jer je sve vreme trajanja radnog odnosa bila na odsustvu, kao i da je sada u radnom odnosu u „P. M.” a. d. Č. gde je proglašena za tehnološki višak;
– da je ovakvim postupanjem privrednog društva „I. B.” d.o.o. B. diskriminisana na osnovu pola i porodičnog statusa.

1.3. Uz pritužbu je dostavila sledeće dokaze: 1) elektronsku prepisku sa K. iz „I. B.” d.o.o. B. od 28, 31. marta i 8. aprila 2014. godine, 2) izvode iz matične knjige rođenih A. i A. M, 3) obaveštenje Inspektorata za rad br. 117-00-1642/2014-04 od 24. jula 2014. godine, 4) rešenje o odsustvovanju sa rada radi posebne nege deteta od 22. aprila 2014. godine, 5) rešenje o prestanku mirovanja radnog odnosa u „P. M.” a. d. Č. od 24. maja 2014. godine, 6) rešenje Gradske uprave grada B, Sekretarijata za socijalnu zaštitu, o pravu na naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva br. 132-8353/2013-XI-03 od 30. oktobra 2013. godine, 7) elektronsku prepisku sa M. R. iz „I. B.” d.o.o. B. od 23. i 24. aprila 2014. godine, 8) rešenje o prestanku radnog odnosa na određeno vreme G. M. od 23. maja 2014. godine, 9) ponuda za zaključenje Aneksa ugovora o radu i Aneks ugovora o radu od 1. septembra 2013. godine, 10) ugovor o radu na određeno vreme od 23. maja 2013. godine i 11) ugovor o radu na neodređeno vreme od 12. januara 2009. godine, sklopljen između G. S. i „P. M.” a. d. Č.

1.4. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti sprovela je postupak u cilju utvrđivanja pravno relevantnih činjenica i okolnosti, a u skladu sa čl. 35. st. 4. i čl. 37. st. 2. Zakona o zabrani diskriminacije , pa je u toku postupka pribavljeno izjašnjenje R. P, direktora privrednog društva „I. B.” d.o.o. iz B.

1.5. U izjašnjenju je između ostalog, navedeno:

– da je pritužba u celosti neosnovana;
– da je u konkretnom slučaju H. industrija „P. M.” a. d. Č, uputila zaposlenog kod drugog poslodavca „I. B.”, a tek po upućivanju drugi poslodavac donosi odluku da li će zaključiti ugovor o radu. Da u ovom slučaju ne postoji pasivna legitimacija „I. B.” jer podnositeljka pritužbe nije upućena na rad od strane „I. B.”, te se i dalje nalazi u radnom odnosu u privrednom društvu „P. M.”;
– da podnositeljka pritužbe i dalje ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa kod poslodavca „P. M.” a. d. Č, koji odlučuje o njenom statusu, pa i o upućivanju na rad. Takođe, ovo privredno društvo nije u stečaju, već je aktivno pravno lice koje je bilo subjekt reorganizacije;
– da zaposlenima nisu davali obećanja da će radni odnos biti obnovljen, pa ni podnositeljki pritužbe;
– da je G. M. ostala u radnom odnosu kod „P. M.” a. d. Č. i to na neodređeno vreme, što je sigurno bolji radnopravni status nego rad na određeno vreme;
– da je nakon isteka prvog ugovora o radu, kada je upućeno 54 zaposlenih, „P. M.” a.d. Č. ponovo uputio 49 zaposlenih sa kojima je sklopljen ugovor o radu na određeno vreme u maju 2014. godine;
– da razlog zbog kog „I. B.” nije zaključio ugovor sa G. M, jeste činjenica da je „P. M.” a. d. Č. nije uputio na rad;
– da je od osnivanja ovog privrednog društva, odnosno od 11. januara 2013. godine, od zaposlenih koji su upućeni na rad iz „P. M.” a. d. Č. jedno lice koristilo porodiljsko odsustvo tokom trajanja ugovora o radu;
– da su navodi iz pritužbe neosnovani i da pritužba treba da bude odbijena.

1.6. U iskazu K. P, koja je naznačena u pritužbi kao svedokinja, navedeno je sledeće:

– da u firmi „I. B.” d.o.o. B. radi kao poslovna sekretarka i prevoditeljka za direktora R. P. duže od godinu dana;

– da svakodnevno prevodi sastanke, telefonske pozive i pisanu dokumentaciju, što joj onemogućava da se seti detalja i pojedinosti svakog sastanka ili telefonskog poziva, te nema saznanja o bilo kakvom diskriminatornom odnosu prema podnositeljki pritužbe.

2. ČINjENIČNO STANjE

2.1. U toku postupka utvrđeno je da je G. M. bila zaposlena kod poslodavca „P. M.” a. d. Č, na neodređeno vreme, te da je na osnovu ugovora o radu iz 2009. godine obavljala poslove na radnom mestu menadžerke nabavke. Utvrđeno je da je poslove kod ovog poslodavca obavljala do trenutka kada je sklopila ugovor o radu sa „I. B.” d.o.o. B. na period od godinu dana, od 24. maja 2013. do 24. maja 2014. godine, na radnom mestu referentkinje nabavke. Nakon isteka ovog ugovora o radu G. M. je prestalo mirovanje radnog odnosa i vraćena je na rad u „P. M.” a. d. Č. od 24. maja 2014. godine, na radno mesto koje je obavljala do početka mirovanja radnog odnosa, odnosno, pre privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca.

2.2. Na osnovu rešenja Gradske uprave grada B, Sekretarijata za socijalnu zaštitu o pravu na naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva br. 132-8353/2013-XI-03 od 30. oktobra 2013. godine, utvrđeno je da je G. M. priznato pravo na naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva od 24. maja do 29. jula 2013. godine, kao i pravo na naknadu zarade za vreme odsustva sa rada radi nege deteta od 30. jula 2013. godine do 22. aprila 2014. godine. Rešenjem o odsustvovanju sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac „I. B.” d.o.o. B. odobrio je odsustvo G. M. u periodu od 22. aprila do 21. maja 2014. godine.

2.3. Uvidom u rešenje o prestanku radnog odnosa na određeno vreme od 23. maja 2014. godine, utvrđeno je da G. M. prestaje radni odnos zbog isteka roka na koji je zasnovan. Rešenjem je utvrđeno da zaposlena ima pravo da se u roku od 15 dana vrati na rad kod poslodavca koji je uputio na rad kod drugog poslodavca.

2.4. U obaveštenju Inspektorata za rad br. 117-00-1642/2014-04 od 24. jula 2014. godine, G. M. je saopšteno da ne postoje zakonski osnovi za postupanje inspekcije rada jer je izgubila status zaposlene zbog prestanka radnog odnosa.

3. MOTIVI I RAZLOZI ZA DONOŠENjE MIŠLjENjA

3.1. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti, prilikom odlučivanja u ovom predmetu, imala je u vidu navode iz pritužbe i izjašnjenja, dokaze koji su dostavljeni tokom postupka, kao i relevantne pravne propise iz oblasti zaštite od diskriminacije.

Pravni okvir

3.2. Poverenik za zaštitu ravnopravnosti je samostalan, nezavisan i specijalizovan državni organ ustanovljen Zakonom o zabrani diskriminacije sa zadatkom da radi na suzbijanju svih oblika i vidova diskriminacije i ostvarivanju ravnopravnosti u društvenim odnosima. Nadležnost Poverenika za zaštitu ravnopravnosti široko je određena, u skladu sa međunarodnim standardima, kako bi se omogućilo da delotvorno i efikasno ostvaruje svoju ulogu. Jedna od osnovnih nadležnosti Poverenika jeste da prima i razmatra pritužbe zbog diskriminacije, daje mišljenja i preporuke u konkretnim slučajevima diskriminacije i izriče zakonom utvrđene mere. Pored toga, Poverenik je ovlašćen da predlaže postupak mirenja, kao i da pokreće sudske postupke za zaštitu od diskriminacije i podnosi prekršajne prijave zbog akata diskriminacije propisanih antidiskriminacionim propisima. Poverenik je, takođe, ovlašćen da upozorava javnost na najčešće, tipične i teške slučajeve diskriminacije i da organima javne vlasti preporučuje mere za ostvarivanje ravnopravnosti.

3.3. Uredbom o ratifikaciji konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR) br. 111 o diskriminaciji (zaposlenje i zanimanje) , propisano je da diskriminacija predstavlja i svako pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva koje ima za posledicu ukidanje ili narušavanje jednakih mogućnosti ili tretmana u zaposlenju ili zanimanju, koje utvrdi zainteresovana članica nakon savetovanja sa reprezentativnim organizacijama poslodavaca i radnika, ukoliko postoje i drugih odgovarajućih tela.

3.4. Republika Srbija i Evropska unija sklopile su Sporazum o stabilizaciji i pridruživanju , kojim je između ostalog predviđena obaveza Republike Srbije da svoje zakonodavstvo uskladi sa pravom EU. Zbog toga je potrebno ukazati i na direktive Evropske unije koje su relevantne u ovom slučaju. U preambuli Direktive 2010/18/EZ o roditeljskom odsustvu navedeno je da je potrebno dati prvenstvo postupcima u oblasti podrške ravnoteži rada i življenja, a istovremeno je ukazano da je, da bi se nastavilo ostvarivanje napretka po pitanju usklađenosti, nužno uspostaviti uravnoteženu, integrisanu i održivu politiku koja obuhvata rešenja vezana za odsustvo, uz rad i uz infrastrukturu namenjenu brizi o detetu. U čl. 4. ove direktive određeno je da države članice, kako bi osigurale da radnici koriste pravo na roditeljsko odsustvo, moraju preduzeti potrebne mere kako bi zaštitile radnike od postupaka koji su za njih nepovoljniji. Pored toga, u čl. 5. je propisano da prava koja je radnik stekao ili treba da stekne na datum kada započinje roditeljsko odsustvo, moraju ostati u istom obimu sve do završetka roditeljskog odsustva. Na kraju roditeljskog odsustva primenjuju se ta prava i sve promene koje su proistekle iz nacionalnog prava, kolektivnih ugovora i/ili prakse.

Direktiva 92/85/EZ u pogledu primene mera za podsticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja trudnih radnica, onih koje su se nedavno porodile i žena koje doje, između ostalog, propisuje da radna prava u vezi sa ugovorom o radu, uključujući i kontinuitet plaćanja zarada i/ili pravo na adekvatnu naknadu za trudnice, porodilje i zaposlene koje doje moraju biti osigurani. U slučaju porodiljskog odsustva, zarade i naknade smatraće se adekvatnim ukoliko se njima garantuje prihod koji je najmanje ekvivalentan onom prihodu koji bi radnik imao u slučaju prekida radnih aktivnosti na osnovu zdravstvenog stanja, pod uslovom da je maksimalni iznos propisan u nacionalnom zakonodavstvu.

3.5. Ustav Republike Srbije , odredbom člana 21. zabranjuje svaku diskriminaciju, neposrednu ili posrednu, po bilo kom osnovu, a naročito po osnovu rase, pola, nacionalne pripadnosti, društvenog porekla, rođenja, veroispovesti, političkog ili drugog uverenja, imovnog stanja, kulture, jezika, starosti i psihičkog ili fizičkog invaliditeta. Takođe, odredbom člana 15. propisana je ravnopravnost žena i muškaraca i obaveza države da razvija politiku jednakih mogućnosti. Odredbom čl. 66. propisano je da porodica, majka, samohrani roditelj i dete uživaju posebnu zaštitu, a čl. 60. propisano je da svako ima pravo na poštovanje dostojanstva ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa.

3.6. Ustavna zabrana diskriminacije bliže je razrađena Zakonom o zabrani diskriminacije , kojim je regulisana opšta zabrana diskriminacije, i to tako što je propisano da su svi jednaki i uživaju jednak položaj i jednaku pravnu zaštitu, bez obzira na lična svojstva, te da je svako dužan da poštuje načelo jednakosti. Prema odredbi čl. 2. st. 1. tač. 1. diskriminacija je svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva), u odnosu na lica ili grupe kao i članove njihovih porodica ili njima bliska lica, na otvoren ili prikriven način, a koji se zasniva na rasi, boji kože, precima, državljanstvu, nacionalnoj pripadnosti ili etničkom poreklu, jeziku, verskim ili političkim ubeđenjima, polu, rodnom identitetu, seksualnoj orijentaciji, imovnom stanju, rođenju, genetskim osobenostima, zdravstvenom stanju, invaliditetu, bračnom i porodičnom statusu, osuđivanosti, starosnom dobu, izgledu i članstvu u političkim, sindikalnim i drugim organizacijama i drugim stvarnim, odnosno pretpostavljenim ličnim svojstvima. Pored ostalog, čl. 20. je regulisana diskriminacija na osnovu pola koja postoji ako se postupa protivno načelu ravnopravnosti polova, odnosno načelu poštovanja prava i sloboda žena i muškaraca u političkom, ekonomskom, kulturnom i drugom aspektu javnog, profesionalnog, privatnog i porodičnog života. Odredbom čl. 16. Zakona o zabrani diskriminacije regulisana je diskriminacija u oblasti rada, tako što je zabranjeno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.

3.7. Zakonom o ravnopravnosti polova propisano je da je diskriminacija na osnovu pola svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva) koje ima za cilj ili posledicu da licu ili grupi oteža, ugrozi, onemogući ili negira priznanje, uživanje ili ostvarivanje ljudskih prava i sloboda u političkoj, ekonomskoj, društvenoj, kulturnoj, građanskoj, porodičnoj i drugoj oblasti. Odredbom člana 11. propisano je da je poslodavac dužan da zaposlenima, bez obzira na pol, obezbedi jednake mogućnosti i tretman u vezi sa ostvarivanjem prava iz radnog odnosa i po osnovu rada, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad.

3.8. Odredbama člana 18. Zakona o radu zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invaliditet, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualnu orijentaciju, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo, a odredbom člana 20. diskriminacija je zabranjena, između ostalog, i u odnosu na obrazovanje, osposobljavanje, usavršavanje, napredovanje na poslu i otkaz ugovora o radu.

Analiza navoda iz pritužbe, izjašnjenja i dokaza sa aspekta antidiskriminacionih propisa

3.9. Imajući u vidu predmet ove pritužbe, potrebno je utvrditi da li je privredno društvo „I. B.” d.o.o. B. diskriminisalo podnositeljku pritužbe na osnovu njenih ličnih svojstava – pola i porodičnog statusa. Stoga je, sa aspekta Zakona o zabrani diskriminacije, potrebno ispitati da li je privredno društvo „I. B.” d.o.o. B. nezasnivanjem radnog odnosa sa G. M. nakon njenog povratka sa porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, izvršilo akt diskriminacije na osnovu njenih ličnih svojstava – pola i porodičnog statusa, odnosno, da li su za to postupanje postojali objektivni i opravdani razlozi koji nisu u vezi sa njenim ličnim svojstvima.

3.10. Nesporno je da je G. M. bila zaposlena u „P. M.” a.d. Č. na neodređeno vreme, na radnom mestu menadžerke nabavke. Takođe, nesporno je da je privredno društvo „P. M.” a. d. Č. uputilo G. M. na rad kod drugog poslodavca, odnosno u privredno društvo „I. B.” d.o.o. B. na period od godinu dana, kao i da je nakon isteka ovog ugovora G. M. i dalje zaposlena u „P. M.” a. d. Č.

3.11. Povodom navoda iz pritužbe da privredno društvo „I. B.” d.o.o. B. nije produžilo radni odnos sa G. M. jer se sve vreme trajanja radnog odnosa nalazila na porodiljskom odsustvu i odsustvu sa rada radi nege deteta, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti najpre ukazuje da je Zakonom o radu određeno da zaposleni može da bude upućen kod drugog poslodavca na odgovarajući posao dok traju razlozi za njegovo upućivanje a najduže godinu dana, da zaposleni zaključuje ugovor o radu na određeno vreme sa poslodavcem kod koga je upućen na rad i da po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio. Dodatno, potrebno je ukazati da je radni odnos na određeno vreme definisan kao radni odnos čije trajanje je unapred određeno, koji prestaje istekom roka za koji je zasnovan. U skladu sa ovim zakonskim odredbama, poslodavac nije u zakonskoj obavezi da zaposlenom produži radni odnos.

3.12. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti zatražila je od ovog privrednog društva da se posebno izjasni o razlozima zbog kojih sa G. M. nije zasnovan radni odnos, s obzirom na navode podnositeljke pritužbe da ugovor nije zaključen jer je sve vreme trajanja radnog odnosa bila na porodiljskom odsustvu i odsustvu sa rada radi nege deteta. U izjašnjenju je navedeno da od osnivanja privrednog društva 11. januara 2013. godine, od zaposlenih koji su upućeni na rad iz „P. M.” a. d. Č, pored podnositeljke pritužbe još jedna zaposlena koristila porodiljsko odsustvo tokom trajanja ugovora o radu na određeno vreme. Nadalje, u toku postupka je utvrđeno da nisu svi zaposleni iz „P. M.” a. d. Č. ponovo upućeni na rad u „I. B.” d.o.o. B, odnosno, da je od ukupno 54 zaposlenih, njih 49 ponovo upućeno u „I. B.” d.o.o. B. Stoga se može zaključiti da podnositeljka pritužbe nije jedina zaposlena iz „P. M.” a. d. Č. koja nije ponovo upućena na rad u „I. B.” d.o.o. B. To znači da u konkretnom slučaju nije došlo do mogućnosti zaključivanja ugovora o radu, jer poslodavac „P. M.” a. d. Č. nakon isteka ugovora o radu nije ponovo uputio G. M. na rad u „I. B.” d.o.o. B.

3.13. Po pitanju navoda iz pritužbe da je rukovodstvo „I. B.” d.o.o. B. uveravalo da će ponovo zaključiti ugovor o radu sa njom, potrebno je ukazati da je Zakonom o radu određeno da se radni odnos zasniva ugovorom o radu koji zaključuju zaposleni i poslodavac, a ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga potpišu zaposleni i poslodavac, dok eventualni pregovori strana u cilju zaključenja ugovora o radu nisu obavezujući . Pored toga, u konkretnom slučaju može se konstatovati da podnositeljka pritužbe nije dostavila dokaze kojima bi učinila verovatnim ove tvrdnje, što je obaveza podnosioca pritužbe u skladu sa odredbom čl. 35. st. 2. Zakona o zabrani diskriminacije, kojom je propisano da se uz pritužbu dostavljaju dokazi o pretrpljenom aktu diskriminacije.

3.14. U odnosu na navode iz pritužbe da je direktor rekao G. M. da je dve godine bila na „bolovanju” i da mu je najlakše da nju „otpusti” jer sa njom nije imao prilike da radi, Poverenica konstatuje da na osnovu priloženih dokaza nije moguće utvrditi da li je direktor izgovorio navedene reči, odnosno, u toku postupka nisu ponuđeni dokazi koji bi potvrdili ili opovrgli ove navode.

3.15. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti podseća da stavljanje žena u nepovoljniji položaj zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, dojenja i slično, predstavlja diskriminaciju. Rodna ravnopravnost, pored ostalog, pretpostavlja da muškarci i žene imaju jednake mogućnosti u uživanju prava, što je bitna odrednica demokratskog društva i države zasnovane na vladavini prava. Nejednakosti između žena i muškaraca i dalje postoje, i to u svim sferama društvenog života (npr. razlike u platama, nejednaka zastupljenost u javnoj sferi i političkom životu, neravnomerna podela rada i odgovornosti u privatnoj sferi). Ove neravnopravnosti su rezultat društvenih odnosa izgrađenih na stereotipnim ulogama polova, koje su vidljive u porodici, obrazovanju, kulturi, medijima, tržištu rada i u drugim oblastima društvenog života, a često se koriste kao opravdanje i objašnjenje za podređeni položaj žene u društvu, čime se održavaju i podstiču postojeće neravnopravnosti. Opštepoznata je činjenica da su žene veoma često diskriminisane u sferi radnih odnosa, posebno zbog svoje biološke funkcije rađanja. Najčešći oblici diskriminacije na osnovu pola u vezi trudnoće su: odbijanje poslodavca da zaposli žene zbog trudnoće, davanje otkaza ili premeštanje na drugo (niže) radno mesto po završetku korišćenja porodiljskog i odsustva sa rada radi nege deteta ženama nije osiguran i omogućen povratak na isto radno mesto, onemogućava im se napredovanje u službi za vreme trudnoće, kao i profesionalno usavršavanje za vreme trudnoće. Ovakvo stanje u društvu i praksa poslodavaca isključuju žene iz takmičenja za zaposlenje i/ili napredovanje na poslu i sistematski stavljaju i održavaju žene u lošijem položaju, kršeći tako princip jednakosti.

3.16. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti na kraju konstatuje da „I. B.” d.o.o. B. nije imao uticaja na odluku privrednog društva „P. M.” a. d. Č. o upućivanju zaposlenih na rad kod drugog poslodavca, zbog čega se postupanje „I. B.” d.o.o. B. ne može okarakterisati kao diskriminatorno.

4. MIŠLjENjE

U postupku koji je vođen po pritužbi G. M. iz B. protiv privrednog društva „I. B.” d.o.o. B, utvrđeno je da privredno društvo „I. B.” d.o.o. B. nije diskriminisalo G. M. na osnovu njenih ličnih svojstava – pola i porodičnog statusa.
Protiv ovog mišljenja nije dopuštena žalba niti bilo koje drugo pravno sredstvo, jer se njime ne odlučuje o pravima i obavezama pravnih subjekata.

POVERENICA ZA ZAŠTITU RAVNOPRAVNOSTI

dr Nevena Petrušić

Pritužba G. M. protiv I. B. d.o.o. zbog diskriminacije po osnovu porodičnog statusa u oblasti rada i zapošljavanja