br. 07-00-00475/2014-02 datum: 29. 1. 2015.

MIŠLjENjE

Mišljenje je doneto u postupku po pritužbi D. M. M, državljanke A, koju je podnela protiv privrednog društva „P. SCG”. U pritužbi je navela da je od 2006. godine zaposlena na poslovima finansijske direktorke u „P. SCG”, kao i da je poslodavac svake godine uredno podnosio zahtev Nacionalnoj službi za zapošljavanje za zasnivanje radnog odnosa sa strankinjom, u skladu sa propisima. Nakon što je 1. jula 2014. godine obavestila poslodavca da je trudna, poslodavac nije podneo zahtev NZS, ponuđen joj je sporazum o prestanku radnog odnosa, a nakon što ovaj sporazum nije prihvatila, otkazan joj je ugovor o radu. Poslodavac je u izjašnjenju naveo da je i pre saznanja za činjenicu da je podnositeljka pritužbe treći put trudna, za vreme dok je koristila pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege drugog deteta, doneo odluku da od Nacionalne službe za zapošljavanje ne zatraži novu radnu dozvolu, o čemu je podnositeljka pritužbe obaveštena. U izjašnjenju je navedeno da je „P. SCG” doneo odluku da na mesto finansijskog direktora zaposli osobu koja je podnositeljku pritužbe menjala u periodima njenih ranijih odsustava, kao i da nema pravo da traži radnu dozvolu za strankinju ukoliko proceni da postoji državljanin/ka Republike Srbije koji ispunjava sve potrebe poslodavca. U toku postupka je utvrđeno da je podnositeljka pritužbe učinila verovatnim akt diskriminacije. Imajući u vidu pravilo o preraspodeli tereta dokazivanja, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti konstatuje da „P. SCG” nije dokazao da odluka da Nacionalnoj službi za zapošljavanje ne podnese zahtev za zasnivanje radnog odnosa sa podnositeljkom pritužbe nije u vezi sa njenom trudnoćom. Zbog toga je Poverenica dala mišljenje da su takvom odlukom prekršeni antidiskriminacioni propisi, a privrednom društvu „P. SCG” preporučeno je da preduzme sve potrebne mere kako bi otklonio posledice diskriminatornog postupanja, da objavi na oglasnoj tabli privrednog društva mišljenje i preporuku Poverenika za zaštitu ravnopravnosti, kao i da prilikom svog poslovanja ubuduće ne donosi odluke kojima se krše antidiskiminacioni propisi.

1. TOK POSTUPKA

1.1. D. M. M, državljanka A. sa privremenim boravištem u B. podnela je pritužbu protiv privrednog društva „P. SCG” d.o.o. B. (P. SCG d.o.o. B.). U pritužbi je navedeno:

– da je od 2006. godine zaposlena na poslovima finansijske direktorke kod poslodavca „P. SCG”, a da joj je ugovor o radu otkazan 22. jula 2014. godine, nakon što je poslodavac saznao da je trudna;
– da je za zasnivanje radnog odnosa sa njom, zbog činjenice da je strana državljanka, pored dozvole za privremeni boravak stranih državljana potrebno i rešenje Nacionalne službe za zapošljavanje kojim se odobrava zasnivanje radnog odnosa, kao i da je poslodavac od 2006. godine redovno podnosio zahtev Nacionalnoj službi za zapošljavanje;
– da je 1. jula 2014. godine obavestila poslodavca da je trudna, da je od 7. jula 2014. godine privremeno sprečena za rad zbog komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće, kao i da je potvrdu o nastupanju privremene sprečenosti za rad dostavila poslodavcu;
– da je poslodavac, nakon dobijanja ovih informacija, obavestio da neće ponovo podneti zahtev za odobrenje zasnivanja radnog odnosa Nacionalnoj službi za zapošljavanje jer ona ne može da radi;
– da je 17. jula 2014. godine, na dan isteka radne dozvole koja je izdata 2013. godine, poslodavac sačinio i potpisao sporazum o prestanku radnog odnosa, doneo rešenje o prestanku radnog odnosa i obaveštenje o posledicama i ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti;
– da ona nije pristala da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa nakon čega je poslodavac 22. jula 2014. godine doneo odluku kojom je stavio van snage sporazum, rešenje i obaveštenje i istog dana doneo novo rešenje kojim je otkazao ugovor o radu, zbog isteka važnosti radne dozvole gde je konstatovano da „nema više potrebu za angažovanjem stranog državljanina”.

1.2. Uz pritužbu su dostavljene kopije potvrde o nastupanju privremene sprečenosti za rad od 10. jula 2014. godine, sporazuma o prestanku radnog odnosa br: 167/14, rešenja o prestanku radnog odnosa br: 168/14 i obaveštenja o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti br: 165/14, sve od 17. jula 2014. godine i rešenja o prestanku radnog odnosa 180/14 od 22. jula 2014. godine.

1.3. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti sprovela je postupak u cilju utvrđivanja pravno relevantnih činjenica i okolnosti, a u skladu sa čl. 35. st. 4. i čl. 37. st. 2. Zakona o zabrani diskriminacije , pa su u toku postupka pribavljena izjašnjenja direktora „P. SCG” M. V. i E. G. (E. G.).

1.4. U zajedničkom izjašnjenju direktora „P. SCG” navedeno je:

– da su tačni navodi iz pritužbe da je D. M. M. bila zaposlena kod poslodavca „P. SCG” od 1. januara 2007. godine do 17. jula 2014. godine, s tim što je njena radna dozvola obnavljana svake godine, uvek u trajanju od godinu dana a da je poslednja izdata radna dozvola istekla 17. jula 2014. godine;
– da su netačni navodi iz pritužbe da je ugovor o radu otkazan nakon saznanja za činjenicu trudnoće, već je rešenjem utvrđen prestanak radnog odnosa zbog isteka radne dozvole, koja je osnov radnog odnosa;
– da je „P. SCG” obavestio podnositeljku pritužbe da neće tražiti produženje njene radne dozvole u februaru 2014. godine, za vreme trajanja prava na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta za drugo dete, kao i da joj je tada ponuđeno drugo radno mesto kod poslodavca u Srbiji ili u okviru grupacije P. ili novčana naknada;
– da je podnositeljka pritužbe u martu 2014. godine obavestila poslodavca da će nakon korišćenja prava na porodiljsko odsustvo i odsustva sa rada radi nege deteta, koristiti godišnji odmor i zamolila direktora E. G. da njoj i njenom suprugu, zaposlenom kod istog poslodavca, pomogne u potrazi za novim poslom, u okviru P. koncerna;
– da je u cilju pravilnog razumevanja poslovne odluke „P. SCG” da za radno mesto finansijskog direktora/ke pronađe drugo rešenje, potrebno imati u vidu da je ta funkcija jedna od najvažnijih i najosetljivijih u kompaniji, da zahteva da se na njoj nalazi ne samo kompetentno lice, već radnik koji je u mogućnosti da bude potpuno posvećen svom poslu, a da je s tim u vezi podnositeljka pritužbe „za vreme svog angažovanje u P. SCG gotovo polovinu ovog perioda bila odsutna, i to zbog porodiljskog odsustva za prvo dete od 6. jula 2009. godine do 5. avgusta 2011. godine i drugo dete od 22. novembra 2012. godine do 22. maja 2014. godine, što je ukupno 3 godine i 7 meseci i da je za sve to vreme kao trudnica i porodilja imala punu podršku P. SCG, kao uostalom i sve trudnice u ovom društvu”;
– da je poslodavac, kako je sve to vreme važna pozicija finansijskog direktora bila bez stalnog rešenja, nakon pažljivog razmatranja odlučio da na ovo mesto primi I. V, koji je podnositeljku pritužbe menjao za vreme odsustvovanja sa posla, te ja na taj način potreba za njenim daljim radnim angažovanjem kao strane državljanke prestala;
– da je podnositeljka pritužbe u martu 2014. godine prihvatila da se za nju i supruga pronađu odgovarajuća radna mesta u okviru P. grupe u inostranstvu ali da je 1. jula 2014. godine obavestila poslodavca da je po treći put trudna, da će odmah po isteku godišnjeg odmora koristiti pravo na privremeno odsustvo sa rada zbog komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće;
– da je zatražila da poslodavac podnese zahtev za novu radnu dozvolu Nacionalnoj službi za zapošljavanje i zamolila za pomoć u pronažanju zaposlenja za njenog supruga u A.;
– da je iz napred navedenog „očigledno, budući da je na bolovanju, da će ipak napustiti Srbiju kad njen suprug dobije posao u A.”;
– da je podnositeljka pritužbe za činjenicu trudnoće saznala 29. maja 2014. godine, što je navela u tužbi koju je podnela sudu;
– da je poslodavac tada, štiteći svoje i pritužiljine interese, ponudio sporazumni raskid radnog odnosa uz isplatu novčane naknade od 35.000 evra, što je ona prihvatila, ali nakon toga prekinula svaki kontakt sa direktorom privrednog društva;
– poslodavac je tek 21. jula 2014. godine, posrednim putem, saznao da se podnositeljka pritužbe pismom obratila osnivaču u Salzburgu, da je navela da odustaje od sporazuma i da poslodavca optužuje za diskriminaciju i zloupotrebnu službenog položaja;
– da je u međuvremenu njena radna dozvola istekla, pa poslodavac nije imao drugog izbora osim da stavi van snage ponuđeni sporazum o prestanku radnog odnosa i u skladu sa zakonom donese rešenje o prestanku radnog odnosa zaposlene po sili zakona, a da je sama zaposlena, propuštanjem da poslodavca blagovremeno, pre isteka radne dozvole, obavesti o odustanku od sporazuma, sama prouzrokovala posledicu prestanka radnog odnosa i onemogućila poslodavca da nađe alternativno rešenje;
– da nijedan predlog u postupku rešavanja radnopravnog statusa nije bio diskriminatorski i da su svi predlozi po sadržini bili takvi da su uvažavali njene interese „i da ostavljaju na objektivnu osenu da li je ponuda isplate naknade od 35.000 evra, što iznosi 64 bruto prosečne plate u Srbiji čin diskriminacije u bilo kom aspektu”.

Dodatno se izjašnjavajući, M. V. i E. G. su naveli:

– da je presudni razlog za odluku da se podnositeljki pritužbe ponudi sporazumni raskid radnog odnosa bio to što je samo takav prestanak radnog odnosa osnov za isplatu novčane naknade, a ona je takav sporazum prihvatila;
– da ugovor o radu nije otkazan, jer je njegova važnost istekla 17. jula 2014. godine, istekom važnosti radne dozvole;
– da zahtev za novu radnu dozvolu nije podnet jer je ona lično, nakon razgovora sa poslodavcem, izrazila volju da napusti Srbiju, da je nakon saznanja za novu trudnoću promenila poslovne planove ali samo u odnosu na sebe, a ne i u odnosu na supruga koji je nastavio da traži posao u A.;
– da poslodavac nije hteo da menja svoje odluke donete pre ovog saznanja, niti je to više mogao, ne samo zato što je odluka za podnošenje takvog zahteva po zakonu isključivo u njegovoj dispoziciji već i zato što je poslodavac našao domaćeg državljanina koji ispunjava uslove za rad na tom radnom mestu, pa u skladu sa zakonom, nije mogao podneti zahtev u kojem navodi da je upravo ona potrebna za to radno mesto, odnosno, da nijedan domaći državljanin ne ispunjava uslove za to radno mesto;
– da je u „P. CSG”, za poslednje tri godine, osam zaposlenih žena koristilo pravo na porodiljsko odsustvo (jedna zaposlena je koristila dva puta), da su tri zaposlene koristile pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta;
– da sve zaposlene trudnice i porodilje imaju maksimalnu podršku poslodavca i da je „P. CSG” „čak primao u radni odnos na neodređeno vreme trudnice u osmom mesecu trudnoće”;
– da smatraju neodgovornim da je podnositeljka pritužbe prvo obavestila poslodavca da želi da napusti Srbiju i traži novo zaposlenje u okviru istog koncerna, ne samo za sebe već i supruga i time prouzrokovala niz radnji i odluka poslodavca, da bi posle četiri meseca poslodavca obavestila da se to menja zato što je trudna, traži novu radnu dozvolu i posao za supruga, odmah započinje sa korišćenjem prava na privremeno odsustvo sa rada zbog komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće, sa očigledno namerom da sa decom prati supruga kada nađe posao u A;
– da su ovlašćena lica privrednog društva pokazala krajnje strpljenje i najbolju volju da joj izađu u susret iako je ona u više navrata menjala svoje odluke, da bi na kraju prekinula komunikaciju sa poslodavcem i izabrala da komunicira sa osnivačem poslodavca što je neprimereno i neprihvatljivo.

1.5. Uz izjašnjenje na pritužbu dostavljene su kopije elektronske komunikacije D. M. M. i E. G. od 17. marta do 17. jula 2014. godine na nemačkom jeziku, sa overenim prevodom sudske prevoditeljke za nemački jezik; pismo članovima Saveta preduzeća koje je podnositeljka pritužbe uputila P. Holdingu 21. jula 2014. godine; obrazloženja o potrebi za zaposlenjem stranog državljanina koja je P. CSG podneo Nacionalnoj službi za zapošljavanje i rešenja o izdavanju radne dozvole za M. V. za period od 2006. do 2014. godine, D. K. za 2008. godinu i D. M. M. za period od 2007. do 2014. godine

1.6. S obzirom da je u izjašnjenju „P. SCG” naznačeno da je podnositeljka pritužbe podnela tužbu sudu, od nje je zatraženo da se izjasni da li pokrenula sudski postupak i ukoliko jeste, da dostavi kopiju tužbe, kako bi se utvrdilo da li se predmet sudskog postupka i predmet pritužbe tiču iste pravne stvari, što je smetnja da Poverenik postupa po pritužbi. Podnositeljka pritužbe obavestila je Poverenicu za zaštitu ravnopravnosti da je 10. oktobra 2014. godine podnela tužbu Prvom osnovnom sudu u B. radi poništaja rešenja o prestanku radnog odnosa i radi vraćanja na rad i dostavila je kopiju tužbe.

1.7. „P. CSG” je 11. decembra 2014. godine dostavio obaveštenje da je inspektor rada Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja Republike Srbije, Inspektorata za rad, I Odeljenje inspekcije rada u gradu B. doneo zaključak o obustavljanju upravnog postupka pokrenutog po zahtevu D. M. M. i u prilogu dostavio kopiju zaključka.

2. ČINjENIČNO STANjE

2.1. U toku postupka utvrđeno je da je D. M. M. u periodu od 30. decembra 2006. godine do 17. jula 2014. godine bila zaposlena kod poslodavca „P. SCG” na poslovima finansijske direktorke.

2.2. Utvrđeno je da je privredno društvo „P. SCG”, u periodu od 2006. do 2013. godine, Nacionalnoj službi za zapošljavanje podnosilo zahteve za zasnivanje radnog odnosa sa stranom državljankom sa obrazloženjem o potrebi njenog zapošljavanja.

2.3. Uvidom u rešenje Nacionalne službe za zapošljavanje br: 0110-103-1298/2013 od 24. jula 2013. godine, potvrdu o nastupanju privremene sprečenosti za rad od 10. jula 2014. godine, sporazum o prestanku radnog odnosa br: 167/14, rešenje o prestanku radnog odnosa br: 168/14 od 17. jula 2014. godine i rešenje o prestanku radnog odnosa 180/14 od 22. jula 2014. godine, utvrđeno je da je podnositeljka pritužbe obavestila poslodavca da je trudna, da joj je nakon toga ponuđen sporazum o prestanku radnog odnosa koji je danom isticanja radne dozvole stavljen van snage, a doneto je rešenje o prestanku radnog odnosa.

2.4. Uvidom u zaključak inspektora za rad br. 117-00-02702/2014-04 od 20. novembra 2014. godine utvrđeno je da je obustavljen upravni postupak pokrenut po zahtevu D. M. M. U obrazloženju je navedeno da „nije propisana obaveza poslodavca da podnosi zahtev za novu radnu dozvolu, ako za njegovim angažovanjem više nema potrebu ili usled činjenice da je za to radno mesto pronašao domaćeg državljanina koji zadovoljava njegove potrebe”, kao i da „odredbe Zakona o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljaninom kao posebne odredbe (lex specialis) imaju primat u ovom konkretnom slučaju u odnosu na opšte odredbe člana 2. i člana 187. Zakona o radu”

3. MOTIVI I RAZLOZI ZA DONOŠENjE MIŠLjENjA

3.1. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti, prilikom odlučivanja u ovom predmetu, imala je u vidu navode iz pritužbe i izjašnjenja, dokaze koji su dostavljeni, kao i relevantne pravne propise u oblasti zaštite od diskriminacije.

Pravni okvir

3.2. Poverenik za zaštitu ravnopravnosti je samostalan, nezavisan i specijalizovan državni organ ustanovljen Zakonom o zabrani diskriminacije sa zadatkom da radi na suzbijanju svih oblika i vidova diskriminacije i ostvarivanju ravnopravnosti u društvenim odnosima. Nadležnost Poverenika za zaštitu ravnopravnosti široko je određena, u skladu sa međunarodnim standardima, kako bi se omogućilo da delotvorno i efikasno ostvaruje svoju ulogu. Jedna od osnovnih nadležnosti Poverenika jeste da prima i razmatra pritužbe zbog diskriminacije, daje mišljenja i preporuke u konkretnim slučajevima diskriminacije i izriče zakonom utvrđene mere. Pored toga, Poverenik je ovlašćen da predlaže postupak mirenja, kao i da pokreće sudske postupke za zaštitu od diskriminacije i podnosi prekršajne prijave zbog akata diskriminacije propisanih antidiskriminacionim propisima. Poverenik je, takođe, ovlašćen da upozorava javnost na najčešće, tipične i teške slučajeve diskriminacije i da organima javne vlasti preporučuje mere za ostvarivanje ravnopravnosti.

3.3. Konvencija o eliminisanju svih oblika diskriminacije žena (CEDAW) koju je Republika Srbija ratifikovala, odredbom člana 11. propisuje obavezu države članice da preduzima sve podesne mere radi eliminisanja diskriminacije žena u oblasti zapošljavanja kako bi se na osnovi ravnopravnosti muškaraca i žena obezbedila jednaka prava. Radi sprečavanja diskriminacije žena zbog stupanja u brak ili materinstva i obezbeđivanja njihovog stvarnog prava na rad, potrebno je da države članice zabrane, pod pretnjom preduzimanja sankcija, davanje otkaza zbog trudnoće ili porodiljskog odsustva i diskriminacije prilikom otpuštanja s posla zbog bračnog stanja.

3.4. Konvencijom o zaštiti materinstva Međunarodne organizacije rada br. 183. iz 2000. godine propisano je da je protivzakonito da poslodavac prekida zaposlenje ženi u toku trudnoće, porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta ili tokom perioda nakon njenog povratka na posao koji se utvrđuje nacionalnim zakonodavstvom, osim iz razloga koji nemaju veze sa trudnoćom, porođajem ili dojenjem kao njegovom posledicom. Po isteku porodiljskog odsustva žena ima pravo da se vrati na isto radno mesto ili na odgovarajuće radno mesto sa istom platom. Teret dokazivanja da razlozi za otpuštanje nemaju veze sa trudnoćom, porođajem i dojenjem snosi poslodavac.

3.5. Konvencija o jednakim mogućnostima i jednakom tretmanu radnika i radnica: Radnici s porodičnim obavezama (1981) propisuje da se u cilju postizanja stvarne jednakosti u mogućnostima i tretmanu radnika i radnica, moraju preduzeti sve mere u skladu sa nacionalnim uslovima i mogućnostima kako bi se radnicima sa porodičnim obavezama omogućilo ostvarenje njihovog prava na slobodan izbor zaposlenja i kako bi se vodilo računa o njihovim potrebama u odnosu na uslove rada i zapošljavanja, kao i u odnosu na socijalnu sigurnost.

3.6. U preambuli Direktive 2010/18/EZ o roditeljskom odsustvu navedeno je da je potrebno dati prvenstvo postupcima u oblasti podrške ravnoteži rada i življenja, a istovremeno se uviđa kako je, da bi se nastavilo ostvarivanje napretka po pitanju usklađenosti, nužno uspostaviti uravnoteženu, integrisanu i održivu politiku koja obuhvata rešenja vezana za odsustvo, uz rad i uz infrastrukturu namenjenu brizi o detetu. U čl. 4. ove direktive određeno je da države članice, kako bi osigurale da radnici koriste pravo na roditeljsko odsustvo, moraju preduzeti potrebne mere, kako bi zaštitile radnike od postupaka koji su za njih nepovoljniji. Pored toga, u čl. 5. je propisano da prava koja je radnik stekao ili treba da stekne na datum kada započinje roditeljsko odsustvo moraju ostati u istom obimu sve do završetka roditeljskog odsustva. Na kraju roditeljskog odsustva primenjuju se ta prava i sve promene koje su proistekle iz nacionalnog prava, kolektivnih ugovora i/ili prakse. Ista rešenja sadržana su u Direktivi 96/34/EZ o odsustvu radi brige o detetu i Okvirnom sporazumu o roditeljskom odsustvu .

3.7. Ustav Republike Srbije , odredbom člana 21. zabranjuje svaku diskriminaciju, neposrednu ili posrednu, po bilo kom osnovu, a naročito po osnovu rase, pola, nacionalne pripadnosti, društvenog porekla, rođenja, veroispovesti, političkog ili drugog uverenja, imovnog stanja, kulture, jezika, starosti i psihičkog ili fizičkog invaliditeta.

3.8. Ustavna zabrana diskriminacije bliže je razrađena Zakonom o zabrani diskriminacije kojim je regulisana opšta zabrana diskriminacije, i to tako što je propisano da su svi jednaki i uživaju jednak položaj i jednaku pravnu zaštitu, bez obzira na lična svojstva, te da je svako dužan da poštuje načelo jednakosti. Prema odredbi čl. 2. st. 1. tač. 1. diskriminacija je svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva), u odnosu na lica ili grupe kao i članove njihovih porodica, ili njima bliska lica, na otvoren ili prikriven način, a koji se zasniva na rasi, boji kože, precima, državljanstvu, nacionalnoj pripadnosti ili etničkom poreklu, jeziku, verskim ili političkim ubeđenjima, polu, rodnom identitetu, seksualnoj orijentaciji, imovnom stanju, rođenju, genetskim osobenostima, zdravstvenom stanju, invaliditetu, bračnom i porodičnom statusu, osuđivanosti, starosnom dobu, izgledu i članstvu u političkim, sindikalnim i drugim organizacijama i drugim stvarnim, odnosno pretpostavljenim ličnim svojstvima. Pored ostalog, čl. 20. je regulisana diskriminacija na osnovu pola koja postoji ako se postupa protivno načelu ravnopravnosti polova, odnosno načelu poštovanja prava i sloboda žena i muškaraca u političkom, ekonomskom, kulturnom i drugom aspektu javnog, profesionalnog, privatnog i porodičnog života. Odredbom čl. 16. regulisana je diskriminacija u oblasti rada, tako što je zabranjeno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.

3.9. Zakonom o ravnopravnosti polova propisano je da je diskriminacija na osnovu pola svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva) koje ima za cilj ili posledicu da licu ili grupi oteža, ugrozi, onemogući ili negira priznanje, uživanje ili ostvarivanje ljudskih prava i sloboda u političkoj, ekonomskoj, društvenoj, kulturnoj, građanskoj, porodičnoj i drugoj oblasti. Odredbom člana 11. propisano je da je poslodavac dužan da zaposlenima, bez obzira na pol, obezbedi jednake mogućnosti i tretman u vezi sa ostvarivanjem prava iz radnog odnosa i po osnovu rada, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad.

3.10. Odredbama člana 18. Zakona o radu zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invaliditet, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualnu orijentaciju, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo, a odredbom člana 20. diskriminacija je zabranjena, između ostalog, i u odnosu na napredovanje na poslu i otkaz ugovora o radu. Odredbom člana 2. stav 3. Zakona o radu propisano je da se odredbe ovog zakona primenjuju na zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, osim ako zakonom nije drugačije određeno. Takođe, propisano je da za vreme trudnoće, porodiljskog osustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu , kao i da je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo ako je na dan otkaza ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti iz stava 1. ovog člana ili ukoliko zaposleni u roku od 30 dana od dana prijema otkaza obavesti poslodavca o postojanju okolnosti iz stava 1. ovog člana i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa .

3.11. Odredbom člana 2. stav 1. Zakona o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima , koji je bio na snazi do 3. decembra 2014. godine, propisano je da strani državljanin može zasnovati radni odnos ako je imao odobrenje za stalno nastanjenje, odnosno privremeni boravak u Socijalističkoj Federativnoj Republici Jugoslaviji (Republici Srbiji) i ako dobije odobrenje za zasnivanje radnog odnosa.

3.12. Pravilnik o uslovima i načinu izdavanja dozvole za rad strancu i licu bez državljanstva uređuje da Nacionalna služba za zapošljavanje izdaje radnu dozvolu strancu koji ima odobrenje za privremeni boravak na osnovu zahteva koju poslodavac podnosi filijali Nacionalne službe za zapošljavanje sa obrazloženjem o potrebi za zaposlenjem stanca, za vreme za koje je odobren privremeni boravak strancu.

Analiza navoda iz pritužbe, izjašnjenja i dokaza sa aspekta antidiskriminacionih propisa

3.13. Kako je u toku postupka Poverenica za zaštitu ravnopravnosti došla do saznanja da je pritužilja podnela tužbu sudu radi poništaja rešenja o prestanku radnog odnosa i radi vraćanja na rad, imajući u vidu da je Zakonom o zabrani diskriminacije propisano da Poverenik postupa po pritužbi ukoliko postupak pred sudom po istoj stvari nije već pokrenut ili pravosnažno okončan, najpre je potrebno analizirati predmet tužbe koju je D.M.M. podnela Prvom osnovnom sudu u B. 10. oktobra 2014. godine. Tužilja je tužbenim zahtevom tražila da sud poništi rešenje o prestanku radnog odnosa koje je doneo „P.SCG” br:180/2014 od 22. jula 2014. godine, da je poslodavac vrati na radno mesto koje odgovora njenoj stručnoj spremi i radnoj sposobnosti i da nadoknadi sve troškove parničnog postupka. Dakle, predmet ovog postupka je poništaj rešenja o prestanku radnog odnosa, radnopravni spor. Stoga, sama činjenica da je podnositeljka pritužbe podnela tužbu protiv poslodavca a ni eventualno pravnosnažno okončanje radnopravnog spora ne predstavlja procesnu smetnju za postupanje po pritužbi, iz razloga što nije u pitanju „ista stvar”.

3.14. Među stranama nije sporno da je radni odnos podnositeljke pritužbe prestao po sili zakona, danom isteka važeće radne dozvole, 17. jula 2014. godine, kao i da poslodavac nije podneo Nacionalnoj službi za zapošljavanje zahtev za produženje odobrenja za zasnivanje radnog odnosa sa stranom državljankom za 2014. godinu, nakon sedam uzastopno podnetih zahteva u periodu od 2007 do 2013. godine.

3.15. Imajući to u vidu, predmet analize u ovom postupku bili su razlozi za donošenje odluke poslodavca da 2014. godine ne podnese zahtev za produženje odobrenja za zasnivanje radnog odnosa sa podnositeljkom pritužbe.

Kako je poslodavac u izjašnjenju naveo da je „odluka za podnošenje takvog zahteva po zakonu isključivo u njegovoj dispoziciji i da je našao domaćeg državljanina koji ispunjava uslove tog radnog mesta, pa u skladu sa zakonom nije mogao podneti zahtev u kojem navodi da je upravo ona potrebna za radi da ni jedan domaći državljanin ne ispunjava uslove rada za to radno mesto”, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti konstatuje da svaki poslodavac ima pravo da organizuje svoje poslovanje i unutrašnju organizaciju na način koji najviše odgovara poslovnoj politici, aktivnostima i ciljevima privrednog društva. Međutim, neophodno je ukazati da je takva odluka mora biti u skladu sa propisima Republike Srbije, uključujući i antidiskriminacione propise.

U cilju pravilne analize odluke poslodavca, neophodno je sagledati sadržinu zahteva koji su za D. M. M. podnošeni od 2007 godine. Naime, u svim zahtevima koji su podneti Nacionalnoj službi za zapošljavanje navedeno je da „zbog specifičnosti osnovne delatnosti preduzeća postoji potreba za zaposlenjem finansijskog direktora koji poseduje radno iskustvo kod osnivača preduzeća i odlično poznavanje finansijskih propisa A, da pored poznavanja srpskog jezika odlično govori nemački i engleski jezik, kao i da D. M. M. ispunjava ove uslove koje ne ispunjava nijedan domaći državljanin”. Poslodavac je u izjašnjenju na pritužbu naveo da je 2014. godine doneta odluka da kao novog finansijskog direktora privrednog društva zaposli I. V, koji je menjao D. M. M. na poslovima finansijske direktorke u toku njena prethodna dva porodiljska odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta.

Imajući u vidu da je podnositeljka pritužbe učinila verovatnim akt diskriminacije, na osnovu odredbe člana 45. stav 2. Zakon o zabrani diskriminacije, teret dokazivanja da u konkretnom slučaju nije došlo do povrede načela jednakosti, snosi lice protiv koga je podneta pritužba. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti konstatuje da poslodavac nije ponudio nijedan dokaz da je upravo I. V. u 2014. godini stekao neki od uslova za obavljanje poslova finansijskog direktora, te da je iz tog razloga prestala potreba poslodavca za zapošljavanjem podnositeljke pritužbe, koja je postojala od 2007. godine. Takođe, s obzirom da je podnositeljka pritužbe obavestila poslodavca da je trudna 1. jula 2014. godine, može se konstatovati da poslodavac nije bio onemogućen da podnese zahtev, koji je mogao biti rešen u roku od 17 dana, posebno ako se ima u vidu da je po prethodnim zahtevima „P. SCG” za izdavanje radne dozvole za D. M. M, Nacionalna služba za zapošljavanje donosila rešenja u roku od tri dana (2009. godine) do 12 dana (2007. godine). Dakle, s obzirom da poslodavac nije dostavio nijedan dokaz kojim bi potkrepio navode da otkazivanje ugovora o radu nije u vezi sa trudnoćom podnositeljke pritužbe, a posebno imajući u vidu navode iz izjašnjenja da je potrebno da finansijski direktor „bude u potpunosti posvećen svom poslu” a da je podnositeljka pritužbe „za vreme svog angažovanja gotovo polovinu perioda odnosno 3 godine i 7 meseci, bila odsutna i to zbog porodiljskog odustva za prvo i drugo dete”, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti konstatuje da je očigledno da je odluka poslodavca da ne podnese novi zahtev Nacionalnoj službi za zapošljavanje, doneta zbog trudnoće podnositeljke pritužbe.

3.16. U toku postupka je od poslodavca zatraženo da se posebno izjasni koliko zaposlenih žena je koristilo pravo na porodiljsko odsustvo a koliko zaposlenih na odsustvo sa rada radi nege deteta u poslednje tri godine. U izjašnjenju je navedeno da je u periodu od 2011. do 2014. godine osam zaposlenih žena koristilo pravo na porodiljsko odsustvo (jedna zaposlena dva puta) dok su tri zaposlene koristile pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta. Posebno je naglašeno da „sve zaposlene trudnice i porodilje imaju maksimalnu podršku od strane poslodavca a da je „P. SCG” čak primao u radni odnos na neodređeno vreme trudnice u osmom mesecu trudnoće”. Poverenica konstatuje da je u Republici Srbiji pravo na porodiljsko odsustvo „razdvojeno” od prava na negu deteta, te da svaka žena ima pravo da donosi odluku da li će i u kom vremenskom periodu koristiti pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta, s obzirom da ovo pravo može da ostvari i otac deteta. Međutim, imajući u vidu trenutnu situaciju u Republici Srbiji, odnosno, činjenicu da gotovo sve žene koriste pravo na negu deteta u određenom periodu, najčešće u punom iznosu, posebno zabrinjava činjenica da čak pet od osam žena koje su se porodile a zaposlene su u „P. SCG”, donelo odluku da ovo pravo ne koristi.

3.17. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti posebno je sagledala navode poslodavca da je „funkcija finansijskog direktora jedna od najvažnijih i najosetljivijih u kompaniji, da zahteva da se na njoj nalazi ne samo kompetentno lice, već radnik koji je u mogućnosti da bude potpuno posvećen svom poslu a da je s tim u vezi pritužilja za vreme svog angažovanje u P. SCG gotovo polovinu ovog perioda bila odsutna, i to zbog porodiljskog odsustva za prvo dete od 6. jula 2009. godine do 5. avgusta 2011. godine i drugo dete od 22. novembra 2012. godine do 22. maja 2014. godine, što je ukupno 3 godine i 7 meseci i da je za sve to vreme kao trudnica i porodilja imala punu podršku P. SCG, kao uostalom i sve trudnice u ovom društvu”. Poverenica ukazuje da je podnositeljka pritužbe odsustvovala sa rada zbog porođaja i nege deteta, što je pravo koje je zbog svojih specifičnosti posebno zaštićeno međunarodnim konvencijama i domaćim zakonodavstvom. Ovim dokumentima propisana su pravila prema kojima stavljanje žena u nepovoljniji položaj zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, dojenja i slično, predstavlja diskriminaciju. Pored toga, propisana su i pravila da im se zbog porodičnih okolnosti ne smeju smanjivati prava koja proističu iz radnog odnosa. Rodna ravnopravnost, pored ostalog, pretpostavlja da muškarci i žene imaju jednake mogućnosti u uživanju prava, što je bitna odrednica demokratskog društva i države zasnovane na vladavini prava.

3.18. Poverenica za zaštitu ravnopravnosti ukazuje i da je odredbom člana 2. stav 1. Zakona o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima , koji je bio na snazi do 3. decembra 2014. godine, propisano da strani državljanin može zasnovati radni odnos ako je imao odobrenje za stalno nastanjenje, odnosno privremeni boravak i ako dobije odobrenje za zasnivanje radnog odnosa. U konkretnom slučaju, podnositeljka pritužbe je imala odobrenje Nacionalne službe za zapošljavanje, odnosno, ispunjavala je uslove propisane zakonom. Nadalje se i na nju primenjuju odredbe Zakona o radu, a odredbom člana 2. stav 3. propisano je da se odredbe ovog zakona primenjuju na zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, osim ako zakonom nije drugačije određeno. Poverenica ukazuje i na mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike br. 011-00-00303/2004-02 od 2. juna 2004. godine, u kojem je jasno naglašeno da su uslovi za zapošljavanje stranih državljana propisani Zakonom o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima, a na sva prava, obaveze i odgovornosti iz zasnovanog radnog odnosa sa stranim državljaninom primenjuju se odredbe Zakona o radu. Iz ovoga nedvosmisleno proizlazi da je podnositeljka pritužbe trebalo da bude tretirana kao i bilo koja druga zaposlena žena koja je trudna, odnosno, da nije mogao da joj bude prekinut radni odnos, saglasno odredbama člana 187. st. 1. i 3. Zakona o radu kojima je propisano da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, kao i da je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo ako je na dan otkaza ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti iz stava 1. ovog člana ili ukoliko zaposleni u roku od 30 dana od dana prijema otkaza obavesti poslodavca o postojanju okolnosti iz stava 1. ovog člana i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

3.19. Poverenica ukazuje da nejednakosti između žena i muškaraca i dalje postoje i to u svim sferama društvenog života – razlike u platama, nejednaka zastupljenost u javnoj sferi i političkom životu, neravnomerna podela rada i odgovornosti u privatnoj sferi. Ove neravnopravnosti su rezultat društvenih odnosa izgrađenih na stereotipnim ulogama polova, koje su vidljive u porodici, obrazovanju, kulturi, medijima, tržištu rada i u drugim oblastima društvenog života, a često se koriste kao opravdanje i objašnjenje za podređeni položaj žene u društvu, čime se održavaju i podstiču postojeće neravnopravnosti. Opštepoznata je činjenica da su žene veoma često diskriminisane u sferi radnih odnosa, posebno zbog svoje biološke funkcije rađanja. Najčešći oblici diskriminacije na osnovu pola u vezi trudnoće su: odbijanje poslodavca da zaposli žena zbog trudnoće, davanje otkaza ili premeštanje na drugo (niže) radno mesto po završetku korišćenja porodiljskog i odsustva sa rada radi nege deteta ženama nije osiguran i omogućen povratak na isto radno mesto, onemogućava im se napredovanja u službi za vreme trudnoće, kao i profesionalno usavršavanje za vreme trudnoće. Ovakvo stanje u društvu i praksa poslodavaca isključuju žene iz takmičenja za zaposlenje i/ili napredovanje na poslu i sistematski stavljaju i održavaju žene u lošijem položaju, kršeći tako princip jednakosti.

3.20. Imajući sve ovo u vidu, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti je stava da poslodavac nije pružio objektivno i razumno opravdanje za odluku da u 2014. godini ne podnese zahtev za produženje odobrenja za zasnivanje radnog odnosa sa podnositeljkom pritužbe, odnosno, da je ova osluka poslodavca zasnovana na činjenicama da je podnositeljka pritužbe već odsustvovala sa rada zbog trudnoće, kao i da je ponovo trudna.

4. MIŠLjENjE

Odlukom da ne podnese zahtev Nacionalnoj službi za zapošljavanje za produženje odobrenja za zasnivanje radnog odnosa sa stranom državljankom za D. M. M. u 2014. godini zbog njene trenutne i ranijih trudnoća „P. SCG” je prekršio odredbe Zakona o zabrani diskriminacije.

5. PREPORUKA

Poverenica za zaštitu ravnopravnosti preporučuje privrednom društvu „P. SCG” da:

5.1. Preduzme sve potrebne mere u cilju otklanjanja posledica diskriminatornog postupanja prema D. M. M.

5.2. Da objavi na oglasnoj tabli privrednog društva mišljenje i preporuku Poverenika za zaštitu ravnopravnosti. Potrebno je da mišljenje sa preporukom bude na oglasnoj tabli najmanje 15 dana od dana objavljivanja.

5.3. Da ubuduće, prilikom poslovanja, ne donose odluke kojima se krše antidiskriminacioni propisi.
Potrebno je da „P. SCG” obavesti Poverenicu za zaštitu ravnopravnosti o sprovođenju ove preporuke i dostave pisane dokaze o tome u roku od 30 dana od dana prijema mišljenja sa preporukom.

Saglasno čl. 40. Zakona o zabrani diskriminacije, ukoliko „P. SCG” ne postupi po preporuci u roku od 30 dana, biće doneto rešenje o izricanju mere opomene, protiv kojeg nije dopuštena žalba, a za slučaj da ovo rešenje ne sprovede, Poverenica za zaštitu ravnopravnosti može o tome obavestiti javnost preko sredstava javnog informisanja i na drugi pogodan način.

Protiv ovog mišljenja sa preporukom nije dopuštena žalba niti bilo koje drugo pravno sredstvo, jer se njime ne odlučuje o pravima i obavezama pravnih subjekata.

POVERENICA ZA ZAŠTITU RAVNOPRAVNOSTI

dr Nevena Petrušić

Pritužba D. M. M. protiv privrednog društva P. SCG zbog diskriminacije po osnovu porodičnog statusa u oblasti rada i zapošljavanja