679-24 Mišljenje sa preporukom mera u oblasti zapošljavanja

10. Nov 2025.

br. 07-00-602/2024-02 datum: 10.11.2025.

 

MIŠLjENjE        

Mišljenje je doneto u postupku po pritužbi  koju je podneo A. A. protiv B. B. zbog diskriminacije na osnovu pola i starosnog doba u postupku zapošljavanja. U pritužbi je naveo da smatra da je diskriminisan imajući u vidu da su u ljudskim resursima uglavnom zaposlene žene što faktički onemogućava ili smanjuje mogućnost muškarcima da se zaposle u ovoj službi, te da mu je delovalo da kompanija traži osobu ženskog pola imajući u vidu da na drugim lokacijama u kadrovskom sektoru većinu čine žene. U pritužbi je naveo da se prijavio na oglas za poziciju HR Generalist u Beogradu u kompaniji B. B., da je razgovor zakazan putem Zoom aplikacije i da je regruter intervju obavio pro forme s obzirom da je kasnio na razgovor i da je ceo intervju trajao 10 minuta. Dalje je naveo da je nakon nekoliko dana posle intervjua dobio mejl „sa odbijenicom“ da nije prošao dalji proces selekcije, zbog čega se kompaniji obratio mejlom, na koji mu je regruter odgovorio referišući na konkurs za inžinjera a ne za poziciju u ljudskim resursima. Takođe je naveo da je na radno mesto na koje je konkurisao zaposlena osoba ženskog pola koja ima manje radnog iskustva od njega, zbog čega smatra da je diskriminisan i na osnovu starosnog doba. U izjašnjenju na pritužbu, direktora B. B. je naveo da je regruter 17.7.2024. godine, stupio u kontakt sa podnosiocem pritužbe kako bi zakazao razgovor za posao HR Generaliste koji je održan 22.7.2024. godine, preko Greenhouse platforme, te da mu je regruter postavljao pitanja u vezi sa „procesima otpuštanja i izlaznim intervjuima“, što potvrđuje da nije bilo zabune u pogledu poslova za koji se vodio razgovor. U izjašnjenju je dalje navedeno da je kandidatkinja koja je primljena prošla sve selekcione krugove te da je po konkursu izabran najbolji kandidat, odnosno kandidatkinja koja je u celokupnom procesu selekcije od svih članova tima dobila najbolje ocene, o čemu su dostavili dokaze u prilogu izjašnjenja. Posebno su istakli da članovima tima u B. B. grupaciji nije omogućen uvid u povratne informacije svojih kolega dok ne predaju sopstvenu procenu kandidata, te da imajući u vidu navedeno naglašavaju da je proces selekcije uključujući intervju i donošenje odluke o zapošljavanju sproveden u skladu sa utvrđenim procedurama i objektivnim kriterijumima. Imajući u vidu navode iz izjašnjenja da je kompanija deo šireg korporativnog sistema čije je matično društvo, odgovorno za regrutovanje i intervjuisanje kanidata na globalnom nivou registrovano u Sjedinjenim Američkim Državama, Poverenik je najpre cenio da li je ovlašćen da vodi postupak po pritužbi. S tim u vezi, uvidom u Registar koji vodi Agencija za privredne registre Republike Srbije konstatovano je da je kompanija B. B. upisana u registar. S obzirom da je pritužba podneta protiv ove kompanije, a ne regrutera, te da kompanija nije osporavala da je odgovorna za izbor kandidata po objavljenom konkursu, Poverenik je nastavio postupak po pritužbi. Imajući u vidu da razgovoru za posao niko drugi sem podnosioca pritužbe i regrutera nije prisustvova, ne može se utvrditi tačan tok razgovora, s tim što ni jedna ni druga strana nisu osporavale da je razgovor vođen za poziciju HR Genraliste, jer su se pitanja odnosila na pomenuto radno mesto (otpuštanje, izlazni intervju i dr). Naknadna komunikacija, između podnosica pritužbe i regrutera, nakon što je podnosilac pritužbe obavešten da nije prošao dalji proces selekcije, kompanija pravda nesporazumom s obzirom da su se na konkurs za različita mesta; mesto u ljudskim resursima i mesto inženjera javila dva kandidata koja imaju isto ime i oba nisu prošli u naredni selekcioni krug. S obzirom da podnosilac pritužbe smatra da je diskriminisan na osnovu pola jer su u službi ljudskih resorsa uglavnom zaposlene žene, Poverenik je u mišljenju ukazao na odredbe zakona koje se odnose na primenu posebnih mera. Da bi se primenila posebna (afirmativna) mera i da bi se prednost dala kandidatu manje zastupljenog pola, pored prethodne analize i odluke poslodavca, neophodno je da postoje dva kandidata koja su isto ocenjena što ovde nije bio slučaj. Prilikom analize ovog predmeta Poverenik je imao u vidu i praksu Evropskog suda za ljudska prava. Prema stavu ovog suda afirmativne mere moraju biti proporcionalne i zasnovane na jednakim kvalifikacijama, imajući u vidu da automatska prednost data jednom polu bez individualne procene nije u skladu sa Konvencijom. Poverenik je saglasan sa navodima podnosioca pritužbe da intervju od 10 minuta može predstavljati nedovoljno vremena za intervju. Međutim činjenice koje podnosilac pritužbe navodi, a koje se odnose na to da je intervju bio kratak, da je regruter pokazivao nezainteresovanost i zbunjenost ne može se dovesti u uzročno-posledičnu vezu sa njegovim polom ili starosnim dobom kao ličnim svojstvima. Takođe, Poverenik je imao u vidu i činjenicu da isto kao što prvi selekcioni krug nije prošao podnosilaca pritužbe, tako ovaj eliminacioni krug nije prošao ni kandidat koji se zove isto kao podnosilac pritužbe, a koji je konkurisao za radno mesto inženjera u istoj firmi gde se češće po istraživanjima zapošljavaju muškarci. Povodom navoda da je podnosilac pritužbe diskriminisan i na osnovu „starosnog doba“, iz razloga što je kandidatkinja koja je primljena u radni odnos na poziciji HR Generalist, imala manje radnog iskustva od njega, Poverenik ukazuje da radno iskustvo u smislu zakona ne predstavlja lično svojstvo i da isto radno iskustvo mogu imati osobe istog starosnog doba. Pored toga u tekstu konkursa za radno mesto HR Generalist, u delu koji se odnosi na „kvalifikacije“ nije navedeno koji fakultet predstavlja uslov za konkurisanje a u pogledu radnog iskustva navedeno je „okvirno 5 godina“, što je prema navodima kompanije bio razlog kako bi se stimulisao što veći broj kanidata sa različitima profesionalnim pozadinama i nivoima iskustva da se jave na konkurs za ovu poziciju. Imajući u vidu sve navedeno, primenom pravila o prebacivanju tereta dokazivanja, Poverenik je dao mišljenje da poslodavac B. B. nije diskriminisao podnosioca pritužbe na osnovu pola i starosnog doba kao ličnih svojstava. Iako u konkretnom slučaju nije utvrđena diskriminacija podnosioca pritužbe na osnovu pola i starosnog doba kao ličnih svojstava, imajući u vidu važnost pronalaženja adekvatnog zaposlenja za svakog pojedinca, kompanija treba da vodi računa da svakom intervjuu pristupi na profesionalan i jednak način, uvažavajući ličnost svakog lica koje je konkurisalo za posao na način da ga pravovremeno i pravilno informiše o ishodu selekcionog postupka. Takođe, Poverenik, koristeći svoja ovlašćenja iz člana 33. stav 1. tačka 9. Zakona o zabrani diskriminacije kompaniji B. B., kao poslodavcu, preporučuje da na nivou cele kompanije sagleda stanje u pogledu polne strukture zaposlenih i eventualne potrebe za donošenjem planskog dokumenta i primenu posebnih mera u zapošljavanju manje zastupljenog pola na način da se u slučaju jednako kvalifikovanih kandidata za zaposlenje prednost da kandidatu koji pripada manje zastupljenom polu.

 

  1. TOK POSTUPKA
    • Povereniku za zaštitu ravnopravnosti pritužbom se obratio A. koju je podneo protiv B. B., zbog diskriminacije na osnovu pola i starosnog doba kao ličnih svojstava u postupku zapošljavanja.

U pritužbi i dopuni je, između ostalog navedeno:

 

– da smatra da je pol osnov diskriminacije s obzirom da se radi o poslovima u kadrovskoj službi, gde zbog ustaljenih predrasuda faktički dolazi do nemogućnosti ili smanjene mogućnosti za zapošljavanje osoba muškog pola;

 

– da se javio na konkursa za posao HR Generalist u kompaniji B. B. i da mu je delovalo da je kompanija u ovom slučaju tražila osobu ženskog pola, imajući u vidu da na drugim mestima pozicije u kadrovskom sektoru u većini čine osobe ženskog pola;

 

– da je sam intervju koji je obavio regruter bio pro forme s obzirom na trajanje od 10 minuta i da kao neko ko ima više od šest godina iskustva u oblasti ljudskih resursa, rada i zapošljavanja smatra da je 10 minuta nedovoljno da ispitate nekog  o bilo čemu, te da je 20 minuta minimum kako biste dobili informacije o kandidatu;

 

– da je za oglas saznao putem društvene mreže Linkedin;

 

– da nakon što je aplicirao primetio je da je pozicija na zvaničnom sajtu zatvorena i da je poslao prijavu 19. 6. 2024. godine i zatim 11. 7. 2024. godine;

 

– da je posle druge prijave stigao poziv za razgovor od regrutera da zakaže sastanak za intervju, i da je poziv stigao nakon što je kontaktirao osobu u kompaniji da pita šta se dešava sa konkursom;

 

– da je razgovor zakazan putem Zoom aplikacije i da je pomenuti regruter kasnio više od nekoliko minuta, i da je na samom razgovoru pored pitanja o sadašnjoj karijeri, centralna pitanja su se ticala otpuštanja, izlaznih intervjua i dr;

 

– da je pored kašnjenja regruter pokazivao zbunjenost, što je bilo uočljivo na osnovu smera konverzacije, i da je nakon nekoliko dana dobio mejl „sa odbijenicom“ da nije prošao dalji proces selekcije;

 

– da je nakon mejla regrutera odlučio da replicira na mejl, i da je sumnja da je regruter tokom intervjua bio zbunjen ispostavila se kao tačna imajući u vidu da u mejlu na njegov odgovor regruter referisao na poziciju mašinskog inženjera;

 

– da nakon što mu je ukazao da ga je intervjuisao za drugu poziciju HR Generalist, regruter se ispravio i napisao da su u sistemu imali još jednog kandidata koji se zove takođe kao podnosilac pritužbe, koji nije proša dalji proces selekcije, ali za poziciju inžinjera, i izvinuo se na konfuziji u mejlu;

 

– da napominje da kod aplikativnih sistema koje kompanije koriste za prijavu na posao, svaka prijava odvojena za sebe te nije moguće pomešati kandidate;

 

– da je odlučio da podnese žalbu 9. 8. 2024. godine, u vidu mejl poruke vođi regrutera koji se nalazi u Sjedinjenim Američkim Državama, i da nije dobio njegov odgovor na mejl;

 

– da smatra da je učinjena diskriminacija prema članu 18. i članu 19. Zakona o radu;

 

– da je na radnom mestu zaposlena osoba ženskog pola koja je završila Filološki fakultet sa manje od četiri godine radnog iskustva, pri čemu su ispunjena oba osnova diskriminacije po  osnovu pola, diskriminacije po osnovu obrazovanja i na osnovu godina života.

– u dopisu podnosioca pritužbe od 2. juna 2025. godine pojašnjeno je da je odluka kompanije B. B. upitna iz više razloga jer zaposlena ima završen Filološki fakultet, Univerziteta u Beogradu, sa fokusom na engleski jezik i literaturu, i da studenti tog fakulteta nemaju pravne predmete i da ne poznaju radno i kolektivno radno pravo;

–  da je kompanija u kojoj je prvo bila zaposlena kao regruter nema sedište u Srbiji, i radno vreme u toj kompaniji je od 9:00 do 17:00 časova, odnosno 18:00 do 02:00 časova ujutru po našem vremenu, te da je iz tog razloga nejasno kako neko može da stekne iskustvo iz oblasti iz koje nema obrazovanje putem „remote“ rada, a koje bi bilo adekvatno za poziciju HR Generalist;

– da je na osnovu profila zaposlene na društvenoj mreži Linkedin, vidljivo da je u prethodnoj kompaniji provela 3 godine i 11 meseci, što nije dovoljno da bi se osoba smatrala kao neko sa „seniornim iskustvom“;

– da kompanija u kojoj je radila nema sedište u Republici Srbiji, i postavlja se pitanje da li zaposlena ima vidljivo iskustvo ukoliko bi se tražio izveštaj PIO Fonda, i ako ima da li je bila prijavljena preko EoR provajdera ili Agencije za privremeno zapošljavanje;

– da izuzimajući podnosioca prituže nejasno kako bilo ko drugi u ovom slučaju nije bio zaposlen, a da više odgovara navedenoj poziciji HR Generalist, s obzirom da uloga traži poznavanje prava, psihologije, ekonomije i menadžmenta, a što primljena kandidatkinja ne poseduje;

– da kada je Poverenik pokušao da dostavi pritužbu kompaniji, bilo je potrebno da se pokuša uručenje nekoliko puta kako bi bilo uspešno uručeno, što je dovoljno indikativno i govori o kompaniji;

– da je za 11 meseci, ukoliko „bi uzeli da je plata zaposlene 1500 evra“ njena ukupna primanja bi do sada iznela 3.125.375 u bruto iznosu, ukoliko uporedi to sa izvodom trenutnih primanja podnosioca pritužbe, jasno je da postoji materijalna i nematerijalna šteta u razlici u vidu pretrpljenog stresa;

– da smatra da je ovaj slučaj takođe od interesa za Poverenika kao potencijalna strateška parnica, jer bi se pokazalo da postoji diskriminacija pravnika za obavljanje poslova za koje su školovani, a koje obavljaju lice bez odgovarajućeg smera obrazovanja;

– da ukoliko takva lica sastavljaju bilo kakve ugovore na svom radnom mesu u kompaniji, to bi predstavljalo nadripisarstvo, a ukoliko se kadrovski poslovi delegiraju advokatskim kancelarijama to bi značilo da su zaposleni diskriminisani eksternizacijom jedne od ključnih službi u poslovanju;

– da bi se odlukom suda potvrdilo da kada je reč o dokumentaciji i drugim pravnim aktima, koji traže poznavanje Zakona o radu i drugih povezanih zakona, da „veritet aktima može biti jedino snabdeven kada ga sastavlja diplomirani pravnik“.

U pritužbu je dostavljena mejl prepisak sa regruterom kompanije, mejl upućen vođi regrutera i tekst konkursa za poziciju HR Generalist, Uverenje PIO Fonda za podnosioca pritužbe, snimak ekrana Linkedin profila kandidatkinje koja je primljena, Platna lista podnosioca pritužbe za mesec april 2025. godine, koju nije bilo moguće otvoriti jer je bila zaštićena šifrom. Kako u nadležnosti Poverenika nije razmatranje da li je nastupila ili nije materijalna ili nematerijalna šteta, Poverenik nije ponovo tražio dostavljanje platne liste.

  • Poverenik za zaštitu ravnopravnosti sproveo je postupak u cilju utvrđivanja pravno relevantnih činjenica i okolnosti, u skladu sa članom 37. Zakona o zabrani diskriminacije, pa je u toku postupka zatraženo izjašnjenje B. B. Poverenik je pokušavao dostavu zahteva za izjašnjenje u više navrata u periodu od novembra meseca 2024. godine. Zahtev za izjašnjenje dostavljen je 20.1.2025. godine, gde je dato, kako je direktor naveo „preliminarno izjašnjenje na pritužbu“ i gde je upućena molba za odlaganje roka za izjašnjenje s obzirom na period praznika i da je proces prikupljanja informacija i dokumentacije složen. Nakon dostavljanja prvog izjašnjenja, Povereniku je dostavljena dopuna izjašnjenja sa dokazima.
  • U izjašnjenju i dopuni izjašnjenja V. V., direktora B. B., na navode iz pritužbe, između ostalog, navedeno je:
  • da dostavljaju preliminarno izjašnjenje, jer rade na prikupljanju svih relevantnih informacija i dokaza koji su neophodni za izjašnjenje u skladu sa zahtevom Poverenika;

 

  • da je proces prikupljanja informacija u ovom slučaju kompleksniji, jer je kompanija deo šireg korporativnog sistema čije matično društvo, odgovorno za regrutovanje i intervjuisanje kanidata na globalnom nivou registrovano u Sjedinjenim Američkim Državama, i da je potrebno da dobiju njihove podatke u cilju preciznog izjašnjenja;

 

– da je period od kraja decembra do početka januara bio obeležen praznicima kao i kolektivnim godišnjim odmorima u kompaniji na globalnom nivou, što je dodatno uticalo na usporenu komunikaciju sa relevantim sektorima, da je bilo neophodno uključiti više timova kako loklanih tako i interacionalnih koji su bili direktno ili indirektno povezani sa procesom selekcije;

 

– da traže razumevanje i strpeljnje za dostavljanje izjašnjenja;

 

– da napominju da je kompanija B. B., duboko posvećena poštovanju principa jednakih mogućnosti, nediskriminacije i rodne ravnopravnosti i da politika zapošljavanja komapanije uključuje procedure selekcije i intervjua koja se zasniva na transparentnosti i profesionalnosti;

 

– da u svakom koraku procesa zapošljavanja, uključujući selekciju kandidata, se vode striktnim i transparentnim kriterijumima koji su zasnovani na profesionalnim kvalifikacijama i sposobnostima kandidata;

 

– u dopuni izjašnjenja je ukazano da je oglas za posao HR Generalist bio objavljen na vebsajtu B. B. i Linkedin profilu kompanije u trajanju od 18. 6. 2024. godine do 6. 10.2024. godine;

 

  • da nakon što se podnosilac pritužbe prijavio na navedeni oglas za posao 19.6.2024. godine, njegova prijava je odbijena 22.6.2024. godine i pre nego što je stigao do faze intervjua, jer je kompanija tražila kandidata sa iskustvom u sprovođenju procesa uvođenja novih zaposlenih. Iako je podnosilac pritužbe ima određeno iskustvo u tom domenu, ono nije bilo na nivou koji se zahtevao za poslove HR Generalist, usled čega je njegova prijava odbijena;

 

  • da ga je nakon toga jedan od zaposlenih u B. grupaciji preporučio timu za zapošljavanje, napominjući da ga poznaje iz onlajn zajenice „Discord“, i budući da B. B. vrednuje mišljenje svojih zaposlenih, tim za zapošljavanje je 27.6.2024. godine preispitao prvobitnu odluku i omogućio podnosiocu pritužbe uvodni intervju;

 

  • da je regruter 7.2024. godine stupio u kontakt sa podnosiocem pritužbe kako bi zakazao razgovor za posao HR Generaliste koji je održan 22.7.2024. godine, preko Greenhouse platforme;

 

  • da kako je i sam u pritužbi naveo regruter mu je postavljao pitanja u vezi sa procesima otpuštanja i izlaznim intervjuima, što potvrđuje da nije bilo zabune u pogledu poslova za koje se vodio razgovor;

 

  • da je u istom periodu kada je A. A. odbijen za poslove HR Generaliste 24.7.2024. godine, drugi kandidat sa istim imenom odbijen za poslove inženjera 26.7.2024. godine, i kada je regruter kasnije pregledao svoje mejlove, naišao je na poruku osobe po imenu A. i pogrešno pretpostavio da je reč o tom drugom kandidatu;

 

  • da je ovaj previd doveo do zabune u komunikaicji jer je mislio da odgovara na mejl osobe koja je bila kandidat za inženjersku poziciju;

 

  • da je s druge strane kandidatkinja koju je komapnija B. odlučila da zaposli, dobila izuzetno pozitivne povratne informacije od celog tima za zapošljavanje, tokom celog procesa odabira kandidata i intervjua;

 

  • da je kontinuirano dobijala pohvale za svoje poznavanje HR funkcija relevantnih za svoju ulogu, snažne komunikacijske veštine, odlično poznavanje Engleskog jezika i sposobnost da se uspešno uklopi u kulturu kompanije;

 

  • da su u prilogu dostavljene ocene članova tima za zapošljavanje o kandidatkinji koja je na kraju izabrana za poslove HR Generalist;

 

– da lična svojstva koja je podnosilac pritužbe istakao nisu imala nikakv uticaj na proces odabira kadnidata, te da je odluka doneta isključivo na osnovu stručnih kvalifikacija, relevantnog iskustva i procene kompetencija neophodnih za obavljanje posla;

 

– da je B. B. dostigao broj od 50 zaposlenih u novembru 2024. godine, i da kompanija sprovodi niz mera za sprečavanje diskriminacije i postizanja jednakosti;

 

– da svi članovi tima za zapošljavanje u okviru kompanije prolaze obuku o vođenju nepristrasnih intervjua;

 

– da B. B., pažljivo formuliše oglase za posao, stavljajući akcenat na konkretna iskustva i veštine, a ne na nivo „senioriteta“, kako bi ohrabrio prijave kanidata sa različitima profesionalnim pozadinama i nivoima iskustva;

 

– da  članovima tima u B. B. grupaciji nije omogućen uvid u povratne informacije svojih kolega dok ne predaju sopstvenu procenu kandidata;

 

– da imajući u vidu navedeno B. B., naglašava da je proces selekcije uključujući intervju i donošenje odluke o zapošljavanju izabrane kanidatkinje sproveden u skladu sa utvrđenim procedurama i objektivnim kriterijumima.

 

U prilogu izjašnjenja dostavljena su izjašnjenja tokom svih faza selekcionog postupka čanova tima za zapošljavanje u grupaciji B. B. za kandidatkinju koja je primljena.

 

 

  1. ČINjENIČNO STANjE

 

2.1.  Uvidom u registar Agencije za privrede registre utvređeno je da je B. B.  osnovan u formi društva sa ograničenom odgovornošću, direktor je V. V..

2.2. B. B. je na svom vebstajtu i Linkedin profilu objavio konkurs za poziciju HR Generalist 18.6.2024. godine, uvidom u fotokopiju objavljenog oglasa na engleskom jeziku u delu „Experiance & Qualifications”, utvrđeno je da kandidat treba da ima „okvirno 5 godina radnog iskustva u pružanju podrške zaposlenima i menadžerima po mogućnosti u sektoru tehonologije“, „da poseduje dobro razumevanje najbolje prakse ljudskih resursa, zakona koji se odnose na oblast radnog prava“, i „demonstrira sposobnost da pokreće promene, uticaj na zainteresovane strane i vodi inicijative u oblasti ljudskih resura“. U konkursu za posao HR Generalist, navedeno je da kandidat treba da ima iskustvo u oblasti ljudskih resursa i ambiciju da se profesionalno razvija u pravcu HR (HR – Human resources, ljudski resursi, u daljem tekstu HR). U okviru svog angažmana, imao bi ključnu ulogu u pružanju podrške zaposlenima, sprovođenju HR strategija i unapređenju poslovnih procesa  u okviru kompanije. U konkursu je dalje na vedeno sledeće: Podrška zaposlenima: Zaposleni bi bio  odgovoran za pružanje odgovora na upite zaposlenih u vezi sa HR politikama i procedurama, kao i za davanje saveta u vezi sa njihovom primenom. Učestvovao bi u celokupnom procesu prijema i odlaska zaposlenih (onboarding i offboarding), uključujući, vođenje i ažuriranje personalnih dosijea, i obezbeđivanje nesmetanog toka tokom celog radnog ciklusa zaposlenih. HR biznis partnerstvo: Sarađivao bi usko sa rukovodiocima i poslovnim liderima radi boljeg razumevanja organizacionih ciljeva i razvoja HR strategija koje podržavaju ostvarenje poslovnih prioriteta. Pružao bi stratešku podršku u oblastima zapošljavanja talenata, odnosa sa zaposlenima, upravljanja učinkom i organizacionog razvoja u okviru Srbije i šireg evropskog regiona. Zaposleni bi inicirao i obrađivao transakcije u okviru HRIS sistema, obezbeđujući tačnost i potpunost podataka. Takođe bi pomagao u pripremi HR metrika i analitika koje su korišćene za donošenje odluka zasnovanih na podacima. Specijalni projekti i inicijative: Aktivno bi učestvovao u lokalnim projektima zapošljavanja i regrutacije, kao i u identifikovanju i sprovođenju inicijativa za unapređenje osnovnih HR procesa, kako na nivou Evrope, tako i globalno. Preuzimao bi i druge zadatke po potrebi, u skladu sa potrebama organizacije. Iskustvo i kvalifikacije: Kandidat treba da poseduje okvirno oko pet godina iskustva u pružanju podrške zaposlenima i menadžerima u sličnim HR ulogama, poželjno u tehnološkom sektoru. Odlikuje ga dobro razumevanje HR praksi, a poželjno bi bilo da poznaje zakone u oblasti zapošljavanja u Srbiji, dok je poznavanje propisa u drugim evropskim zemljama dodatna prednost. Da ima sposobnost da efikasno sprovodi promene, utiče na različite interesne strane i vodi HR inicijative u dinamičnom poslovnom okruženju. Vešt u korišćenju HRIS sistema, kao i alata Microsoft i Google poslovnih platformi. Relevantni HR sertifikacije smatraju se dodatnom prednošću.

2.3. Uvidom u mejl prepisku između podnosioca pritužbe i regrutera, utvrđeno je da je A. A. dobio mejl od regrutera 24.7.2024. godine, u kojem ga je obavestio da su odlučili da ne nastave dalji izborni proces za konkurs za posao, jer su odlučili da nastave izborni proces sa drugim kandidatom za koga smatraju da je potencijalno bolji izbor za konkretnu poziciju. Podnosilac pritužbe je regruteru uputio mejl 24.7.2024. godine, u kojem se zahvalio na brzom odgovoru i između ostalog naveo da se nada da će pronaći „pravog kandidata“, jer pojedini kandidati sa više iskustva imaju „prazno iskustvo“ i ne razumeju čime se kompanija bavi. Regruter je 30.7.2024. godine, uputio mejl podnosiocu pritužbe u kojem se izvinjava na kasnom odgovoru i zahvaljuje na vremenu koje je pronašao za intervju sa njim, naveo je da je tim tražio osobu sa više iskustva za „NoC side”, i da mogu da ostanu u kontaktu. Zatim ga je a. a. upitao da objasni šta podrazumeva pod „NoC obserivation“, i da je dobio odgovor da misli na „Network – on – Chip“, jer inžinjeri u Srbiji rade obično u ovoj oblasti i intervju se fokusirao na te veštine. Zatim da je A. A. poslao mejl u kojem mu je postavio pitanje „da li ga je on intervjuisao za HR poziciju“, te da je dobio odgovor od regrutera, u kojem mu se izvinjava i navodi da su intevjuisali i kanidata inženjera za drugo radno mesto koji se isto zove kao podnosilac pritužbe.

2.4. U uverenju PIO Fonda, Filijale za grad Beograd, za osiguranika A. A. navedeno je da je osiguran od 1.12. 2020. godine.

2.5. U biografiji A. A. navedeno je da je završio Pravni Fakultet u Beogradu, 2018. godine, a zvanje master pravnika stekao 2019. godine, zatim u biografiji su navedeni poslovi koje je obavljao hronološki od 2011. do 2024. godine.

2.6. Uvidom u Linkedin profil kandidatkinje koja je primljena utvrđeno je da je u periodu od oktobra 2020. godine do avgusta 2024. godine, bila zaposlena u kompaniji HeadQuarters.

2.7. Uvidom u izjašnjenja članova/panelista tima za zapošljavanje za kanididatkinju O. A. koja je primljena u radni odnos utvrđeno je sledeće. Prvi panel članova tima za intervju i zapošljavanje: B. A., J. C., L. H. i J. Y.

U izjašnjenju člana tima za intervju B. A. od 20.8.2024. godine, je između ostalog navedeno: „Ima puno relevantnog iskustva vezanog za posao (uvođenje u posao, upravljanje učinkom, angažovanje zaposlenih). Jasno sam mogla da vidim i osetim da je željna da razvije svoju karijeru u ljudskim resursima, i da je veoma motivisana da to bude u B. B.. Uradila je svoj domaći zadatak i pokazala da je prava osoba za ovu ulogu. Pokazala je empatiju, kreativnost i odgovornost. Ima „dobro oko“ za poboljšanje procesa rada, što mislim da je savršeno za ovu ulogu i za fazu u kojoj se trenutno nalazimo kao kompanija. Odlično je ne samo odgovorila na naša pitanje, već je i prevazišla očekivanja da ponudi dodatne vredne informacije kako bi se jasno stekla slika o tome kako razmišljala o X, zašto je uradila Y itd. Zaista sam uživala u razgovoru sa kandidatkinjom. Ona je prva osoba koju sam do sada intervjuisala, a koju mogu jasno da zamislim kao deo tima. Mislim da je ova uloga i kompanija upravo ono što ona traži, a njen nivo znanja i želja za učenjem je upravo ono što mi tražimo. Ukupna ocena 4 – Snažna preporuka za zapošljavanje.“

U izjašnjenju člana tima za intervju J. C., od 16.8.2024. godine, navedeno je: Sviđa mi se O. iskustvo uvođenja u posao. Veoma se oseća prijatno u vezi sa svojim angažovanjem i iksustvom koje poseduje. Uspela je da opiše neophodan proces i zainteresovane strane za pitanja koja smo postavili… Bilo ju je lako razumeti i jasno je govorila o svojim idejama i iskustvu. Trudeći se da budem što objektivnija, sva četiri kandidata su bila zaista dobra na svoj način. Dopao mi se njen entuzijazam. Ukupna ocena 3 –  Preporuka za  Zapošljavanje.

U izjašnjenju člana tima za intervju L. H., od 19.8.2024. godine, između ostalog navedeno je: Iako kandidatkinja nije imala mnogo obaveza vezanih za obračun plata ili beneficije na svojim pozicijama, jasno je da je učestvovala u njima. Bila sam impresionirana njenim proaktivnim pristupom pitanjima usklađenosti i jasno je da zna svoj posao. Kandidatkinja je željna da uči i proširuje svoje znanje. Deluje kao vredan radnik i to je zaista odlično za naš tim. Veoma jasna u komunikaciji i poseduje simpatičnu ličnost. Postavila je odlična pitanja. Mislim da bi kandidatkinja bila odličan dodatak našem timu i da bi mogla da se razvije do eventualne pozicije HRBP-a. Jasno je da ona zaista želi ovu poziciju u našoj kompaniji.  Ukupna ocena 4 – Snažna preporuka za zapošljavanje

U izjašnjenju člana tima za intervju J. Y. od 14.8.2024. godine, navedeno je: Uvođenje u posao, #15 u kompaniji, sada do 105 ili 150… Ona je osmislila trodnevni proces uvođenja u posao i sprovodi ga na 12 novih zaposlenih mesečno. Uvođenje u posao/otpuštanje. Angažovana u vezi razvoja zaposlenih. Voli sisteme i analitiku. Uvek gleda na tehnološke procese i na koji nači može da ih automatizuje i poboljša. Administrativno izgrađeni procesi, a takođe sam radila i ponude, anekse itd. Traži novu poziciju u novoj komapniji  jer je trenutno 4 godine u jednoj kompaniji i želi da iskusi drugu uzbudljivu industriju. U sledećoj ulozi bi želela: 1. više iskustva u radu na upravljanju talentima; razvoj organizacije 2. želi da koristi podatke za izgradnju priča i donošenje odluka 3. mentorstvo 4. testiranje HRBP uloge. Navikla je da bude „samostalna osoba u poslu“ i samouverena je u donošenju odluka koje su u njenoj oblasti i razume svoje granice, kao i kada joj je potrebno dodatno vođstvo. Odlične komunikacijske veštine – artikulisana, samouverena, koncizna. Razume svet startapova, „ostvi sve i fokusiraj se“, i to joj odgovara. Fleksibilnost u radnom vremenu – može da radi od 13 do 21 časova u centralnoistočnoj vremenskoj zoni. Željna je rasta, učenja i izgradnje karijere. Ukupna ocena 3 –  Prepruka za zapošavanje.

U izjašnjenju člana drugog panel tima za intevju J. B. od 21.8.2024. godine, između ostalog navedeno je da želi da razvije svoje veštine jer je svo znanje o ljudskim resursima koje ima iz jedne kompanije – želi da raste i proširi svoje veštine. Već radi aktivno na sopstvenom razvoju u pomenutoj oblasti, zaista želi da bude HRBP. Veoma samostalna. Na pitanje koja je najteža situacija sa kojom se suočila sa zaposlenim i ono što je naučila iz te situacije, je istakla: Više zainteresovanih strana – ciklus revizije, jer su postojali drugi prioriteti i mi smo pomerili naš ciklus revizije kasnije tokom godine. Sastajala sam se sa generalnim direktorom i mojim menadžerom, i on je želeo da znatno promeni određene procese. Moj menadžer je uzvratio, ali je generalni direktor insistirao. Moj menadžer je prestao da komunicira, pa sam pokušala da sastanak učinim što produktivnijim. „Hajde da razgovaramo o tome šta možemo da uradimo, jer ništa nije idealno, ali ipak možemo da napravimo poboljšanja“. Naučila sam da sarađujem sa svojim menadžerom u ovim i sličnim stuacijama, tako da znam kako da nešto uradim u stresnim situacijama. Lekcije: kada dobijem zeleno svetlo, obavezno treba da se uverim da viši menadžment zna (da li je to efikasno u pogledu vremena, efikasno za posao i isplativo). Ne čekajte pravi trenutak, tako nešto ne postoji, jednostavno uradite to. Veoma jasna u vezi sa tim kako želi da razvija svoju karijeru i skromna je. Odlično bi se uklopila u tim. Motivisana koristi veštačku inteligenciju u oblasti ljudskih resursa za učenje. Veoma artikulisana. Ukupna ocena 4 – Snažna preporuka za zapošljavanje

U izjašnjenju člana drugog panela za intervju M. P. od 29.8.2024. godine, između ostalog navedeno je: Tokom intervjua nisam primetio nikakve crvene zastavice. Kandidatkinja je komunikativna osoba pratila je moja pitanja i direktno odgovarala na njih, uz konkretne primere. Čini se da je imala  prethodnog iskustva u sektoru ljudskih resursa. Ostavila je utisak na mene kao osoba koja razume obim očekivanja od nje i smatra da je sposobna da se nosi sa tim poslom. Takođe deluje kao osoba koja pokazuje inicijativu i osećaj odgovornosti, i kao neko ko može da napreduje u svom radu uz minimalno vođstvo. Verujem da bi se mogla uklopiti u timsku kulturu kancelarije u Beogradu i TT-a uopšte. Moj utisak je da joj je stalo do tima i zna da im pruži podršju i da bude korisna drugim članovima tima koliko god može. Bila je direktna i precizna u komunikaciji i otvorena za razgovor o temama koje se odnose na manje prijatne delove posla vezanog za ljudske resurse. Ukupna ocena – 3 Preporuka za zapošljavanje

U izjašnjenj člana drugog panela za intervju R. J. od 27.8.2024. godine, između ostalog navedeno je: Mislim da ima dovoljno iskustvo za ovu poziciju. Pokazala je jasno razumevanje mojih pitanja, istakla prethodno iskustvo i spremnost da čuje šta je specifično za TT kao kompaniju. Ostavila je utisak dobre ravnoteže između nezavisnosti i samostalnog vođenja stvari, kao i učenja i prilagođavanja našem načinu rada. Generalno, čini se da ima iskustva u zapošljavanju i uključivanju novih zaposlenih, kao i u vođenju programa za poboljšanje učinka i na kraju otpuštanja ljudi. Ostavila je utisak nekoga ko zna kako da kreira proces za odgovornost koju ima i da ga poboljšava tokom vremena. Dala je primer procesa, gde je kreirala sadržaj i proces uključivanja novih ljudi u trodnevnom kursu, i poboljšala program kroz povratne informacije. Čini se da mnogo ceni povratne informacije i da je vođena podacima i povratnim informacijama u onome što radi. Čini se da je u stanju da kreira proces tokom vremena čak i u slučajevima kada nije jasno šta treba da se uradi na početku. Primer je program razmene znanja koji ona vodi, gde iskusniji ljudi prate manje iskusne i daju i primaju povratne informacije. Bila je veoma jasna u tome da objasni i da pruži informacije o trenutnoj kompaniji i svoju ulogu i odgovornosti na poslu. Takođe se činilo da se dobro oseća u svojoj ulozi u kompaniji. Na pitanje da pruži primer gde je bila ponosna na to kako je radila svoj posao i na rezultate koje je postigla u trenutnoj kompaniji: Navela je primer procesa uvođenja novih zaposlenih u posao. Ponosna je na uspostavljanje dobrih odnosa sa zaposlenima. Kao dostignuće je pomenula da su prvih pet ljudi koje je „uvela u posao i radne procese“ postali lideri u kompaniji i da su uspešni u toj ulozi. Navela je da je pomaganje drugima da napreduju nešto što je motiviše. Na pitanje da objasni slučaj u trenutnoj komapniji gde nije zadovoljna kako je radila svoj posao i koje su bile posledice: Navela je primer zapošljavanja kolege da joj pomogne u radu, gde je ona vodila ceo proces zapošljavanja i uvođenja. U tom procesu, ona nije dobro uradila svoj posao, pa je zaposlena osoba pokazala loše rezultate i na kraju je ta osoba napustila kompaniju. Važan aspekt koji sam želeo da proverim je koliko se ona oseća prijatno u vezi sa sopstvenim neuspesima i istakla je da se veoma, prijatno nosi sa sopstvenim neuspheom i spremna je da napreduje i uči. Na pitanje da objasni kako bi izgledao idealan proces zapošljavanja iz perspektive kandidata i kompanije bila je fokusirana na dužinu procesa (da ne bude ni prekratak ni predug), transparentnost statusa kandidata u procesu, ali smo se razišli u diskusiji, tako da nije dala potpun odgovor. Mislim da bi se odlično uklopila u kompaniju (način razmišljanja usmeren na rast, poboljšanja na osnovu povratnih informacija), svoje motivacije i spremnosti da uči i kreira procese, kao i da se prilagodi vrednostima i kulturi kompanije. Ona je izuzetno jasna u komunikaciji i bila je u stanju da pruži jasne odgovore na sva pitanja koja sam postavio, i na srpskom i na engleskom jeziku. Jasnoća je nešto što se definitivno ističe.

 

  1. MOTIVI I RAZLOZI ZA DONOŠENjE MIŠLjENjA

 

3.1. Poverenik za zaštitu ravnopravnosti, prilikom odlučivanja u ovom predmetu, imao je u vidu navode iz pritužbe i izjašnjenja, dostavljene dokaze, kao i antidiskriminacione i druge propise.

Pravni okvir

3.2. Poverenik za zaštitu ravnopravnosti je ustanovljen Zakonom o zabrani diskriminacije[1]  kao samostalan državni organ, nezavisan u obavljanju poslova utvrđenih zakonom. Odredbama člana 33. Zakona o zabrani diskriminacije propisana je nadležnost Poverenika za zaštitu ravnopravnosti. Jedna od osnovnih nadležnosti je da postupa po pritužbama zbog diskriminacije, daje mišljenja i preporuke u konkretnim slučajevima diskriminacije.

3.3. Ustav Republike Srbije[2] u članu 21. zabranjuje svaku diskriminaciju, neposrednu ili posrednu, po bilo kom osnovu, a naročito po osnovu rase, pola, nacionalne pripadnosti, društvenog porekla, rođenja, veroispovesti, političkog ili drugog uverenja, imovnog stanja, kulture, jezika, starosti i psihičkog ili fizičkog invaliditeta.

3.4. Ustavna zabrana diskriminacije bliže je razrađena Zakonom o zabrani diskriminacije, koji u članu 2. stav 1. tačka 1. propisuje da diskriminacija i diskriminatorno postupanje označavaju svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva), u odnosu na lica ili grupe kao i na članove njihovih porodica, ili njima bliska lica, na otvoren ili prikriven način, a koji se zasniva na rasi, boji kože, precima, državljanstvu, nacionalnoj pripadnosti ili etničkom poreklu, jeziku, verskim ili političkim ubeđenjima, polu, rodu, rodnom identitetu, seksualnoj orijentaciji, polnim karakteristikama, nivoom prihoda, imovnom stanju, rođenju, genetskim osobenostima, zdravstvenom stanju, invaliditetu, bračnom i porodičnom statusu, osuđivanosti, starosnom dobu, izgledu, članstvu u političkim, sindikalnim i drugim organizacijama i drugim stvarnim, odnosno pretpostavljenim ličnim svojstvima. Članom 16. ovog zakona propisano je da je zabranjena diskriminacijau oblastu rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, dok zaštitu od diskriminacije iz stava 1. ovog člana uživa, između ostalih i lice koje traži zaposlenje, dok je članom 20. stav 1. dalje propisano da diskriminacija postoji ako se postupa protivno načelu ravnopravnosti polova, odnosno načelu poštovanja jednakih prava i sloboda žena i muškaraca u političkom, ekonomskom, kulturnom i drugom aspektu javnog, profesionalnog, privatnog i porodičnog života, dok je stavom 2. propisano da je zabranjeno uskraćivanje prava ili javno ili prikriveno priznavanje pogodnosti u odnosu na pol ili zbog promene pola. Zabranjeno je i fizičko i drugo nasilje, eksploatacija, izražavanje mržnje, omalovažavanje, ucenjivanje i uznemiravanje s obzirom na pol, kao i javno zagovaranje, podržavanje i postupanje u skladu sa predrasudama, običajima i drugim društvenim obrascima ponašanja koji su zasnovani na ideji podređenosti ili nadređenosti polova, odnosno stereotipnih uloga polova.

Takođe, odredbama člana 23. st. 1.-3. Zakona o zabrani diskriminacije, propisanao je da je  zabranjeno diskriminisati lica na osnovu starosnog doba. Stariji imaju pravo na dostojanstvene uslove života bez diskriminacije, a posebno, pravo na jednak pristup i zaštitu od zanemarivanja i uznemiravanja u korišćenju zdravstvenih i drugih javnih usluga. Različito postupanje na osnovu starosnog doba ne smatra se diskriminacijom ukoliko je objektivno i razumno opravdano legitimnim ciljem, a posebno legitimno utvrđenom politikom zapošljavanja, ciljevima tržišta rada, dodatnog obrazovanja i obuke, odnosno stručnog usavršavanja, i ako su načini ostvarivanja tog cilja primereni i nužni, kao što su: 1) postavljanje posebnih uslova za zapošljavanje, obavljanje poslova i dodatno obrazovanje, odnosno stručno osposobljavanje i usavršavanje, uključujući i uslove u pogledu zarade i prestanka radnog odnosa, za omladinu, starije i lica koja imaju obavezu izdržavanja ili staranja, a sa ciljem podsticanja njihovog uključivanja na tržište rada ili obezbeđivanja njihove zaštite; 2) određivanje minimalnih uslova u pogledu starosnog doba, radnog iskustva ili godina službe za pristup zapošljavanju ili obezbeđivanju određenih prednosti u vezi sa zapošljavanjem; 3) određivanje najviše starosne granice za popunjavanje radnih mesta, koja se zasniva na zahtevima vezanim za dodatno obrazovanje, odnosno stručno osposobljavanje i usavršavanje za određeno radno mesto ili na potrebi za razumnom dužinom radnog staža pre ispunjavanja uslova za ostvarenje prava na penziju.

3.5. Zakonom o radu[3] u članu 18. zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.

 

3.6. Članom 16. Zakona o rodnoj ravnopravnosti propisano je da organi javne vlasti i poslodavci koji imaju više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, dužni su da određuju i sprovode posebne mere u zavisnosti od ciljeva koje je potrebno ostvariti njihovim određivanjem i sprovođenjem (stav 1). Posebne mere određuju se i sprovode u okviru godišnjih planova ili programa rada, odnosno u skladu sa ovim i drugim zakonima, pripremaju i donose organi javne vlasti i poslodavci (u daljem tekstu: plan ili program), koji, pored elemenata propisanih zakonom, obavezno sadrže i deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti (stav 2). Deo plana ili programa koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti naročito sadrži: kratku ocenu stanja u vezi sa položajem žena i muškaraca u organu javne vlasti, odnosno kod poslodavca, uključujući i godine starosti, spisak posebnih mera, razloge za određivanje posebnih mera i ciljeve koji se njima postižu, početak primene, način sprovođenja i kontrole i prestanak sprovođenja posebnih mera (stav 3). Organi javne vlasti i poslodavci čiji planovi ili programi nisu javno dostupni dužni su da o donošenju plana ili programa obaveste Ministarstvo i da uz obaveštenje dostave izvod iz plana, odnosno programa u delu koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, najkasnije u roku od 15 dana od dana njihovog donošenja (stav 4). Organi javne vlasti i poslodavci čiji su planovi ili programi javno dostupni dužni su da Ministarstvu dostave obaveštenje o glasilu ili internet stranici na kojoj je plan ili program objavljen, u roku od 15 dana od dana donošenja (stav 5).[4] Ustavni sud je pokrenuo postupak za utvrđivanje neustavnosti Zakona o rodnoj ravnopravnosti („Službeni glasnik RS“, broj 52/21). Sud je obustavio izvršenje pojedinačnog akta ili radnje preduzete na osnovu odredaba navedenog zakona (predmet IUz-85/2021).“[5]

Analiza navoda pritužbe, izjašnjenja i dostavljenih dokaza sa aspekta antidiskriminacionih propisa

3.7. Imajući u vidu predmet pritužbe u konkretnom slučaju potrebno je utvrditi da li je B. B., u postupku zapošljavanja za posao HR Generalist izvršio akt diskriminacije prema podnosiocu pritužbe, A. A. na osnovu njegovog pola i starosnog doba kao ličnih svojstava.

3.8. Poverenik najpre ističe da je predmet pritužbe razmatran samo sa aspekta primene antidiskriminacionih propisa, dok eventualne druge povrede prava sa aspekta primene radnopravnih propisa nisu razmatrane, s obzirom da su u nadležnosti drugih državnih organa.

3.9. Poverenik dalje ukazuje da se u postupcima za zaštitu od diskriminacije primenjuje posebno pravilo o teretu dokazivanja (član 45. Zakona o zabrani diskriminacije) koje pravilo se primenjuje i u postupku pred Poverenikom (stav 4. ovog člana). Prema ovom pravilu podnosilac pritužbe treba da učini verovatnim da je lice protiv koga je podneo pritužbu izvršilo akt diskriminacije, a ukoliko u tome uspe, teret dokazivanja da usled tog akta nije došlo do povrede načela jednakosti, odnosno, načela jednakih prava i obaveza leži na onome protiv koga je pritužba podneta.

3.10. Podnosilac pritužbe je u pritužbi naveo da kada je reč o poslovima u kadrovskoj službi, da smatra da zbog ustaljenih predrasuda faktički dolazi do nemogućnosti ili smanjene mogućnosti za zapošljavanje osoba muškog pola u ovoj službi, te da mu je delovalo da kompanija traži osobu ženskog pola imajući u vidu da na drugim lokacijama u kadrovskom sektoru većinu čine žene. Dalje je naveo da je nakon nekoliko dana posle intervjua dobio mejl „sa odbijenicom“ da nije prošao dalji proces selekcije, a da je na radno mesto zaposlena osoba ženskog pola koja ima manje radnog iskustva od njega. Zbog navedenog smatra da je diskriminisan na osnovu pola i starosnog doba. U pritužbi je ukazao da je intervju sa regruterom obavio preko onlajn platforme i da je regruter kasnio nekoliko minuta, i da je tokom intervjua pored pitanja o trenutnoj karijeri centralno pitanje se odnosilo na „otpuštanja i izlaznih intevjua i dr“, i da je stekao utisak da je regruter tokom intervjua „pokazivao zbunjenost“. Da je 24.7.2024. godine, podnosilac pritužbe dobio mejl od regrutera da nije prošao dalji proces selekcije, zatim da je u mejl prepisci od 30.7.2024. godine, regruter „referirao za poziciju mašinskog inženjera i da su tražili nekog sa Više iskustva“, a da kada mu je podnosilac pritužbe ukazao da ga je intervjuisao za HR poziciju regruter se izvino i naveo da su intervjuisali i kandidata koji se takođe zove kao podnosila pritužbe, za poziciju inženjera koji je isto odbijen, odnosno koji isto kao i podnosilac pritužbe nije prošao proces selekcije.

3.11. Kompanija B. B. je prvo Povereniku dostavila „preliminarno izjašnjenje“ sa molbom da im se da više vremena za izjašnjenje jer je proces prikupljanja informacija u ovom slučaju kompleksniji, zato što je kompanija deo šireg korporativnog sistema čije je matično društvo, odgovorno za regrutovanje i intervjuisanje kanidata na globalnom nivou registrovano u Sjedinjenim Američkim Državama, i da je potrebno da dobiju njihove podatke u cilju preciznog izjašnjenja. Dalje je u izjašnjenju B. B., između ostalog navedeno da je regruter 22.7.2024. godine, obavio intervju sa podnosiocem pritužbe putem onlajn platforme, i da mu je regruter postavljao pitanja o procesima otpuštanja i izlaznim intervjuima u skladu za konkursom za radno mesto HR Genralist, „što potvrđuje da nije bilo zabune u pogledu poslova za koje se razgovor vodio“. Dalje je u izjašnjenju navedeno da je u istom periodu kada je podnosilac pritužbe obavešten da nije prošao u dalji proces selekcije za radno mesto HR Generalist, kandidat A. odbijen za poslove inženjera 26.7.2024. godine. U izjašnjenju je pojašnjeno da kada je regruter pregledao svoje pristigle mejlove, naišao je na poruku od osobe po imenu A., i pogrešno je pretpostavio da je reč o osobi koja je konkurisala za posao inženjera koji takođe kao i podnosilac pritužbe nije prošao proces selekcije. Da je ovaj previd doveo do zabune u komunikaciji jer je regruter mislio da je primio mejl od kandidata koji je odbijen za radno mesto inženjera, a ne od podnosioca pritužbe, koji je odbijen za radno mesto HR Genralist.

3.12. U svom izjašnjenju kompanija je sporila da je došlo do diskriminacije podnosioca pritužbe po bilo kom ličnom svojstvu, te da je po konkursu izabran najbolji kandidat, odnosno kandidatkinja koja je u celokupnom procesu selekcije od svih članova tima dobijala preporuke za zaposlenje, tako da je na kraju izbor izvršen u skladu sa dobijenim najboljim ocenama, o čemu su dostavljaju dokaze u prilogu izjašnjenja. Dalje su naveli da svi članovi tima za zapošljavanje u okviru kompanije prolaze obuku o vođenju nepristrasnih intervjua, kao i da B. B., pažljivo formuliše oglase za posao, stavljajući akcenat na konkretna iskustva i veštine, a ne na nivo „senioriteta“, kako bi ohrabrio prijave kanidata sa različitima profesionalnim pozadinama i nivoima iskustva. Posebno su istakli da članovima tima u B. B. grupaciji nije omogućen uvid u povratne informacije svojih kolega dok ne predaju sopstvenu procenu kandidata, te da imajući u vidu navedeno naglašavaju da je proces selekcije uključujući intervju i donošenje odluke o zapošljavanju izabrane kanidatkinje sproveden u skladu sa utvrđenim procedurama i objektivnim kriterijumima.

 

3.13. Imajući u vidu navode iz izjašnjenja da je kompanija deo šireg korporativnog sistema čije je matično društvo, odgovorno za regrutovanje i intervjuisanje kanidata na globalnom nivou registrovano u Sjedinjenim Američkim Državama, Poverenik je najpre cenio da li je ovlašćen da vodi postupak po pritužbi. S tim u vezi, Poverenik konstatuje da je odredbama člana 2. Zakona o zabrani diskriminacije propisano da izrazi „lice” i „svako” označavaju onog ko boravi na teritoriji Republike Srbije ili na teritoriji pod njenom jurisdikcijom, bez obzira na to da li je državljanin Republike Srbije, neke druge države ili je lice bez državljanstva, kao i pravno lice koje je registrovano, odnosno obavlja delatnost na teritoriji Republike Srbije. Uvidom u registar koji vodi Agencija za privredne registre Republike Srbije, Poverenik je konstatovao da je ova kompanija upisan u registar koji vodi ova agencija. S obzirom da je pritužba podneta protiv kompanije B. B., a ne regrutera, te da kompanija nije osporavala da je odgovorna za izbor kandidata po objavljenom konkursu,  Poverenik je konstatovao da nema smetnje da nastavi postupak po pritužbi.

3.14. Analizom navoda iz pritužbe i izjašnjenja, kao i dostavljenih dokaza može se zaključiti da među stranama nije sporno da je kompanija B. B. na svom vebsajtu i Linkedin nalogu objavila konkurs za radno mesto HR Generalist 18.6.2024. godine i da je u oglasu naveden opis posla, mesto rada – Beograd, i kvalifikacije potrebne za obavljanje posla, među kojima je navedeno da je potrebno „okvirno 5 godina radnog iskustva u pružanju podrške zaposlenima i menadžerima po mogućnosti u sektoru tehonologije“ bez striktnog navođenja fakulteta koji je kandidat/kinja potrebno da je završio/la.

3.15. Uvidom u biografiju koja je dostavljena uz pritužbu i uvidom u konkurs koji je dostavljen Povereniku uz pritužbu može se zaključiti da je u trenutku konkurisanja podnosilac pritužbe ispunjavao uslove da aplicira na radno mesto HR Generalist za koje je raspisan konkurs, te da je sa njim obavljen intervju tim povodom.

3.16. Imajući u vidu da razgovoru za posao niko drugi sem podnosioca pritužbe i regrutera nije prisustvova, ne može se utvrditi tačan tok razgovora, s tim što ni jedna ni druga strana nisu osporavali da je razgovor vođen za poziciju HR Genraliste, jer su se pitanja odnosila na pomenuto radno mesto (otpuštanje, izlazni intervju i dr). Naknadna komunikacija, između podnosica pritužbe i regrutera, nakon što je podnosilac pritužbe obavešten da nije prošao dalji proces selekcije, kompanija pravda nesporazumom s obzirom da su se na konkurs za različita mesta; mesto u ljudskim resursima i mesto inženjera javila dva kandidata koja imaju isto ime i oba nisu prošli u naredni selekcioni krug.

 

3.17. Poverenik dalje ukazuje da je podnosilac pritužbe naveo da aktom diskriminacije smatra to što zbog ustaljenih rodnih predrasuda o samom poslu kadrovske službe, dolazi do faktičke nemogućnosti ili smanjenja mogućnosti za zapošljavanje osoba muškog pola u ovoj službi i da mu deluje da je u ovom slučaju kompanija tražila osobu ženskog pola koju bi zaposlila na to radno mesto ako se ima u vidu da na drugim lokacijama i pozicijama u kadrovskom sektoru većinu čine osobe ženskog pola. Imajući u vidu navedeno, Poverenik ukazuje na odredbe  antidiskriminacionih propisa koje se odnose na primenu posebnih mera u slučaju kada je neravnomerna zastupljenost kod poslodavca jednog pola u odnosu drugi.

 

3.18. Ustav Republike Srbije[6] u članu 21. stav 4. propisuje da se ne smatraju diskriminacijom posebne mere koje Republika Srbija može uvesti radi postizanja pune ravnopravnosti lica ili grupe lica koja su suštinski u nejednakom položaju sa ostalim građanima. Zakon o zabrani diskriminacije razrađuje ove odredbe u članu 14. stav 1. kojima je propisano da se ne smatraju diskriminacijom posebne mere uvedene radi postizanja pune ravnopravnosti, zaštite i napretka lica, odnosno grupe lica koja se nalaze u nejednakom položaju, dok je stavom 2. propisano da se posebne mere iz stava 1. ovog člana primenjuju dok se ne postigne cilj zbog kojeg su propisane, ako zakonom nije drugačije propisano. Stavom 3. je dalje propisano da poslodavci preduzimaju odgovarajuće mere ako je to potrebno u konkretnom slučaju u cilju obezbeđivanja pristupa, razumno prilagođenog radnog mesta, učešća, stručnog usavršavanja i napredovanja u poslu zaposlenih koji se nalaze u neravnopravnom položaju u odnosu na druge zaposlene, a naročito osoba sa invaliditetom, pripadnika nacionalnih manjina, žena, muškaraca, osoba drugačije seksualne orijentacije, rodnog identiteta, starijih osoba i drugih, osim ako bi ove mere predstavljale nesrazmeran teret za poslodavca. Ne smatra se da je teret nesrazmeran ako je umanjen primerenim merama javnih politika u oblasti rada i zapošljavanja. Članom 11. Zakona o rodnoj ravnopravnosti je propisano da u posebne mere spadaju i mere koje se određuju i sprovode u slučajevima osetno neuravnotežene zastupljenosti polova, dok je članom 16. ovog zakona propisano da organi javne vlasti i poslodavci koji imaju više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, dužni su da određuju i sprovode posebne mere u zavisnosti od ciljeva koje je potrebno ostvariti njihovim određivanjem i sprovođenjem (stav 1). Posebne mere određuju se i sprovode u okviru godišnjih planova ili programa rada, odnosno u skladu sa ovim i drugim zakonima, pripremaju i donose organi javne vlasti i poslodavci (u daljem tekstu: plan ili program), koji, pored elemenata propisanih zakonom, obavezno sadrže i deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti (stav 2). Deo plana ili programa koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti naročito sadrži: kratku ocenu stanja u vezi sa položajem žena i muškaraca u organu javne vlasti, odnosno kod poslodavca, uključujući i godine starosti, spisak posebnih mera, razloge za određivanje posebnih mera i ciljeve koji se njima postižu, početak primene, način sprovođenja i kontrole i prestanak sprovođenja posebnih mera (stav 3). Organi javne vlasti i poslodavci čiji planovi ili programi nisu javno dostupni dužni su da o donošenju plana ili programa obaveste Ministarstvo i da uz obaveštenje dostave izvod iz plana, odnosno programa u delu koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, najkasnije u roku od 15 dana od dana njihovog donošenja (stav 4). Organi javne vlasti i poslodavci čiji su planovi ili programi javno dostupni dužni su da Ministarstvu dostave obaveštenje o glasilu ili internet stranici na kojoj je plan ili program objavljen, u roku od 15 dana od dana donošenja (stav 5).[7] S tim u vezi Poverenik je imao u vidu da se u konkretnom slučaju radi o poslodavcu koji je u trenutku raspisivanja konkursa imao manje od 50 zaposlenih. Takođe Poverenik ukazuje da je Ustavni sud u predmetu IUz-85/2021 pokrenuo postupak za utvrđivanje neustavnosti Zakona o rodnoj ravnopravnosti („Službeni glasnik RS“, broj 52/21) i da je Sud obustavio izvršenje svih pojedinačnih akata ili radnji koje su preduzete na osnovu odredaba navedenog zakona.“[8] Ovo se odnosi i na ubuduće sve do donošenja odluke Ustavnog suda, kao i posle odluke ukoliko se utvrdi neustavnost akta.

3.19. Komitet za eliminaciju diskriminacije žena je u svom Opštem komentaru broj 25 o privremenim posebnim merama iz 1999. godine naglasio pod kojim uslovima su posebne mere dozvoljene. Prvo, one moraju biti usmerene na jednako učešće žena u političkoj, ekonomskoj, socijalnoj, kulturnoj, građanskoj i bilo kojoj drugoj sferi (part. 18). Da bi se postigla suštinska jednakost između polova, neophodno je pažljivo preispitati pitanja kvalifikovanosti i zasluga, naročito u oblasti zapošljavanja u javnom i privatnom sektoru, kako bi se izbegla pristrasnost prema jednom polu. Drugo, države moraju napraviti jasnu razliku između privremenih posebnih mera koje imaju za cilj postizanje konkretnog cilja, a to je postizanje de facto jednakosti, i drugih opštih socijalnih politika koje su usvojene kako bi se unapredio položaj žena (par.23.). Treće, sam izraz ukazuje na to da su u pitanju privremene mere koje ne mogu biti primenjene neograničeno, iako se mogu primenjivati u jednom dužem vremenskom periodu. Koliko će neka mera trajati, zavisiće od konkretnog problema i teško da se može unapred vremenski utvrditi, a obustaviće se sa ostvarivanjem željenog cilja.[9]

3.20. Dakle, analizom odredaba može se zaključiti da svaka od posebnih mera predstavlja odstupanje od formalne jednakosti koja zahteva jednako postupanje prema svim pojedincima i favorizuje grupna prava u odnosu na individualna, jer pojedinac stiče privilegovan položaj time što je pripadnik grupe koja je bila, ili je još uvek u nepovoljnijem položaju. Navedeno ukazuje da je pravo na jednak tretman individualno pravo, dok se preferencijalni tretman odnosi na grupna prava.[10] Kako primena ovih mera ne bi dovela do diskriminacije odnosno nepravdanog pravljenja razlike po osnovu pola kao ličnog svojstva zakon propisuje da one moraju da budu razumne, objektivne i proporcionalne postavljenom cilju da bi bile legitimne. Dalje je važno ukazati da bi se primenila posebna mera u postupku zapošljavanja potrebno je da su dva kandidata različitog pola jednako ocenjena od strane konkurnse komisije na kraju kompletnog izbnornog procesa, te da imajući u vidu manju zastupljenost jednog pola koja je prethodno utvrđena na nivou poslodavca, u radni odnos bude primljen kandidat manje zastupljenog pola, odnosno u takovoj situaciji ukoliko bi se prednost dala kandidatu manje zastupljenog pola ne bi bilo reči o diskriminaciji već o primeni posebne mere koju Ustav i zakon dozvoljavaju.

3.21. Prilikom analize ovog predmeta Poverenik je imao u vidu i praksu Evropskog suda za ljudska prava, kao i praksu Evropskog suda pravde. Evropski sud za ljudska prava iako nema mnogo presuda koje se odnose na primenu afirmativnih/posebnih mera, ovaj sud je više puta tumačio granice između dopuštene pozitivne diskriminacije i nedozvoljenog favorizovanja. Sud je priznao afirmativne mere kao legitiman cilj u skladu sa članom 14. Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda zauzevši stav da takve mere nisu diskriminacija ako su razumne, srazmerne i usmerene na ispravljanje neravnopravnosti. Prema stavu Evropskog suda za ljudska prava[11] proizlazi da afirmativne mere moraju biti proporcionalne i zasnovane na jednakim kvalifikacijama, te da automatska prednost data jednom polu bez individualne procene nije u skladu sa Konvencijom. U pravu Evropske unije slično kao i u našem zakonodavstvu direktive dozvoljavaju afirmativne mere radi stvarne jednakosti ali pod uslovom da su one proporcionalne i da ne garantuju automatsku prednost (Direktiva 2006/54/EZ, Evropskog parlamenta i Saveta o sprovođenju načela jednakih mogućnosti i jednakog tretmana muškaraca i žena u pitanjima zapošljavanja i rada[12], član 3 i 29). Takav stav proističe i iz sudske prakse Suda pravde koji u jednoj presudi navodi da apsolutna prednost data ženama pri zapošljavanju nije dozvoljena[13], kao i da je dopušteno dati prednost kandidatkinji ako je žena jednako kavalifikovana kao muškarac, pod uslovom da se u svakom pojedinačnom slučaju proveri da li posebne okolnosti idu u korist drugom kandidatu[14].

 

3.22. Poverenik je analizirao dokaze koji su dostavljeni uz izjašnjenje da je primljena kandidatkinja koja je prošla sve krugove odnosno faze postupka izbora. U izjašnjenju direktora B. B., navedeno je da je kandidatkinja koju je komapnija B. B. odlučila da zaposli, dobila izuzetno pozitivne povratne informacije od celog tima za zapošljavanje u odnosu na sve druge kandidate tokom celog konkursnog procesa, kao i da je „kontinuirano dobijala pohvale za svoje poznavanje HR funkcija relevantnih za svoju ulogu koju bi imala u kompaniji, snažne komunikacijske veštine, odlično poznavanje engleskog jezika i sposobnost da se uspešno uklopi u kulturu kompanije“. Povodom ovih navoda u prilogu su dostavljeni dokazi i ocene članova tima za zapošljavanje kroz sve faze selekcije. Uvidom u ove ocene članova tima za zapošljavanje koji su činili: prvi panelisti tima za sprovođenje intervjua i drugi panelisti tima za sprovođenje intervjua, Poverenik je utvrdio da je kandidatkinja dobila visoke ocene svih članova komisije koji su vršili intervju, da su svi oni stekli utisak da je u pitanju kandidat koji ima sve potrebne kvalifikacije, kvalitete, iskustvo i motivaciju za radno mesto HR Generalist u kompaniji. Poverenik navodi da ni jedan od članova tima za sprovođenje intervjua sa kandidatom nije u svom izveštaju naveo činjenicu da je u pitanju osoba ženskog pola, fokus je isključivo bio stavljen na njen prethodni rad, radno iskustvo, motivaciju i želju za daljim razvojem veština i sl.

 

3.23. Uvidom u priložene dokaze može se konstatovati da je kandidatkinja prošla sve selekcione krugove i da su svi članovi tima za zapošljavanje dali svoju preporuku da se kandidatkinja zaposli obrazlažući navedeno njenim sposobnostima i prethodnim iskustvom na sličnim poslovima uz konstataciju da odgovara potrebama poslodavca i da procenjuju da će se dobro uklopiti u poslovni tim u odnosu na sve druge intervjuisane kandidate. Iz pritužbe i izjašnjenja, kao i dokaza dostavljenih uz pritužbu kao nesporno je utvrđeno da je sa podnosiocem pritužbe obavljen intervju, dakle on je pozvan na razgovor za posao. Poverenik je saglasan sa navodima podnosioca pritužbe da intervju od 10 minuta može predstavljati nedovoljno vremena za intervju. Međutim činjenice koje podnosilac pritužbe navodi, a koje se odnose na to da je intervju bio kratak, da je regruter pokazivao nezainteresovanost i zbunjenost ne može se dovesti u uzročno-posledičnu vezu sa njegovim polom ili starosnim dobom kao ličnim svojstvima posebno imajući u vidu da se iz pritužbe i izjašnjenja može zaključiti da se ni jedno od pitanja nije odnosilo na ova lična svojstva već na opis poslova dat u konkursu. Takođe, Poverenik je imao u vidu i činjenicu da isto kao što prvi selekcioni krug nije prošao podnosilaca pritužbe, tako ovaj eliminacioni krug nije prošao ni kandidat koji se zove isto kao podnosilac pritužbe, a koji je konkurisao za radno mesto inženjera gde se češće po istraživanjima zapošljavaju muškarci.

 

3.24. Poverenik zaključuje da okolnost da je zaposlena kandidatkinja na poziciji HR Generalist, ne predstavlja diskriminaciju na osnovu pola, naime podnosilac pritužbe nije dostavio dokaze koji bi ukazivali na to da je kandidatkinja primljena u radni odnos samo zato što je „osoba ženskog pola“, a navodi „da u praksi pretežno su žene zaposlene u ljudskim resursima“, ne predstavljaju dovoljan dokaz u konkretnom slučaju. Sa druge strane uvidom u izjašnjenja članova konkursne komisije koji su obavili intervju sa kandidatkinjom, isključivo je akcentovano prethodno radno iskustvo, motivacija, veštine i dr, a činjenica da je osoba ženskog pola nije navedena ni kod jednog od članova tima za sprovođenje intervjua, već je navedeno da je u odnosu na sve druge kandidate ona najbolja kandidatkinja.

 

3.25. Poverenik dalje konstatuje da bi se primenila posebna mera i da bi se prednost dala kandidatu manje zastupljenog pola, pored prethodne analize i odluke poslodavca, neophodno je da postoje dva kandidata koja su isto ocenjena što ovde nije bio slučaj. Prilikom razmatranja ovog predmeta Poverenik je imao u vidu i navode iz izjašnjenja da članovima tima za zapošljavanje nije omogućen uvid u povratne informacije svojih kolega dok ne predaju sopstvenu ocenu kandidata, čime se sprečava mogućnost pristrasnog uticaja.

3.26. Podnosilac pritužbe je takođe naveo da je diskriminisan i na osnovu „starosnog doba“, iz razloga što je kandidatkinja koja je primljena u radni odnos na poziciji HR Generalist, imala manje radnog iskustva od njega, odnosno na prethodnom radnom mestu u drugoj kompaniji bila je u radnom odnosu 3 godine i 11 meseci, pri čemu je za razliku od njega završila Filološki fakultet Univerziteta u Boegradu.

 

3.27. Povodom navoda koji se odnose na stručnu spremu i radno iskustvo, Poverenik ukazuje da ni stručna sprema ni radno iskustvo ne predstavljaju lična svojstva u skladu sa Zakonom o zabrani diskriminacije. Iako u konkretnom slučaju nije reč o ličnim svojstvima koje zakon i domaća sudska praksa i praksa Evropskog suda za ljudska prava prepoznaju kao osnove diskriminacije, Poverenik ukazuje da u tekstu konkursa za radno mesto HR Generalist, kompanije B. B., u delu koji se odnosi na „kvalifikacije“ nije navedeno koji fakultet predstavlja uslov za konkurisanje na ovaj oglas. Pored toga u konkursu nije traženo iskustvo od minimum 5 godina, već „okvirno 5 godina“, što je prema navodima kompanije bio razlog kako bi se stimulisao što veći broj kandidata da se prijave na konkurs sa različitima profesionalnim pozadinama i nivoima iskustva.

 

3.28. Imajući u vidu sve navedeno Poverenik je mišljenja da kompanija B. B. nije diskriminisala podnosioca pritužbe na osnovu pola i starosnog doba kao ličnog svojstva u postupku zapošljavanja po konkursu za radno mesto HR Genralist. Navedeno ne znači da u postupku nije bilo eventualno nekih drugih povreda prava, već da takve povrede ne predstavljaju diskriminaciju podnosioca pritužbe.

 

3.29. Iako u konkretnom slučaju nije utvrđena diskriminacija podnosioca pritužbe na osnovu pola i starosnog doba kao ličnih svojstava Poverenik koristi priliku da ukaže da oblast rada i zapošljavanja predstavlja oblast društvenog života koja je od ključnog značaja za egzistenciju i suštinski utiče na život svakog građana, njegov lični razvoj ali i njegovo okruženje, porodicu i društvo u celini. Imajući u vidu važnost pronalaženja adekvatnog zaposlenja za svakog pojedinca, kompanija treba da vodi računa da svakom intervjuu pristupi na profesionalan i jednak način, uvažavajući ličnost svakog kandidata koji je konkurisao za posao na način da ga pravovremeno i pravilno informiše o ishodu postupka.

 

3.30. Takođe, Poverenik ukazuje da je članom 33. stav 1. tačka 9. Zakona o zabrani diskriminacije propisano da Poverenik preporučuje organima javne vlasti i drugim licima preporuke mera za unapređenje ravnopravnosti, dok je članom 48. Poslovnika o radu Poverenika[15] između ostalog, propisano da Poverenik upućuje preporuku mera organima javne vlasti i drugim licima, kada oceni da je to celishodno s obzirom na okolnosti slučaja, kao i mogućnost preventivnog delovanja, unapređenja položaja i zaštite od diskriminacije. S tim u vezi, Poverenik koristeći ova svoja ovlašćenja, kompaniji B. B., kao poslodavcu preporučuje da na nivou cele kompanije sagleda stanje u pogledu polne strukture zaposlenih i eventualne potrebe za donošenjem planskog dokumenta i primenu posebnih mera u zapošljavanju manje zastupljenog pola na način da se u slučaju jednako kvalifikovanih kandidata za zaposlenje prednost da kandidatu koji pripada manje zastupljenom polu.

 

  1. MIŠLjENjE

 

U postupku po pritužbi A. A. protiv B. B., a povodom konkursa za posao  za radno mesto HR Genralist, ova kompanija nije povredila odredbe Zakona o zabrani diskriminacije.

 

  1. PREPORUKA

Poverenik za zaštitu ravnopravnosti u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 9. Zakona o zabrani diskriminacije, preporučuje B. B., kao poslodavcu:

– da na nivou cele kompanije sagleda stanje u pogledu polne strukture zaposlenih i eventualne potrebe za donošenjem planskog dokumenta i primenu posebnih mera u zapošljavanju manje zastupljenog pola na način da se u slučaju jednako kvalifikovanih kandidata za zaposlenje prednost da kandidatu koji pripada manje zastupljenom polu.

Protiv ovog mišljenja sa preporukom nije dopuštena žalba niti bilo koje drugo pravno sredstvo, jer se njime ne odlučuje o pravima i obavezama pravnih subjekata.

[1] Zakon o zabrani diskriminacije („Sl. glasnik RS“, br. 22/09 i 52/21), član 1. stav 2.

[2] „Sl. glasnik RS“, br. 98/06 i 115/21

[3] „Sl. glasnik RS“ br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17, 113/17 i 95/18

[4] Zakona o rodnoj ravnopravnosti  „Službeni glasnik RS“, br. 52/21, čl 1. stav 2.

[5] predmet IUz-85/2021, dostupno na: https://ustavni.sud.rs/sednice-suda/saopstenja-sa-sednice-suda/saopstenje-sa-8-sednice-ustavnog-suda-odrzane

[6] „Sl. glasnik RS“, br. 98/06 i 115/21

[7] Zakona o rodnoj ravnopravnosti  „Službeni glasnik RS“, br. 52/21, čl 1. stav 2.

[8] predmet IUz-85/2021, dostupno na: https://ustavni.sud.rs/sednice-suda/saopstenja-sa-sednice-suda/saopstenje-sa-8-sednice-ustavnog-suda-odrzane

[9] Videti: Nevena Petrušić, Ivana Krstić i Tanasije Marinković, Komentar zakona o zabrani diskriminacije, Beograd 2014. str. 90.

[10] Videti: K. Kitching (ed.), Non-Discrimination in International Law, A Handbook for Practicioners, Interights, 2005, p. 96.

[11] Emel Boyraz v. Turkey (2014), Abdulaziz, Cabales and Balkandali v. United Kingdom (1985), Konstantin Markin v Russia (2012)

[12] Službeni list Evropske unije (OJL 204, 26.7.2006., p 23-26)

[13] Presuda u predmetu Kalanke, br. C-450/93,1995

[14] Presuda u predmetu Marschall, br. C-409/95/1997

[15] „Službeni glasnik RS“, broj 78/24

 

POVERENICA ZA ZAŠTITU RAVNOPRAVNOSTI
Brankica Janković

microsoft-word-icon679-24 Mišljenje sa preporukom mera u oblasti zapošljavanja Download

Print Friendly, PDF & Email
back to top