br. 07-00-255/2022-02 datum: 17. 10. 2022.

MIŠLjENjE

Mišljenje je doneto povodom pritužbe AA protiv BB. U pritužbi je navedeno da je AA od 4. juna 2019. godine bila angažovana u BB na osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima i ugovora o delu. Dalje je navedeno da je tokom trudnoće bila i dalje angažovana po ugovoru o delu u BB i da se sa sekretarom BB, negde oko 20. septembra 2021. godine, odnosno 10 dana pre isteka ugovora, dogovorila da nastavi angažman po istom ugovoru a da je obećala da će se na posao vratiti čim se malo sredi nakon porođaja, do kada može da obavlja posao koji joj poslodavac dodeli od kuće. Takođe u pritužbi je navedeno da kada je došlo vreme da se produži ugovor, 1. oktobra 2021. godine, ugovor nije produžen, bez objašnjenja. Podnositeljka pritužbe smatra da je odluka da rodi drugo dete bila razlog zbog čega joj nije produžen ugovor. U izjašnjenju poslodavca navedeno da je angažovanje podnositeljke pritužbe prestalo istekom perioda na koji je zasnovan, a ne otkazom. Takođe u izjašnjenju je navedeno da poslodavac nakon prestanka angažovanja podnositeljke pritužbe nikoga nije zaposlio niti angažovao druga lica da obavljaju poslove koje se poklapaju sa poslovima koje je po osnovu ugovora o delu obavljala pritužilja. Dalje se u izjašnjenju navodi da prekid saradnje nikako ne može biti činjenica što je pritužilja ostala u drugom stanju, jer je za vreme trajanja trudnoće angažovana po osnovu četiri ugovora o delu, odnosno poslodavac joj je svih devet meseci trudnoće produžavao period angažovanja. Zatim se navodi da se poslodavac uprkos svim izazovima sa kojima se susreće i nedostatkom finansijskih sredstava, trudio da pritužilju što duže zadrži angažovanu kako bi što duže imala novčana primanja. Tokom postupka utvrđeno je da je podnositeljka pritužbe bila angažovana kod poslodavca na osnovu ugovora van radnog odnosa i da joj nije ponuđeno zaključenje novog ugovora nakon porođaja. Prilikom zauzimanja stava, Poverenik je imao u vidu specifičnosti ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova kao i ugovora o delu, te činjenicu da ne postoji zakonska obaveza poslodavca da produži važenje ovih ugovora odnosno zaključi nove, u slučaju trudnoće radnice, kao što bi to bio slučaj da je žena u radnom odnosu. Uzimajući to u obzir kao i navode iz izjašnjenja da druga lica nisu angažovana na istim poslovima koje je obavljala pritužilja, već za poslove vozača, kuvara i pomoćnog radnika, Poverenik nije u konkretnom slučaju našao da su povređene odredbe Zakona o zabrani diskriminacije. Međutim, imajući u vidu da je podnositeljka pritužbe dve i po godine bila angažovana kod poslodavca u kontinuitetu kao i poražavajuće podatke o položaju žena na tržištu rada, Poverenik je koristeći svoja ovlašćenja iz člana 33. tačka 9. Zakona o zabrani diskriminacije dao preporuku mera poslodavcu BB, da razmotri mogućnost radnog angažovanja podnositeljke pritužbe, a ako se za to još uvek nisu stekli uslovi da joj uputi obaveštenje čim se steknu uslovi za njeno radno angažovanje, kao i da u svim slučajevima u kojima postoji potreba radnog angažovanja istog lica u dužem vremenskom periodu, razmotri mogućnost zasnivanja radnog odnosa umesto dugotrajnog angažovanja ugovorima van radnog odnosa.

1. TOK POSTUPKA
   • Povereniku za zaštitu ravnopravnosti pritužbom se obratila AA protiv BB, zbog diskriminacije na osnovu pola.
   • U pritužbi i dopuni pritužbe AA je, između ostalog, navedeno:

• da je od 4. juna 2019. godine do 30. septembra 2021. godine bila angažovana u BB na osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima i ugovora o delu, ukupno deset ugovora;
• da je bila angažovana pretežno na preventivnim zdravstvenim aktivnostima, akcijama dobrovoljnog davanja krvi, ali da je obavljala i druge poslove koje su joj dodeljene od strane poslodavca;
• da je više desetina puta menjala vozača prilikom podele obroka narodne kuhinje, delila pakete humanitarne pomoći tokom pandemije izazvane virusom Covid 19, što nije bilo u opisu njenog posla, a ni u skladu sa stepenom njenog obrazovanja;
• da je poslednji ugovor (ugovor o delu) zaključen 1. septembra 2021. godine radi sprovođenja Zdravstveno-preventivne aktivnosti i prve pomoći, koji je važio do 30. septembra 2021. godine;
• da je tokom trudnoće bili i dalje angažovana po ugovoru o delu u BB i da se sa sekretarom BB, negde oko 20. septembra 2021. godine, odnosno 10 dana pre isteka ugovora, dogovorila da nastavi angažman po istom ugovoru i da je obećala da će se na posao vratiti čim se malo sredi nakon porođaja, a da do tada može od kuće obavljati poslove koje poslodavac dodeli;
• da kada je došlo vreme da se produži ugovor, 1. oktobar 2021. godine, BB nije produžio ugovor;
• da joj prvi put posle dve i po godine neprekidnog angažovanja u BB, u devetom mesecu trudnoće, nekih dvadeset dana pre porođaja, nije produžen ugovor;
• da podnositeljka ima saznanja da je BB nakon 1. oktobra 2021. godine angažovao drugo lice, ali da nema saznanja na kojim poslovima.

Uz pritužbu i dopunu pritužbe, dostavljena su sledeća dokumenta: 1) Ugovori o privremenim i povremenim poslovima i ugovori o delu sačinjeni između BB i AA za period od juna 2019. godine do septembra 2021. godine; 2)  Rešenje kojim se priznaje pravo na ostale naknade po osnovu rođenja i nege detetapotvrda o podnetoj prijavi, promeni i odjavi na obavezno socijalno osiguranje, 3) Obračuni prihoda za 2020. godinu.

• Poverenik za zaštitu ravnopravnosti sproveo je postupak u cilju utvrđivanja pravno relevantnih činjenica i okolnosti, a u skladu sa članom 37. Zakona o zabrani diskriminacije^[1], pa je u toku postupka pribavljeno izjašnjenje BB.
• U izjašnjenju, između ostalog navedeno je:

• da je AA kao izvršiteljka posla u BB u kontinuitetu bila angažovana po ugovorima o privremenim i povremenim poslovima i potom po ugovorima o delu u periodu od 4. juna 2019. godine do 30. septembra 2021. godine.
• da je poslodavac tokom trajanja trudnoće AA redovno izlazio u susret radi obavljanja kontrolnih pregleda kod lekara tokom radnog vremena, zatim odsustvovanja sa posla u periodima kada je epidemiološka situacija bila krajnje nepovoljna budući da su poslovi koje je imenovana obavljala podrazumevao veliki broj kontakata koji bi zbog njene trudnoće i zdravstvenog stanja bili rizični po nju;
• da apsolutno nema mesta tvrdnjama AA da je ista otpuštena s posla budući da je obavljala poslove po osnovu Ugovora o delu koji je istekao, te jednostavno nije bilo potrebe za njenim daljim angažovanjem;
• da je poslodavcu smetalo to što je AA ostala u drugom stanju i da je upravo trudnoća razlog za prekid daljeg saradnje onda joj isti ne bi svih devet meseci trudnoće produžavao period angažovanja, već bi odmah po saznanju angažovao nekog drugog umesto nje;
• da se poslodavac uprkos svim izazovima sa kojima se susreće i nedostatkom finansijskih sredstava, trudio da AA što duže zadrži angažovanu kako bi ista što duže imala novčana primanja;
• da poslodavac ima puno pravo da ne nastavi sa saradnju odnosno angažovanje određenog lica ukoliko nema više potrebe za obavljanjem poslova koje je do isteka perioda angažovanja isto obavljalo;
• da BB nakon prestanka angažovanja AA nikoga nije zaposlio niti angažovao druga lica da obavljaju poslove koje se poklapaju sa njenim bivšim poslovima;
• da je BB angažovao druga lica, ali su ta lica angažovana radi ostvarivanja programskih delatnosti BB koje se odnose na program Narodne kuhinje, te konkretno obavljaju poslove vozača, kuvara i pomoćnih radnika u Narodnoj kuhinji;

2. ČINjENIČNO STANjE
   • Međi stranama je nesporno da je AA u periodu od 4. juna 2019. godine do 30. septembra 2021. godine u kontinuitetu bila angažovanja u BB, kao i da je osam ugovora potpisano za obavljanje poslova zdravstveno – preventivnih aktivnosti i poslova prve pomoći, jedan ugovor za rad na projektu „Zdravi zubi lep osmeh“ i obeležavanje Svetskog dana side i jedan ugovor za obavljanjae poslova u Narodnoj kuhinji za period od 1. decembra 2020. godine do 31. decembra 2020. godine.
   • Uvidom u poslednja četiri ugovora o delu nesporno je da je za vreme trajanja trudnoće poslodavac angažovao pritužilju za obavljanje poslova.
3. MOTIVI I RAZLOZI ZA DONOŠENjE MIŠLjENjA
   • Poverenik za zaštitu ravnopravnosti, prilikom davanja mišljenja u ovom predmetu, razmatrao je navode iz pritužbe i izjašnjenja, dostavljenih priloga, kao i relevantne međunarodne i domaće pravne propise u oblasti zaštite od diskriminacije.

Pravni okvir

• Poverenik za zaštitu ravnopravnosti je ustanovljen Zakonom o zabrani diskriminacije kao samostalan državni organ, nezavisan u obavljanju poslova utvrđenih zakonom. Odredbama člana 33. Zakona o zabrani diskriminacije propisana je nadležnost Poverenika za zaštitu ravnopravnosti. Jedna od osnovnih nadležnosti Poverenika jeste da prima i razmatra pritužbe zbog diskriminacije, daje mišljenja i preporuke u konkretnim slučajevima diskriminacije i izriče zakonom utvrđene mere.
• Ustav Republike Srbije^[2] u članu 21. zabranjuje svaku diskriminaciju, neposrednu ili posrednu, po bilo kom osnovu, a naročito po osnovu rase, pola, nacionalne pripadnosti, društvenog porekla, rođenja, veroispovesti, političkog ili drugog uverenja, imovnog stanja, kulture, jezika, starosti i psihičkog ili fizičkog invaliditeta.
• Konvencija o eliminisanju svih oblika diskriminacije žena, koju je Republika Srbija ratifikovala propisuje da za svrhe ove Konvencije, izraz „diskriminacija žena“ označava svaku razliku, isključenje ili ograničenje u pogledu pola, što ima za posledicu ili cilj da ugrozi ili onemogući priznanje, ostvarenje ili vršenje od strane žena, ljudskih prava i osnovnih sloboda na političkom, ekonomskom, društvenom, kulturnom, građanskom ili drugom polju, bez obzira na njihovo bračno stanje, na osnovu ravnopravnosti muškaraca i žena. Članom 2. tačka (e.) propisano je da države članice osuđuju diskriminaciju žena u svim vidovima, saglasne su da sprovode svim odgovarajućim sredstvima koja im stoje na raspolaganju i bez odlaganja, politiku otklanjanja diskriminacije žena i radi toga se obavezuju: (e) da preduzmu sve potrebne mere za otklanjanje diskriminacije žena od strane bilo kog lica, organizacije ili preduzeća.
• Ustavna zabrana diskriminacije bliže je razrađena Zakonom o zabrani diskriminacije, tako što je diskriminacija definisana kao svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva), u odnosu na lica ili grupe kao i na članove njihovih porodica, ili njima bliska lica, na otvoren ili prikriven način, a koji se zasniva na rasi, boji kože, precima, državljanstvu, nacionalnoj pripadnosti ili etničkom poreklu, jeziku, verskim ili političkim ubeđenjima, polu, rodu, rodnom identitetu, seksualnoj orijentaciji, polnim karakteristikama, nivoom prihoda, imovnom stanju, rođenju, genetskim osobenostima, zdravstvenom stanju, invaliditetu, bračnom i porodičnom statusu, osuđivanosti, starosnom dobu, izgledu, članstvu u političkim, sindikalnim i drugim organizacijama i drugim stvarnim, odnosno pretpostavljenim ličnim svojstvima[3]. Nadalje je članom 16. stav 1. ovog zakona propisano da je zabranjena diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti. Stavom 2. ovog člana propisano je da zaštitu od diskriminacije iz stava 1. ovog člana uživa lice u radnom odnosu, lice koje obavlja privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom radu, lice koje obavlja javnu funkciju, pripadnik vojske, lice koje traži posao, student i učenik na praksi, lice na stručnom osposobljavanju i usavršavanju bez zasnivanja radnog odnosa, volonter i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu. Stavom 3. istog člana propisano da se ne smatra diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva zbog osobenosti određenog posla kod koga lično svojstvo lica predstavlja stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, ako je svrha koja se time želi postići opravdana, kao i preduzimanje mera zaštite prema pojedinim kategorijama lica iz stava 2. ovog člana (žene, trudnice, porodilje, roditelji, maloletnici, osobe sa invaliditetom i drugi). Članom 20. stav 1. dalje je propisano da diskriminacija postoji ako se postupa protivno načelu ravnopravnosti polova, odnosno načelu poštovanja jednakih prava i sloboda žena i muškaraca u političkom, ekonomskom, kulturnom i drugom aspektu javnog, profesionalnog, privatnog i porodičnog života, dok je stavom 2. propisano da je zabranjeno uskraćivanje prava ili javno ili prikriveno priznavanje pogodnosti u odnosu na pol ili zbog promene pola. Zabranjeno je i fizičko i drugo nasilje, eksploatacija, izražavanje mržnje, omalovažavanje, ucenjivanje i uznemiravanje s obzirom na pol, kao i javno zagovaranje, podržavanje i postupanje u skladu sa predrasudama, običajima i drugim društvenim obrascima ponašanja koji su zasnovani na ideji podređenosti ili nadređenosti polova, odnosno stereotipnih uloga polova.
• Članom 29. stav 1. Zakona o rodnoj ravnopravnosti^[4] propisano je da je poslodavac dužan da zaposlenima, odnosno drugim radno angažovanim licima, bez obzira na pol, odnosno rod i porodični status, obezbedi jednake mogućnosti u vezi sa ostvarivanjem prava iz radnog odnosa i po osnovu rada, odnosno drugih vidova radnog angažovanja, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad kod poslodavca, odnosno organa javne vlasti.
• Zabrana diskriminacije propisana je i čl. 18. i 19. Zakona o radu[5]. Ovim zakonom zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invaliditet, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Neposredna diskriminacija, u smislu ovog zakona, jeste svako postupanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 18. ovog zakona kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji. Ovim zakonom je propisano da poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa nezaposlenim licem, zaposlenim koji radi nepuno radno vreme – do punog radnog vremena, korisnikom starosne penzije (član 197. stav 1);  da poslodavac za obavljanje privremenih i povremenih poslova može da zaključi ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge u skladu sa propisima o zadrugama (član 198). Dalje istim Zakonom je propisano da poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu, radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla; Ugovor o delu može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture u skladu sa zakonom; Ugovor iz stava 2. ovog člana mora da bude u saglasnosti sa posebnim kolektivnim ugovorom za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti i kulture, ako je takav kolektivni ugovor zaključen (član 199). Odredbama člana 187. Zakona o radu propisana je posebna zaštita od otkaza ugovora o radu. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom iz stava 1. ovog člana rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti iz stava 1. ovog člana ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti iz stava 1. ovog člana i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

Analiza navoda iz pritužbe, izjašnjenja i priloga sa aspekta antidiskriminacionih propisa

• Zadatak Poverenika za zaštitu ravnopravnosti u konkretnom slučaju je da utvrdi da li je BB diskriminisao AA po osnovu ličnog svojstva pol, time što joj nije ponuđen nov ugovor o delu nakon porođaja, s obzirom na njeno prethodno angažovanje u BB.
• Poverenik za zaštitu ravnopravnosti je pristupio analizi navoda iz pritužbe, izjašnjenja i dostavljenih dokaza. Poverenik je u toku postupka analizirao samo one navode iz pritužbe i izjašnjenja, kao i dostavljene dokaze koji su od značaja za utvrđivanje diskriminacije. Navodi koji se odnose na eventualne propuste u radu ili postupanju za koje su nadležni drugi državni organi, nisu uzeti u razmatranje.
• Analizom navoda iz pritužbe, izjašnjenja i dostavljenih priloga, nesporno je da je AA od juna 2019. godine do 30. septembra 2021. godine u kontinuitetu bila angažovana u BB po osnovu pet ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova i pet ugovora o delu.
• Poverenik za zaštitu ravnopravnosti ukazuje da ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova i ugovor o delu spadaju u rad van radnog odnosa, tako da lice koje obavlja poslove po osnovu ovih ugovora, ne zasniva radni odnos kod poslodavca. Navedeno znači da  lica angažovana po ugovoru o delu nemaju status zaposlenih lica, pa samim tim ni prava iz radnog odnosa koja se odnose na zaposlena lica. U skladu sa zakonom ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 dana. Nakon isteka ovog roka, ugovor prestaje a radnik može da nastavi sa radom kod istog poslodavca samo ako pređe na drugo radno mesto, tj. ako ga poslodavac rasporedi za obavljanje drugih poslova. U radne dane se ne uračunava period kada angažovano lice nije obavljalo poslove, ili bilo sprečeno za rad zbog bolesti ili drugih Angažovano lice ne ostvaruje pravo na naknadu zarade usled privremene sprečenosti zbog bolesti, kao što je to slučaj sa zaposlenim licima. Kada je u pitanju ugovor o delu, on se zaključuje radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Ovaj ugovorni odnos takođe predstavlja rad van radnog odnosa, pa samim tim lica angažovana po ovom ugovoru nemaju pravo na godišnji odmor, nemaju definisano radno vreme ni pauzu tokom rada, ne pripada im pravo na regres za godišnji odmor, i nemaju pravo na naknadu zarade zbog privremene sprečenosti za rad usled bolesti (tzv. bolovanje).
• Za razliku od ovih ugovora koji predstavljaju rad van radnog odnosa Zakon o radu utvrđuje određene obaveze poslodavca kada je u pitanju zaštita zaposlene žene. Dakle, kada je u pitanju zaposlena žena odnosno žena koja ima zasnovan radni odnos na neodređeno ili određeno vreme, u tim slučajevima za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ovom zaposlenom se rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. U skladu sa Zakonom o radu, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje ovih okolnosti ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Takođe za razliku od ugovora van radnog odnosa, zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj, pri čemu porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.
• Zakonom o porezu na dohodak građana određeno je da prihodi ostvareni po osnovu ugovora o delu imaju tretman ostalih prihoda a ne zarade ili plate, u kom slučaju je obveznik poreza fizičko lice koje ostvari navedene prihode. S tim u vezi, nesporno je da žena koja je bila angažovana na osnovu ugovora o delu, kao i ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova u skladu sa Zakonom o finansijskoj podršci porodici sa decom[6] ima pravo na naknadu po osnovu rođenja i nege deteta i posebne nege deteta u trajanju od godinu dana, odnosno da zakon pruža zaštitu ženi i u ovim slučajevima radnog angažovanja u vezi sa porođajem i negom deteta, kao i posebnom negom deteta.

• Na osnovu utvrđenog činjeničnog stanja, može se konstatovati da je pritužilja poslednji put bila angažovana u BB, po osnovu ugovora o delu i to za obavljanje poslova zdravstveno preventivnih aktivnosti i sprovođenje Programa prve pomoći sa periodom trajanja od 1.9.2021 do 30.9.2021. godine. S tim u vezi, evidentno je da poslodavac nije raskinuo ugovor sa pritužiljom, već je isteklo vreme na koje je ugovor zaključen i on nije imao zakonsku obavezu da podnositeljki pritužbe ponudi nov ugovor. Jedino u slučaju radnog odnosa, (bilo na određeno ili neodređeno vreme) poslodavac ne bi smeo da raskine ugovor sa trudnom ženom, niti da ne produži ugovor o radu na određeno vreme koji je istekao. U slučaju angažovanja van radnog odnosa, takva obaveza poslodavca nije utvrđena zakonom niti bi odgovarala pravnoj prirodi takvih ugovornih odnosa.

• Takođe, Poverenik konstatuje da je nesporna činjenica da je AA bila angažovana po ugovoru od delu tokom trajanja trudnoće, neposredno sve do pred sam porođaj kada je ugovor istekao, što ukazuje na činjenicu da poslodavac nije imao predrasude da zaključi ugovor o delu sa trudnom ženom.

• Uzimajući u obzir da podnositeljka pritužbe nije bila u radnom odnosu, kao i da ne postoji zakonska obaveza poslodavca da ponovo zaključi neki od ugovora van radnog odnosa sa ženom koja je kod poslodavca bila angažovana pre porođaja, a posebno imajući u vidu navode iz izjašnjenja da druga lica nisu angažovana na istim poslovima koje je obavljala pritužilja, već za poslove vozača, kuvara i pomoćnog radnika, Poverenik nije u konkretnom slučaju našao da su povređene odredbe Zakona o zabrani diskriminacije.
• Međutim, imajući u vidu da je podnositeljka pritužbe dve i po godine bila angažovana kod poslodavca u kontinuitetu kao i poražavajuće podatke o položaju žena na tržištu rada, Poverenik je razmatrao konkretan slučaj sa aspekta preduzimanja drugih mera iz svoje nadležnosti propisanih članom 33. tačka 9. Zakona o zabrani diskriminacije. Ovim članom je propisano da Poverenik organima javne vlasti i drugim licima može uputiti preporuku mera za ostvarivanje ravnopravnosti i zaštite od diskriminacije.
• Praksa Poverenika je pokazala da se ženama u mnogim slučajevima, prilikom zapošljavanja, održanja zaposlenja ili napredovanja u karijeri pored stručnih kvalifikacija i radnog iskustva, sagledavaju i fizički izgled i porodični status, a rad se uslovljava odlaganjem trudnoće i stvaranja porodice zbog pretpostavke o nemogućnosti usklađivanja rada i roditeljstva. Činjenica da je žena ostala u drugom stanju ili da planira porođaj ne bi trebala da se negativno odražava na njen radnopravni status. Prema rezultatima jednog istraživanje[7] ustanovljeno je dva i po puta veća verovatnoća da će se sa diskriminacijom na radnom mestu suočiti žene nego muškarci – 47% žena i 28% muškaraca. Ispitanicima su pri zapošljavanju najčešće postavljana pitanja o bračnom statusu (62% žena i 57% muškaraca) i deci (36% žena i 26% muškaraca), bilo o tome da li ima ili planira da ima dece, a od oko 7% žena je traženo lekarsko uverenje da nisu u drugom stanju.  U ovom izveštaju je takođe navedeno da veliki broj poslodavaca/ki nerado zapošljava mlade žene zbog potencijalne trudnoće i majčinstva. Rezultati ankete otkrivaju da je 22% ispitanica imalo iskustva s trudnoćom dok je bilo zaposleno. Gotovo trećini njih (28%) bilo je uskraćeno pravo na plaćeno porodiljsko odsustvo – nisu primile naknadu zarade niti su dobile druge naknade predviđene zakonom.
• Nesporno je da je rađanje ženska polna karakteristika zbog koje žene na tržištu rada trpe nesrazmerne posledice u odnosu na muškarce koji su u istom ili sličnom porodičnom statusu. Sama činjenica da je AA bila angažovana u kontinuitetu u trajanju od čak dve i po godine, upućuje na to da je postojala potreba njenog radnog angažovanja. U tom smislu, čak iako ne postoji zakonska obaveza, humanost i solidarnost moraju pokazati svi društveni akteri, posebno imajući u vidu i odredbe Ustava Republike Srbije koji proklamuje posebnu zaštitu porodice, majke, samohranog roditelja i deteta (član 66.). Ovo naročito ako se ima u vidu širi društveni interes u oblasti populacione politike, posebno s obzirom na loše demografske pokazatelje i pad nataliteta u našoj zemlji.
• Imajući u vidu sve navedeno Poverenik upućuje preporuku mera BB da razmotri mogućnost radnog angažovanja podnositeljke pritužbe, a ako se za to još uvek nisu stekli uslovi da joj uputi obaveštenje čim se steknu uslovi za njeno angažovanje, kao i da u svim slučajevima u kojima postoji potreba radnog angažovanja istog lica u dužem vremenskom periodu, razmotri mogućnost zasnivanja radnog odnosa umesto dugotrajnog angažovanja ugovorima van radnog odnosa.

4. MIŠLjENjE

U postupku koji je sproveden po pritužbi AA, protiv BB utvrđeno je da nisu povređene odredbe Zakona o zabrani diskriminacije.

5. PREPORUKA

Poverenik za zaštitu ravnopravnosti, u skladu sa propisanom nadležnošću iz člana 33. tačka 9. Zakona o zabrani diskriminacije, preporučuje BB:

• Da razmotri mogućnost radnog angažovanja AA, odnosno da je obavesti o potrebi radnog angažovanja čim se za to steknu uslovi;
• Da u svim slučajevima u kojima postoji potreba radnog angažovanja istog lica u dužem vremenskom periodu razmotri mogućnost zasnivanja radnog odnosa umesto dugotrajnog angažovanja ugovorima van radnog odnosa.

Potrebno je da BB obavesti Poverenika za zaštitu ravnopravnosti o sprovođenju ove preporuke, u roku od 30 dana od dana prijema mišljenja sa preporukom.

Protiv ovog mišljenja nije dopuštena žalba niti bilo koje drugo pravno sredstvo, jer se njime ne odlučuje o pravima i obavezama pravnih subjekata.

[1] „Službeni glasnik RS”, br. 22/09 i 52/21

[2] „Službeni glasnik RS“, br. 98/06 i 115/21

[3] Zakon o zabrani diskriminacije, član 2. stav 2.

[4] „Službeni glasnik RS“, broj 52/21

[5] „Službeni glasnik RS“, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – odluka US, 113/17 i 95/18 – autentično tumačenje

[6] „Službeni glasnik RS“, br. 113/17, 50/18, 46/21- Odluka US, 51/21- Odluka US, 53/21- Odluka US, 66/21, 130/21, član 17.

[7] Istraživanje Fondacije Kvinna till Kvinna Rodna diskriminacija u oblasti rada i zapošljavanja u Srbiji, iz 2019. godine

POVERENICA ZA ZAŠTITU RAVNOPRAVNOSTI
Brankica Janković

410-22 Poslodavac nije diskriminisao podnositeljku pritužbe po osnovu pola