бр. 07-00-508/2026-02 датум: 6.10.2026.
Поступајући у оквиру законом прописане надлежности да поступа по притужбама због повреда одредаба Закона о забрани дискриминације[1], даје мишљења и препоруке и изриче законом утврђене мере, на основу члана 33. став 1. тачка 2. Закона о забрани дискриминације („Службени гласник РС”, број 22/09 и 52/21), поводом притужбе коју је поднела адвокаткиња AБ у име и уз сагласност АА, Повереник за заштиту равноправности даје
МИШЉЕЊЕ
Основна школа ББ ставила је АА у неоправдано неповољнији положај у области рада и запошљавања на основу пола и породичног статуса, приликом одлучивања о ангажовању наставника српског језика за школску 2025/2026. годину, чиме је повредила одредбе члана 16. у вези са чланом 20. Закона о забрани дискриминације.
Повереник за заштиту равноправности, сагласно члану 33. став 1. тачка 2. и члану 39. став 2. Закона о забрани дискриминације, даје Основној школи ББ
ПРЕПОРУКУ
Основној школи ББ препоручује се:
- Да предузме расположиве мере ради отклањања последица дискриминаторског поступања према АА.
- Да предузме мере како би обезбедила да се приликом одлучивања о ангажовању наставника и радноправном положају запослених примењују објективни и проверљиви критеријуми, без неповољнијег поступања према запосленима због трудноће, материнства, породичног статуса или коришћења права на породиљско одсуство, одсуство са рада ради неге детета и посебне неге детета, као и да убудуће у оквиру обављања својих послова и активности доследно поштује прописе о забрани дискриминације.
Потребно је да Основна школа ББ обавести Повереника за заштиту равноправности о спровођењу ове препоруке, у року од 30 дана од дана пријема мишљења са препоруком.
Сагласно члану 40. Закона о забрани дискриминације, уколико Основна школа ББ не поступи по препоруци у року од 30 дана, биће донето решење о изрицању мере опомене, против којег није допуштена посебна жалба, а уколико ни након изрицања опомене не отклони повреду права у законом прописаном року, Повереник за заштиту равноправности може о томе обавестити јавност преко средстава јавног информисања и на други погодан начин.
О б р а з л о ж е њ е
Поверенику за заштиту равноправности обратила се адвокаткиња АБ притужбом поднетом у име и уз сагласност АА, против Основне школе ББ, због дискриминације на основу пола и породичног статуса у области рада и запошљавања.
У притужби је, између осталог, наведено:
- да је АА била у радном односу на одређено време у Основној школи ББ у периоду од 2. октобра 2018. године до 10. октобра 2025. године, при чему је од 2018. године била у непрекидном радном односу код послодавца;
– да је уговором о раду од 2. октобра 2018. године распоређена на радно место наставнице српског језика, на одређено време до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата за пријем у радни однос на неодређено време, а најкасније до 31. августа текуће школске године;
– да је и уговорима о раду од 2. септембра 2019. године, од 1. септембра 2020. године, од 1. септембра 2021. године и од 1. септембра 2022. године била распоређена на радно место наставнице српског језика, на одређено време до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата за пријем у радни однос на неодређено време, а најкасније до 31. августа текуће школске године;
– да је након наведених уговора закључен Анекс уговора о раду од 1. септембра 2023. године, којим је уговору о раду од 1. септембра 2022. године додата одредба према којој се запосленој продужава рок на који је заснован радни однос до истека коришћења права на одсуство у смислу члана 187. став 2. Закона о раду;
– да је послодавац потом донео решење о породиљском одсуству и одсуству са рада ради неге детета од 13. новембра 2023. године, решење о одсуству са рада ради посебне неге детета од 20. септембра 2024. године и решење о одсуству са рада ради посебне неге детета од 27. јуна 2025. године;
– да је директорка школе, док је АА користила право на породиљско одсуство, одсуство са рада ради неге детета и одсуство са рада ради посебне неге детета, више пута телефонским путем позивала АА и инсистирала да прекине одсуство са рада ради неге детета и врати се на посао;
– да је АА директорку упознала са здравственим стањем свог сина, односно да има урођену хидронефрозу левог бубрега, да је био хоспитализован ради операције пијелопластике и уградње JJ стента у тоталној анестезији у десетом месецу живота, након чега је био под сталним надзором дечјег хирурга, као и да је била неопходна још једна интервенција, односно цистоскопска екстракција JJ стента у тоталној анестезији;
– да је, према наводима из притужбе, и након наведених хируршких интервенција, због суспектно веће бешике за предвиђени узраст детета, било неопходно стално праћење и надзор мајке, због чега АА није била у могућности да се врати на посао;
– да је, и поред тога што је директорки достављала извештаје лекара и мишљења надлежних комисија о здравственом стању детета, директорка инсистирала да АА прекине право на одсуство са рада ради посебне неге детета и врати се на посао, уз речи: „Са тим се живи“;
– да је, према наводима из притужбе, кадровска служба свега неколико дана пре истека одсуства са рада ради посебне неге детета позвала АА и рекла јој да 10. октобра 2025. године дође да потпише решење о престанку радног односа, без закључивања новог уговора о раду на одређено време, иако је, како је наведено, директорка школе пре тога више пута позивала АА телефоном и инсистирала да прекине одсуство са рада и врати се на посао;
– да је 10. октобра 2025. године послодавац донео решење о престанку радног односа због истека рока на који је радни однос заснован;
– да подноситељка притужбе сматра да престанак радног односа, односно незакључивање новог уговора о раду на одређено време, одмах након повратка са одсуства са рада ради посебне неге детета, представља акт дискриминације на основу њених личних својстава – пола, трудноће и породичног статуса;
– да је, према њеним сазнањима, потреба за наставником српског језика и даље постојала у тренутку престанка њеног радног односа, као и да је као њена замена по уговору о раду на одређено време била запослена ВВ;
– да је ВВ, поред фонда часова које је, према наводима притужбе, предавала као замена АА, имала и друге часове;
– да ВВ, за разлику од АА, није имала завршену обавезну обуку за рад са одраслима, која је, према наводима притужбе, неопходна за рад у предметној школи, као и да је имала знатно мање радног искуства од аа као наставница у образовању одраслих;
– да је само неколико месеци након престанка радног односа АА, наставница ВВ премештена у другу школу, након чега је целокупни фонд часова које је она држала као наставница српског језика додељен новим наставницима;
– да је школа тада закључила уговоре о раду на одређено време са три наставнице српског језика које су, према наводима притужбе, имале мање радног искуства од АА, нису имале искуство као наставнице за рад са одраслима и нису имале завршену обуку за рад са одраслима;
– да, и након премештаја наставнице ВВ и ангажовања нових наставница српског језика, АА није понуђен уговор о раду;
– да подноситељка притужбе сматра да је на тај начин стављена у неповољнији положај због коришћења права која су јој законом гарантована, да овакво поступање послодавца указује на неједнак третман и повреду принципа једнаких могућности и забране дискриминације у области рада и запошљавања;
– да АА има дугогодишње искуство у раду наставнице српског језика, да је први радни однос засновала 2012. године на одређено време, да је у периоду од 2012. до 2018. године радила са повременим прекидима, а да је од 2018. године у Основној школи ББ била у непрекидном радном односу до 10. октобра 2025. године;
– да је током свог дугогодишњег професионалног ангажовања континуирано радила на стручном напредовању и усавршавању, о чему поседује бројна уверења, сертификате и потврде које је доставила уз притужбу;
– да је као наставница српског језика у Основној школи ББ, поред редовног извођења наставе и стручног усавршавања, сваке године активно учествовала у организацији и реализацији бројних ваннаставних активности, међу којима су обележавање Дана школе, школске славе Свети Сава, Дана жена, Међународног дана Рома, Дечје недеље, као и других културних, образовних и друштвених трибина и манифестација;
– да је до одласка на породиљско одсуство имала веома добре професионалне односе са колективом и директорком школе и да је за свој рад, залагање и одговоран приступ пословним обавезама добијала похвале и признања;
– да је свој професионални развој посебно усмеравала на унапређивање наставне праксе и стицање компетенција неопходних за квалитетно извођење наставе одраслим полазницима, те да је 2019. године успешно завршила обавезну обуку за рад са одраслима;
– да је, према наводима притужбе, рад у основном образовању одраслих специфичан и да наставници који реализују програм основног образовања одраслих морају проћи обавезну обуку за остваривање програма образовања одраслих;
– да чињеница да је на радно место наставника српског језика најпре примљена једна наставница која је након неколико месеци премештена у другу школу, а да је потом постојала потреба за три наставнице српског језика са којима је заснован радни однос на одређено време, док су, према наводима притужбе, све оне имале мање радног искуства од АА и нису имале завршену обавезну обуку за рад са одраслима, а АА после седам година рада код послодавца и дугогодишњег радног искуства није понуђен уговор о раду, указује на неједнако поступање послодавца и дискриминацију на основу пола, трудноће и породичног статуса.
Уз притужбу су достављени следећи докази: 1) решење о отказу уговора о раду од 31. августа 2019. године; 2) решење о отказу уговора о раду од 31. августа 2020. године; 3) решење о отказу уговора о раду од 31. августа 2021. године; 4) решење о отказу уговора о раду од 31. августа 2022. године; 5) уговор о раду од 1. септембра 2022. године; 6) анекс уговора о раду од 1. септембра 2023. године; 7) решење о породиљском одсуству и одсуству са рада ради неге детета од 13. новембра 2023. године; 8) решење о одсуству са рада ради посебне неге детета од 20. септембра 2024. године; 9) решење о одсуству са рада ради посебне неге детета од 27. јуна 2025. године; 10) решење о престанку радног односа од 10. октобра 2025. године; 11) мишљење Комисије за остваривање права на одсуство са рада ради посебне неге детета од 20. августа 2024. године; 12) мишљење Другостепене комисије за остваривање права на одсуство са рада ради посебне неге детета од 10. априла 2025. године; 13) уверење РФ ПИО од 20. октобра 2025. године; 14) лист за новорођенче Клинике за гинекологију и акушерство Одељење неонатологије од 24. октобра 2023. године; 15) отпусна листа са епикризом Клинике за дечју хирургију и ортопедију од 11. септембра 2024. године; 16) отпусна листа са епикризом Клинике за дечју хирургију и ортопедију од 16. децембра 2024. године; 17) извештај лекара специјалисте од 30. марта 2025. године; 18) уверење о савладаној обуци програма стручног усавршавања од 13. децембра 2015. године; 19) уверење о савладаној обуци програма сталног стручног усавршавања од 4. маја 2018. године; 20) уверење о савладаној обуци програма стручног усавршавања од 4. марта 2018. године; 21) уверење о савладаној обуци програма сталног стручног усавршавања од 8. октобра 2018. године; 22) уверење о савладаној обуци програма сталног стручног усавршавања од 17. марта 2019. године; 23) уверење о савладаној обуци програма сталног стручног усавршавања од 28. јуна 2021. године; 24) уверење о савладаној обуци програма сталног стручног усавршавања од 16. августа 2021. године; 25) уверење о савладаној обуци програма сталног стручног усавршавања од 7. јула 2022. године; 26) уверење о савладаној обуци програма сталног стручног усавршавања од 19. јануара 2023. године; 27) повеља за вођење акције „Милион великих срца“ додељена 6. октобра 2012. године; 28) писмо препоруке Центра за подучавање страних језика EducaMentis од 20. марта 2013. године; 29) сертификат о стручном усавршавању у области методике наставе српског језика као завичајног од 19. децембра 2014. године; 30) потврда Регионалног центра за професионални развој запослених у образовању од 29. октобра 2016. године; 31) потврда Регионалног центра за професионални развој запослених у образовању од 4. децембра 2017. године; 32) сертификат за успешно завршену мултимедијалну школу новинарства 2017. године; 33) захвалница Економске школе за изузетан допринос литерарном конкурсу у оквиру кампање „Стоп насиљу“ поводом Међународног дана дечјих права од 30. децембра 2018. године; 34) сертификат Академије Oxford о завршеном нивоу А2 курса писмене комуникације на web/blog.
Повереник за заштиту равноправности спровео је поступак у циљу утврђивања правно релевантних чињеница и околности, у складу са чланом 37. став 1. Закона о забрани дискриминације, па је у току поступка затражено изјашњење директорке Основне школе ББ (у даљем тексту: Школа).
У изјашњењу Школе, између осталог, наведено је:
– да Школа у свом раду поступа у складу са Уставом Републике Србије, Законом о раду, Законом о основама система образовања и васпитања, Законом о запосленима у јавним службама и другим прописима којима се уређују радни односи и забрана дискриминације;
– да Школа у потпуности оспорава наводе притужбе којима се указује на дискриминацију на основу пола и породичног статуса и истиче да се радни однос АА заснивао на основу уговора о раду на одређено време, који су закључивани искључиво због потреба процеса рада и у складу са законским могућностима и потребама Школе у датом тренутку;
– да коришћење боловања због одржавања трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета ни на који начин није представљало разлог за престанак радног односа, нити је утицало на одлуке школе у вези са ангажовањем запослених;
– да је, по истеку последњег уговора о раду на одређено време и након престанка законског основа за његово продужење, радни однос АА престао истеком времена на који је уговор био закључен, у складу са важећим прописима;
– да су школске 2022/2023. године, у периоду од 1. септембра 2022. до 31. августа 2023. године, послове наставника српског језика обављале АА са процентом ангажовања од 39%, односно 15,6 часова недељно, ГГ са процентом ангажовања од 23,6%, односно 9,4 часа недељно, и ДД са процентом ангажовања од 46,2%, односно 18,48 часова недељно;
– да су наведени уговори били закључени на одређено време, без конкурса, до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа текуће школске године, на основу члана 155. Закона о основама система образовања и васпитања;
– да су 6. марта 2023. године закључени анекси уговора о раду којима је АА проценат ангажовања повећан на 43,7%, односно 17,48 часова недељно, а ДД на 50,9%, односно 20,36 часова недељно, што се односило на проширење норме часова;
– да је АА 8. марта 2023. године почела да користи боловање због одржавања трудноће, након чега су, услед увећања норме часова, анекси уговора о раду закључени са ГГ и ВВ;
– да је Школа, на основу члана 153. став 7. Закона о основама система образовања и васпитања, добила сагласност Министарства просвете – Радне подгрупе за праћење ангажовања запослених у установама образовања и васпитања, од 6. фебруара 2023. године, за расписивање конкурса на неодређено време за једног извршиоца, наставника српског језика и књижевности са 100% норме и високом стручном спремом;
– да је конкурс расписан и спроведен у складу са законом, при чему је један од шест кандидата за пријем у радни однос на неодређено време била и АА;
– да је 10. маја 2023. године донето решење о пријему у радни однос на неодређено време ЂЂ, наставнице српског језика, а да је, како ниједан од пријављених кандидата није искористио право на жалбу, решење постало коначно;
– да је са ЂЂ закључен уговор о раду на неодређено време са пуним радним временом од 40 часова недељно, као и да су закључени анекси уговора о раду за ДД и ГГ;
– да је, на основу захтева ЂЂ, Школа дала сагласност за њено преузимање код другог послодавца, 1. јуна 2023. године, након чега су слободни часови наставника српског језика распоређени ДД и ГГ;
– да су школске 2023/2024. године, у периоду од 1. септембра 2023. до 31. августа 2024. године, послове наставника српског језика обављале ДД са процентом ангажовања од 69,8%, односно 27,92 часа недељно, и ГГ са процентом ангажовања од 47,2%, односно 18,18 часова недељно, по основу уговора о раду на одређено време, без конкурса, до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу, а најкасније до 31. августа текуће школске године;
– да је АА 1. септембра 2023. године потписала анекс уговора о раду којим јој је продужен уговор о раду од 1. септембра 2022. године;
– да је АА 13. новембра 2023. године поднела захтев за породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета и доставила извештај лекара специјалисте, након чега је школа донела решење о породиљском одсуству и одсуству са рада ради неге детета;
– да су школске 2024/2025. године, у периоду од 2. септембра 2024. до 31. августа 2025. године, послове наставника српског језика обављале ДД са процентом ангажовања од 17%, односно 6,8 часова недељно, и ВВ са процентом ангажовања од 100%, односно 40 часова недељно, на основу уговора о раду на одређено време, без конкурса, до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа текуће школске године;
– да је АА 20. септембра 2024. године доставила захтев за одсуство ради посебне неге детета, уз мишљење о степену сметњи у психофизичком развоју и инвалидитету детета, након чега је школа донела решење о одсуству са рада ради посебне неге детета;
– да је 29. априла 2025. године достављено мишљење о здравственом стању детета наставнице АА, на основу којег је школа донела решење о одсуству са рада ради неге детета;
– да је за школску 2025/2026. годину потребан број часова српског језика износио 46,8 часова недељно, односно 117%, што је, како је наведено, видљиво у документима „Квалификационе структуре“ и „Коефицијенти запослених у школи“ на порталу Централног информационог система ИСКРА за обрачун зарада;
– да су школске 2025/2026. године, у периоду од 1. септембра 2025. до 31. августа 2026. године, послове наставника српског језика обављале ЕЕ са процентом ангажовања од 15,4%, односно 6,16 часова недељно, и ВВ са процентом ангажовања од 100%, односно 40 часова недељно;
– да су уговори са ЕЕ и ВВ закључени на одређено време, без конкурса, до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа текуће школске године, на основу члана 155. Закона о основама система образовања и васпитања;
– да АА 10. октобра 2025. године није понуђен нови уговор о раду, јер јој је радни однос престао по сили закона, истеком времена на које је заснован;
– да је уговор о раду АА био закључен на одређено време, а његово трајање је, у складу са законом, било продужено до истека права на одсуство ради посебне неге детета;
– да, након престанка тог законског основа, није постојала законска могућност за даље продужавање истог радног односа, нити су, према наводима Школе, били испуњени услови за заснивање радног односа на неодређено време, због чега је донето решење о престанку радног односа;
– да је Школа, на основу захтева АА за исплату новчане накнаде за неискоришћени годишњи одмор, донела решење о годишњем одмору;
– да 10. октобра 2025. године, према наводима Школе, није постојала потреба за извођењем наставе српског језика, док је након тог датума постојала потреба за ангажовањем наставника српског језика;
– да је, на захтев ЕЕ, 31. октобра 2025. године закључен споразум о престанку њеног радног односа;
– да је у периоду од 13. новембра 2025. до 31. августа 2026. године послове наставника српског језика обављала ЖЖ са процентом ангажовања од 15,4%, односно 6,16 часова недељно, на основу уговора о раду на одређено време;
– да је Школа, како наводи, у складу са Законом о основама система образовања и васпитања и дугогодишњом праксом сарадње школа на територији града ББ, наставницима који су већ засновали радни однос на одређено време са непуним радним временом у једној или више школа допуњавала норму часова ангажовањем у другим школама у којима се укаже потреба, због чега је на тај начин поступила и приликом ангажовања ЖЖ;
– да је, након престанка радног односа ВВ 11. фебруара 2026. године, на захтев за преузимање ЗЗ, која је била запослена на неодређено време са 50% норме у Основној школи БА, од 13. фебруара 2026. године послове наставника српског језика са 50% ангажовања у школи обављала ЗЗ, на основу уговора о раду на неодређено време;
– да је у периоду од 11. фебруара до 31. августа 2026. године послове наставника српског језика обављао и ИИ са процентом ангажовања од 28%, односно шест часова недељно, на основу уговора о раду на одређено време, без конкурса;
– да је од 11. фебруара 2026. године ЖЖ анексом уговора о раду допуњена норма часова српског језика, те да је њен проценат ангажовања износио 39%, односно 15,6 часова недељно;
– да је са АА у периоду од 2. октобра 2018. до 10. октобра 2025. године закључено укупно пет уговора о раду на одређено време и два анекса уговора о раду, као и да су сви наведени уговори закључени без конкурса, на одређено време, до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу, а најкасније до 31. августа текуће школске године, на основу члана 155. став 3. тачка 3. Закона о основама система образовања и васпитања;
– да радни однос на одређено време, на основу члана 155. Закона о основама система образовања и васпитања, не може да прерасте у радни однос на неодређено време;
– да су сва лица ангажована на пословима наставника српског језика испуњавала услове прописане Законом о основама система образовања и васпитања и Правилником о врсти стручне спреме наставника;
– да радно искуство није услов за заснивање радног односа, као и да обука за рад у образовању одраслих није услов за заснивање радног односа;
– да Школа, у погледу обука за остваривање наставног плана и програма основног образовања одраслих, наводи да је АА завршила „Интегрални програм обуке за остваривање функционалног основног образовања одраслих – Модул 1. Основне андрагошке вештине“, док су ДД и ГГ завршиле и друге наведене модуле, те да за остала лица школа не поседује податке о завршеним обукама;
– да Школа истиче да Закон не прописује да завршена обука представља услов за заснивање радног односа, већ се она стиче у складу са могућностима и организацијом стручног усавршавања, као и да Министарство просвете организује ову обуку искључиво за запослене у школама за образовање одраслих;
– да су уз изјашњење достављене копије диплома, односно уверења о стеченом високом образовању наставника српског језика и уверења о савладаним обукама сталног стручног усавршавања којима Школа располаже;
– да Школа у потпуности одбацује наводе да је подноситељка притужбе стављена у неповољнији положај због пола или породичног статуса, те да су све одлуке које се односе на њено ангажовање и престанак радног односа донете искључиво у складу са законом, потребама процеса рада и организацијом наставе, због чега предлаже Поверенику да притужбу одбије као неосновану.
Изјашњавајући се на додатни захтев Повереника за заштиту равноправности, Школа је, у допису од 22. септембра 2026. године, између осталог, навела:
– да је разлог због којег је ЕЕ запослена 1. септембра 2025. године био тај што је у том тренутку у Школи постојао недостатак од 15,6% часова српског језика, односно 6,16 часова недељно, на пословима наставника српског језика;
– да је ЕЕ ангажована уговором о раду од 1. септембра 2025. године, који је школа већ доставила уз претходно изјашњење;
– да је ЕЕ запослена на одређено време, до преузимања запосленог, односно до коначне одлуке о избору кандидата по конкурсу, а најкасније до 31. августа 2026. године;
– да, поводом питања Повереника које се односило на разлоге због којих ЕЕ није могла бити ангажована ради замене АА до престанка њеног одсуства, Школа понавља наводе из претходног изјашњења и наводи да је АА 1. септембра 2022. године потписала уговор о раду, којим је засновала радни однос на одређено време. Школа је, потом, истакла да се уговори о раду у тој Школи закључују за школску годину, односно до краја школске године, или до преузимања запосленог, уколико се појави технолошки вишак у другим школама, као и до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу, уколико се у току радног ангажовања одобри конкурс за одређено радно место. Потом је истакнуто да лице које ради на одређено време прекида радни однос уколико не буде изабрано по конкурсу, а лице које је изабрано по конкурсу закључује уговор о раду на неодређено време. Када је реч о АА, она је била ангажована у Школи на пословима наставника српског језика са непуним радним временом у трајању од 15,6 часова недељно, односно са 39% радног ангажовања, те јој је анексом уговора о раду од 6. марта 2023. године додата још 4,7% радног ангажовања, тако да је њен укупан проценат радног ангажовања износио 43,7%, односно 17,48 часова недељно. Међутим, АА је 8. марта 2023. године отворила боловање због одржавања трудноће. Након тога, часове које је држала АА, настављају да држе наставнице ДД и ГГ, на основу анекса уговора о раду од 10. марта 2023. године. Школа је, потом, истакла да је по закону била дужна да АА држи у радном односу док је на трудничком, односно породиљском боловању, али да њени часови у Школи „не постоје“, нити јој се „чувају“ до повратка са трудничког/породиљског, јер није имала уговор о раду на неодређено време у школи;
– да је у Школи у међувремену, по закону, расписан конкурс на неодређено време за наставника српског језика;
– да је 10. маја 2023. године донето решење о пријему у радни однос на неодређено време кандидаткиње ЂЂ, те су истог тренутка ван снаге стављени анекси уговор о раду закључени са ДД и ГГ, односно да је ЂЂ добила све слободне часове српског језика који су постојали у школи у том тренутку;
– да су, према наводима школе, у питању били часови који су били потребни Школи, а које су држали наставници који су имали уговоре о раду на одређено време до краја школске године;
– да је 1. септембра 2023. године са АА закључен анекс уговора о раду, којим је у члану 5. додат став према којем се запосленој продужава рок на који је заснован радни однос из те тачке, до истека коришћења права на одсуство у смислу члана 187. став 2. Закона о раду;
– да, на основу наведеног анекса, АА не престаје радни однос и да постоји законска заштита АА;
– да је радно место на којем је АА радила попуњено 10. маја 2023. године пријемом лица које је запослено на неодређено време по конкурсу;
– да часови који су били слободни 1. септембра 2025. године нису попуњени пријемом замене уместо АА, већ су додељени другим наставницима;
– да Школа поново наглашава да је, по закону, била дужна да АА држи у радном односу док је она на трудничком и породиљском одсуству;
- да Школа, такође, наводи да се на њу не примењује правило према којем запослени након две године рада код послодавца стиче право на заснивање радног односа на неодређено време.
У прилогу изјашњења достављени су следећи докази: 1) уговор о раду од 1. септембра 2022. године, закључен са АА; 2) анекс уговора о раду АА од 6. марта 2023. године; 3) уговори о раду и анекси уговора о раду закључени са ДД и ГГ током школске 2022/2023. године; 4) сагласност Министарства просвете – Радне подгрупе за праћење ангажовања запослених у установама образовања и васпитања од 6. фебруара 2023. године за расписивање конкурса за пријем у радни однос на неодређено време наставника српског језика са 100% норме; 5) документација у вези са спроведеним конкурсом за пријем наставника српског језика у радни однос на неодређено време, укључујући решење о избору ЂЂ; 6) уговор о раду закључен са ЂЂ на неодређено време са пуним радним временом; 7) документација у вези са преузимањем ЂЂ у ОШ АВ и престанком њеног радног односа у Основној школи ББ; 8) уговори о раду и анекси уговора о раду закључени са ДД и ГГ након престанка радног односа ЂЂ; 9) анекс уговора о раду од 1. септембра 2023. године, закључен са АА; 10) решење о породиљском одсуству и одсуству са рада ради неге детета АА; 11) документација у вези са одсуством са рада АА ради посебне неге детета; 12) уговор о раду закључен са ДД 1. септембра 2024. године; 13) уговор о раду закључен са ВВ 1. септембра 2024. године; 14) документа „Квалификационе структуре“ и „Коефицијенти запослених у школи“ из Централног информационог система ИСКРА, којима су приказани фонд часова и проценти ангажовања наставника српског језика; 15) уговор о раду број од 1. септембра 2025. године, закључен са ЕЕ на одређено време за обављање послова наставника српског језика са 15,4% радног ангажовања; 16) уговор о раду закључен са ВВ 1. септембра 2025. године за обављање послова наставника српског језика са 100% радног ангажовања; 17) решење о престанку радног односа АА од 10. октобра 2025. године; 18) захтев АА за исплату накнаде за неискоришћени годишњи одмор и решење школе донето по том захтеву; 19) споразум о престанку радног односа ЕЕ од 31. октобра 2025. године; 20) уговор о раду закључен са ЖЖ од 13. новембра 2025. године за обављање послова наставника српског језика са 15,4% радног ангажовања; 21) документација у вези са престанком радног односа ВВ; 22) документација у вези са преузимањем ЗЗ и њеним ангажовањем на пословима наставника српског језика са 50% радног ангажовања; 23) уговор о раду закључен са ИИ за обављање послова наставника српског језика; 24) анекс уговора о раду ЖЖ којим јој је од 11. фебруара 2026. године повећан проценат радног ангажовања; 25) дипломе, односно уверења о стеченом високом образовању лица која су обављала послове наставника српског језика; и 26) уверења о савладаним програмима стручног усавршавања, односно обукама за рад у образовању одраслих, којима школа располаже.
У прилогу допуне изјашњења достављен је Анекс уговора о раду од 1. септембра 2023. године, закључен између Основне школе ББ и наставнице АА.
Имајући у виду наводе из притужбе и изјашњења, као и достављене доказе, Повереник је приступио утврђивању чињеничног стања у овом предмету. С тим у вези, Повереник констатује да је међу странама неспорно да је АА била у радном односу на одређено време у Основној школи ББ, на пословима наставнице српског језика, у периоду од 2. октобра 2018. године до 10. октобра 2025. године. Утврђено је да је у наведеном периоду са АА закључено пет уговора о раду на одређено време, као и два анекса уговора о раду.
Увидом у уговор о раду од 1. септембра 2022. године утврђено је да је АА засновала радни однос у Основној школи ББ на одређено време, на радном месту наставнице српског језика, са непуним радним временом у трајању од 15,6 часова недељно, односно 39% пуног радног времена. Уговором је утврђено да радни однос заснива до преузимања запосленог, односно до коначне одлуке о избору кандидата по конкурсу, а најкасније до 31. августа 2023. године, као и да ступа на рад 1. септембра 2022. године. Увидом у Анекс уговора о раду од 6. марта 2023. године утврђено је да је АА повећана норма часова за 4,7%, тако да је од 6. марта 2023. године обављала послове наставнице српског језика са 43,7% радног ангажовања, односно 17,48 часова недељно. Анексом је утврђено да остала права, обавезе и одговорности запослене и установе, утврђени уговором о раду од 1. септембра 2022. године, остају непромењени.
Увидом у Сагласност Министарства просвете – Радне подгрупе за праћење ангажовања запослених у установама образовања и васпитања од 11. јануара 2023. године, утврђено је да је Основној школи ББ дата сагласност за расписивање конкурса за пријем у радни однос на неодређено време наставника српског језика и књижевности, са 100% норме. Увидом у решење школе од 10. маја 2023. године утврђено је да је, након спроведеног конкурса, на радно место наставнице српског језика и књижевности са пуним радним временом, на неодређено време, изабрана ЂЂ. Увидом у уговор о раду од 29. маја 2023. године утврђено је да је ЂЂ засновала радни однос у школи на неодређено време, на радном месту наставнице српског језика и књижевности, са пуним радним временом од 40 часова недељно, односно са 100% радног ангажовања. Увидом у Споразум о преузимању запосленог од 1. јуна 2023. године утврђено је да је ЂЂ преузета из Основне школе ББ у Основну школу АВ, на радно место наставнице српског језика и књижевности, почев од 1. јуна 2023. године.
Увидом у Анекс уговора о раду од 1. септембра 2023. године утврђено је да је измењена одредба уговора о раду од 1. септембра 2022. године којом је било утврђено да је АА засновала радни однос на одређено време, до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа 2023. године, тако што је додато да се запосленој продужава рок на који је заснован радни однос до истека коришћења права на одсуство у смислу члана 187. став 2. Закона о раду. С тим у вези, увидом у решење Основне школе ББ од 13. новембра 2023. године утврђено је да је АА одобрено породиљско одсуство почев од 27. септембра 2023. године до навршена три месеца од дана порођаја, као и одсуство са рада ради неге детета, у укупном трајању од годину дана од дана отпочињања породиљског одсуства, односно завршава се 27. септембра 2024. године.
Увидом у уговор о раду од 2. септембра 2024. године утврђено је да је ВВ засновала радни однос у Основној школи ББ на одређено време, на радном месту наставнице српског језика, са пуним радним временом, односно са 100% радног ангажовања (40 часова недељно), до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа 2025. године. Такође, увидом у уговор о раду од 2. септембра 2024. године утврђено је да је ДД засновала радни однос у Основној школи ББ на одређено време, на радном месту наставнице српског језика, са 17% радног ангажовања до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа 2025. године.
Увидом у решење Основне школе ББ од 20. септембра 2024. године утврђено је да је АА одобрено одсуство са рада ради посебне неге детета, закључно до 26. марта 2025. године. Затим, увидом у решење Основне школе ББ од 27. јуна 2025. године утврђено је да је АА, запосленој на радном месту наставнице српског језика, на основу мишљења надлежне комисије о здравственом стању детета, одобрено одсуство са рада ради посебне неге детета, закључно до 10. октобра 2025. године.
Увидом у уговор о раду од 1. септембра 2025. године утврђено је да је ВВ засновала радни однос у Основној школи ББ на одређено време, на радном месту наставнице српског језика, са пуним радним временом, односно са 100% радног ангажовања (40 часова недељно), до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа 2026. године. Такође, увидом у уговор о раду од 1. септембра 2025. године утврђено је да је ЕЕ засновала радни однос у Основној школи ББ на одређено време, на радном месту наставнице српског језика, са непуним радним временом у трајању од 6,16 часова недељно, односно 15,4% пуног радног времена, до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа 2026. године.
Увидом у решење Основне школе ББ од 10. октобра 2025. године утврђено је да је АА 10. октобра 2025. године престао радни однос на одређено време, због истека времена на које је заснован.
Увидом у Споразум о престанку радног односа од 3. новембра 2025. године утврђено је да је ЕЕ престао радни однос у Основној школи ББ 31. октобра 2025. године, на основу споразума о престанку радног односа. Такође, увидом у уговор о раду број 726 од 13. новембра 2025. године утврђено је да је ЖЖ засновала радни однос у Основној школи ББ на одређено време, на радном месту наставнице српског језика, са непуним радним временом у трајању од 6,16 часова недељно, односно 15,4% пуног радног времена, до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа 2026. године.
Повереник за заштиту равноправности, приликом одлучивања у овом предмету, имао је у виду наводе из притужбе, изјашњења, доказе који су достављени, као и релевантне правне прописе у области заштите од дискриминације.
Повереник за заштиту равноправности установљен је Законом о забрани дискриминације као самосталан државни орган, независан у обављању послова утврђених законом. Одредбама члана 33. Закона о забрани дискриминације прописана је надлежност Повереника за заштиту равноправности. Једна од основних надлежности Повереника јесте да прима и разматра притужбе због дискриминације, даје мишљења и препоруке у конкретним случајевима дискриминације и изриче законом утврђене мере.
Устав Републике Србије[2], одредбом члана 21. забрањује сваку дискриминацију, непосредну или посредну, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности, друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког инвалидитета. Одредбом члана 60. став 3. прописано је да су свима, под једнаким условима, доступна сва радна места, док је ставом 5. истог члана прописано да се женама, омладини и инвалидима омогућују посебна заштита на раду и посебни услови рада, у складу са законом. Одредбом члана 66. ст. 1. и 2. прописано је да породица, мајка, самохрани родитељ и дете у Републици Србији уживају посебну заштиту, у складу са законом, као и да се мајци пружа посебна подршка и заштита пре и после порођаја.
Конвенција о елиминисању свих oбликa дискриминaциje жeнa[3] (CEDAW) коју је Република Србија ратификовала, одредбом члана 11. став 1. прописује обавезу држава чланица да предузимају све подесне мере ради елиминисања дискриминације жена у области запошљавања како би се, на основу равноправности мушкараца и жена, обезбедила једнака права, а нарочито право на рад као неотуђиво право свих људи, право на једнаке могућности запошљавања, укључујући примену једнаких критеријума при избору кандидата за радно место, као и право на слободан избор професије и запослења, напредовање на послу, сигурност запослења и сва права и услове који проистичу из рада.
Одредбом члана 11. став 2. Конвенције прописано је да, ради спречавања дискриминације жена због ступања у брак или материнства и обезбеђивања њиховог стварног права на рад, државе чланице предузимају одговарајуће мере, између осталог, ради забране, под претњом предузимања санкција, давања отказа због трудноће или породиљског одсуства и дискриминације приликом отпуштања с посла због брачног стања, као и ради увођења плаћеног породиљског одсуства или сличних социјалних давања, без губитка права на раније радно место, примања по основу стажа и социјална примања. Комитет за елиминисање дискриминације жена је у Општој препоруци број 28 о основним обавезама држава чланица према члану 2. Конвенције[4] указао да су државе чланице дужне да обезбеде поштовање принципа равноправности жена и мушкараца и забране дискриминације жена, како у закону, тако и у пракси, односно да обезбеде остваривање de jure и de facto равноправности жена.
Конвенцијом о заштити материнства Међународне организације рада бр. 183[5] из 2000. године прописано је, у члану 8. став 1, да је противзаконито да послодавац прекине радни однос жени у току трудноће, одсуства на које се односе чл. 4. и 5. Конвенције или током периода након њеног повратка на рад који се утврђује националним законодавством, осим из разлога који нису у вези са трудноћом или рођењем детета и њиховим последицама или дојењем. Терет доказивања да разлози за престанак радног односа нису у вези са трудноћом или рођењем детета и њиховим последицама или дојењем сноси послодавац. Ставом 2. истог члана прописано је да се жени гарантује право да се по истеку породиљског одсуства врати на исто или одговарајуће радно место са истом зарадом. Одредбом члана 9. став 1. Конвенције прописано је да је свака држава чланица дужна да предузме одговарајуће мере како би обезбедила да материнство не представља извор дискриминације у области запошљавања, укључујући и приступ запослењу.
Конвенцијом Међународне организације рада број 156 о једнаким могућностима и једнаком третману радника и радница: радници с породичним обавезама[6] из 1981. године прописано је да се, у циљу постизања стварне једнакости у могућностима и третману радника и радница, као циљ националне политике утврђује да се лицима са породичним обавезама која су запослена или желе да се запосле омогући да остваре своје право на рад без дискриминације и, колико год је то могуће, без сукоба између њиховог запослења и породичних обавеза. Конвенцијом је прописано и да се предузимају све мере у складу са националним условима и могућностима како би се радницима са породичним обавезама омогућило остваривање права на слободан избор запослења и како би се водило рачуна о њиховим потребама у погледу услова рада и запошљавања, као и социјалне сигурности. Такође, одредбом члана 8. Конвенције прописано је да породичне обавезе, као такве, не могу представљати ваљан разлог за престанак радног односа.
Комитет експерата Међународне организације рада за примену конвенција и препорука (CEACR) је у Општем запажању о примени Конвенције број 156 о радницима са породичним обавезама[7] указао да је усклађивање професионалних и породичних обавеза од суштинског значаја за постизање родне равноправности и достојанственог рада, имајући у виду да породичне обавезе и даље у највећој мери сносе жене. Комитет је указао на значај обезбеђивања услова који омогућавају лицима са породичним обавезама да се укључе, остану и поново укључе у радни однос без дискриминације, узимајући у обзир и промене у свету рада и различите облике радног ангажовања. Такође, Комитет експерата Међународне организације рада за примену конвенција и препорука (CEACR) је, разматрајући примену Конвенције број 156 у Републици Србији, у вези са чланом 3. Конвенције,[8] констатовао наводе Владе Републике Србије да одсуство са рада због трудноће и родитељства не сме представљати препреку за избор запосленог на више радно место и његово професионално напредовање, нити може представљати разлог за распоређивање на ниже радно место или престанак уговора о раду.
Ревидирана европска социјална повеља,[9] у члану 8. који се односи на право запослених жена на заштиту материнства, обавезује стране уговорнице да обезбеде делотворно остваривање овог права. Одредбом става 2. овог члана прописано је да се сматра незаконитим да послодавац жени уручи обавештење о отказу у периоду од када она обавести послодавца да је трудна до истека њеног породиљског одсуства, односно да јој отказни рок истекне у том периоду. С тим у вези, Европски комитет за социјална права је, тумачећи члан 8. став 2. Ревидиране европске социјалне повеље, указао да забрана престанка радног односа током трудноће и породиљског одсуства није апсолутна и да су од ње допуштени изузеци, између осталог, у случају престанка рада послодавца, постојања разлога који оправдавају престанак радног односа због понашања запослене, као и истека периода на који је уговор о раду закључен. Комитет је истовремено нагласио да се наведени изузеци морају уско тумачити.[10] Разматрајући положај запослених на одређено време у контексту заштите материнства, Комитет је указао да закључивање уговора о раду на одређено време само по себи није супротно члану 8. Повеље, али је посебну пажњу посветио последицама које овакав облик запошљавања може имати на делотворност заштите материнства, укључујући и питање политике послодаваца у погледу обнављања уговора о раду на одређено време.[11]
Директива 2006/54/ЕЗ Европског парламента и Савета од 5. јула 2006. године о спровођењу начела једнаких могућности и једнаког поступања према мушкарцима и женама у питањима запошљавања и рада, као један од облика дискриминације препознаје свако неповољније поступање према жени у вези са трудноћом или породиљским одсуством у смислу Директиве 92/85/ЕЕЗ. Директивом је забрањена непосредна и посредна дискриминација на основу пола у јавном и приватном сектору, укључујући услове за приступ запослењу, критеријуме за избор и услове запошљавања.[12]
Уставна забрана дискриминације ближе је разрађена Законом о забрани дискриминације[, којим је прописано да су сви једнаки и уживају једнак положај и једнаку правну заштиту, без обзира на лична својства, као и да је свако дужан да поштује начело једнакости, односно забрану дискриминације. Одредбом члана 2. став 1. тачка 1. овог закона прописано је да изрази „дискриминација” и „дискриминаторско поступање” означавају свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), у односу на лица или групе, као и на чланове њихових породица или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима, држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичким убеђењима, полу, роду, родном идентитету, сексуалној оријентацији, полним карактеристикама, нивоу прихода, имовном стању, рођењу, генетским особеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности, старосном добу, изгледу, чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другим стварним, односно претпостављеним личним својствима. Одредбом члана 16. став 1. Закона о забрани дискриминације забрањена је дискриминација у области рада, односно нарушавање једнаких могућности за заснивање радног односа или уживање под једнаким условима свих права у области рада, као што су право на рад, на слободан избор запослења, на напредовање у служби, на стручно усавршавање и професионалну рехабилитацију, на једнаку накнаду за рад једнаке вредности, на правичне и задовољавајуће услове рада, на одмор, на образовање и ступање у синдикат, као и на заштиту од незапослености. Ставом 2. истог члана прописано је да заштиту од дискриминације ужива лице у радном односу, лице које обавља привремене и повремене послове или послове по уговору о делу или другом уговору, лице на допунском раду, лице које обавља јавну функцију, припадник војске, лице које тражи посао, студент и ученик на пракси, лице на стручном оспособљавању и усавршавању без заснивања радног односа, волонтер и свако друго лице које по било ком основу учествује у раду.
Одредбом члана 20. став 1. Закона о забрани дискриминације прописано је да дискриминација постоји ако се поступа противно начелу родне равноправности, односно начелу поштовања једнаких права и слобода жена и мушкараца у политичком, економском, културном и другом аспекту јавног, професионалног, приватног и породичног живота. Ставом 2. истог члана забрањено је ускраћивање права или јавно или прикривено признавање погодности у односу на пол, односно род и родни идентитет или због промене пола, односно прилагођавања пола родном идентитету, као и због трудноће, породиљског одсуства, одсуства ради неге детета или посебне неге детета.
Законом о основама система образовања и васпитања[13] уређен је, између осталог, посебан режим радних односа запослених у установама образовања и васпитања. Одредбом члана 152. прописано је да се пријем у радни однос у установи чији је оснивач Република Србија, аутономна покрајина или јединица локалне самоуправе врши на основу преузимања запосленог са листе запослених за чијим радом је у потпуности или делимично престала потреба и запослених који су засновали радни однос са непуним радним временом, као и на основу преузимања запосленог који није на листи или конкурса ако се није могло извршити преузимање. Уколико нису испуњени услови за преузимање, радни однос у установи може се засновати на основу конкурса на неодређено или одређено време, у складу са законом. Одредбом члана 155. овог закона прописано је да се радни однос на одређено време у установи заснива на основу конкурса, спроведеног на начин прописан за заснивање радног односа на неодређено време, као и да установа може да прими у радни однос на одређено време лице ради замене одсутног запосленог преко 60 дана. Изузетно, установа без конкурса може да прими у радни однос на одређено време лице, између осталог, ради замене одсутног запосленог до 60 дана, као и до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос, а најкасније до 31. августа текуће школске године. Истим чланом прописано је да радни однос на одређено време не може да прерасте у радни однос на неодређено време. Одредбом члана 159. Закона прописано је да наставнику, васпитачу и стручном сараднику сваке школске године директор решењем утврђује статус у погледу рада са пуним или непуним радним временом, на основу програма образовања и васпитања, годишњег плана рада и поделе часова за извођење обавезних предмета и изборних програма и активности, у складу са планом и програмом наставе и учења.
Одредбом члана 18. Закона о раду[14] забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која траже запослење, као и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидност, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуално опредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство. Одредбом члана 20. прописано је да је дискриминација из члана 18. овог закона забрањена, између осталог, у односу на услове за запошљавање и избор кандидата за обављање одређеног посла, услове рада и сва права из радног односа, напредовање на послу и отказ уговора о раду. Одредбом члана 96. Закона о раду прописано је да један од родитеља детета коме је неопходна посебна нега због тешког степена психофизичке ометености, осим за случајеве предвиђене прописима о здравственом осигурању, има право да, по истеку породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета, одсуствује са рада или да ради са половином пуног радног времена, најдуже до навршених пет година живота детета. Одредбом члана 187. став 1. Закона о раду прописано је да за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду. Ставом 2. истог члана прописано је да се запосленом који је засновао радни однос на одређено време рок за који је уговором засновао радни однос продужава до истека коришћења права на одсуство.
Након анализе правног оквира релевантног за одлучивање у овом предмету, Повереник најпре констатује да је у току поступка утврђено да је АА била у радном односу у Основној школи ББ на одређено време, на пословима наставнице српског језика, у континуитету од 2. октобра 2018. до 10. октобра 2025. године. Уговором о раду од 1. септембра 2022. године засновала је радни однос на одређено време, до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу, а најкасније до 31. августа 2023. године. Анексом уговора о раду од 1. септембра 2023. године одређено је да њен радни однос траје до истека коришћења права на одсуство у смислу члана 187. став 2. Закона о раду. Решењем од 13. новембра 2023. године признато јој је право на породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета, а решењем од 20. септембра 2024. године право на одсуство са рада ради посебне неге детета до 26. марта 2025. године. Ово одсуство је решењем од 27. јуна 2025. године продужено до 10. октобра 2025. године.
Док је АА још била у радном односу и користила одсуство са рада ради посебне неге детета, Школа је 1. септембра 2025. године закључила уговоре о раду на одређено време за послове наставника српског језика са ВВ, са 100% радног времена, и ЕЕ, са 15,4% радног времена. Оба уговора закључена су до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу, а најкасније до 31. августа 2026. године. АА је 10. октобра 2025. године престао радни однос због истека времена на које је заснован. ЕЕ је 31. октобра 2025. године споразумно престао радни однос, након чега је Школа 13. новембра 2025. године за послове наставнице српског језика ангажовала ЖЖ са 15,4% радног времена, такође до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу, а најкасније до 31. августа 2026. године.
Имајући у виду наведено, подноситељка притужбе дискриминацију доводи у везу са чињеницом да је АА радни однос престао непосредно по истеку одсуства са рада ради посебне неге детета и да са њом није закључен нови уговор о раду, иако је, како наводи, у Школи и даље постојала потреба за ангажовањем наставника српског језика. Стога је у овом поступку потребно испитати да ли је коришћење одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета било од утицаја на положај АА у области рада и запошљавања. Приликом оцене овог питања примењује се правило о прерасподели терета доказивања из члана 45. Закона о забрани дискриминације, према којем подноситељка притужбе треба да учини вероватним да је извршен акт дискриминације, након чега терет доказивања да услед поступања Школе није дошло до повреде начела једнакости прелази на Школу.
Према оцени Повереника, подноситељка притужбе је учинила вероватним постојање везе између коришћења заштићеног одсуства и неповољнијег положаја на који се притужбом указује. Наиме, АА је у Школи непрекидно била радно ангажована од 2018. године, док је током коришћења одсуства, према наводима притужбе, више пута позивана да одсуство прекине и врати се на рад. Након престанка одсуства са рада ради посебне неге детета, 10. октобра 2025. године, престао је и њен радни однос, док из навода притужбе и достављене документације произлази да је потреба за ангажовањем наставника српског језика постојала и у школској 2025/2026. години. Наведене околности, посматране у целини и у њиховом временском следу, довољне су да се дискриминација учини вероватном. Због тога је, у складу са чланом 45. Закона о забрани дискриминације, на Школи био терет да докаже да до повреде начела једнакости није дошло.
Полазећи од наведеног, Повереник је ценио да ли је Школа понудила чињенице и доказе којима би показала да коришћење одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета није било од утицаја на положај АА у области рада и запошљавања.
Повереник је најпре ценио навод Школе да је АА била запослена на одређено време и да јој је радни однос престао 10. октобра 2025. године истеком времена на који је заснован, односно истеком периода за који је, у складу са чланом 187. став 2. Закона о раду, трајање њеног радног односа било продужено због коришћења одсуства. Чињеница да је радни однос АА на одређено време престао истеком времена на које је заснован, сама по себи, није довољна за оцену да ли је у конкретном случају дошло до дискриминације. Такође, коришћење одсуства са рада ради посебне неге детета није само по себи давало АА право на закључење новог уговора о раду након истека одсуства. Стога, за оцену постојања дискриминације није одлучујуће само то да ли је радни однос АА престао у складу са прописима којима се уређују радни односи, већ је потребно испитати да ли је коришћење заштићеног одсуства било од утицаја на њен положај приликом одлучивања Школе о ангажовању наставника српског језика за школску 2025/2026. годину, укључујући и период након истека њеног одсуства.
Разликовање самог престанка радног односа на одређено време од разлога због којих уговор није обновљен препознато је и у пракси Суда правде Европске уније. У предмету Jiménez Melgar против Ayuntamiento de Los Barrios (C-438/99), Суд је указао да се необнављање уговора о раду на одређено време, када уговор истекне на уговорени датум, само по себи не може изједначити са забрањеним отказом. Међутим, Суд је истовремено утврдио да необнављање уговора на одређено време, уколико је мотивисано трудноћом запослене, представља непосредну дискриминацију на основу пола. Наведени став је значајан као упоредноправни стандард, јер потврђује да престанак радног односа на одређено време истеком рока сам по себи не искључује потребу да се испитају разлози због којих радни однос није настављен. У конкретном случају, стога, чињеница да је радни однос АА престао истеком времена на које је заснован не искључује потребу да се испита да ли је коришћење заштићеног одсуства било од утицаја на њен положај приликом одлучивања Школе о ангажовању наставника српског језика.
Наиме, у време када је Школа, 1. септембра 2025. године, одлучивала о ангажовању наставника српског језика за нову школску годину, АА је и даље била у радном односу у Школи. Она није била лице које се први пут појавило пред Школом тражећи запослење, већ запослена која је у истој школи непрекидно радила од 2018. године. Школи је истовремено било познато да њено одсуство са рада ради посебне неге детета траје до 10. октобра 2025. године. Дакле, у тренутку када су доношене одлуке о ангажовању наставника за школску 2025/2026. годину, радни однос АА још није био престао, а датум истека њеног одсуства био је познат. Истог дана Школа је ангажовала ЕЕ за послове наставнице српског језика са 15,4% радног времена, уговором који је могао да траје најкасније до 31. августа 2026. године, дакле и након 10. октобра 2025. године.
Повереник указује да ангажовање другог лица током трајања одсуства АА, ради обезбеђивања несметаног одвијања наставе, само по себи не указује на неповољније поступање према АА. Такође, Повереник не полази од тога да је Школа била дужна да АА „чува“ исти фонд часова који је имала пре одласка на одсуство. Међутим, тиме се не исцрпљује питање једнаког поступања. За оцену постојања дискриминације потребно је испитати да ли је коришћење заштићеног одсуства било од утицаја на положај АА приликом кадровског планирања и ангажовања наставника српског језика за школску 2025/2026. годину, односно да ли су начин и трајање ангажовања другог лица били засновани на објективним разлозима независним од чињенице да је АА користила заштићено одсуство.
Управо ради разјашњења овог питања, Повереник је од Школе затражио да наведе из којих разлога је 1. септембра 2025. године са ЕЕ закључила уговор о раду за 15,4% радног времена на период који је могао да траје и након истека одсуства АА, као и да ли су постојале правне или друге објективне околности због којих ЕЕ није могла бити ангажована ради замене АА до престанка њеног одсуства. Школа је у допуни изјашњења навела да часови који су били слободни 1. септембра 2025. године нису представљали часове АА, да ЕЕ није ангажована као њена замена, као и да је Школа била дужна да АА „држи у радном односу“ током заштићеног одсуства, али да њени часови у Школи „не постоје“ и да јој се не „чувају“ до повратка, јер није била запослена на неодређено време.
По оцени Повереника, наведено образложење не даје одговор на питање које је од значаја за оцену постојања дискриминације. У овом поступку није спорно да Школа није била дужна да АА сачува исти фонд часова који је имала пре одласка на одсуство, нити се постојање дискриминације заснива на претпоставци да је она имала право на одређени фонд часова након истека одсуства. Од значаја је, међутим, да је Школа 1. септембра 2025. године, док је АА још била у радном односу и док јој је трајало заштићено одсуство чији је датум истека био познат, постојећу потребу за ангажовањем наставника српског језика са 15,4% радног времена уредила закључењем уговора са другим лицем који је могао да траје и након 10. октобра 2025. године. Због тога је на Школи, након преласка терета доказивања, било да понуди конкретно и објективно објашњење за такав начин и трајање ангажовања, независно од коришћења заштићеног одсуства наставнице АА.
Повереник је при томе имао у виду навод Школе да се уговори о раду на одређено време у овој Школи закључују до преузимања запосленог, односно до коначности одлуке о избору кандидата по конкурсу, а најкасније до краја школске године. Међутим, прописи којима се уређује радни однос у установама образовања предвиђају различите основе за заснивање радног односа на одређено време, међу којима је и замена одсутног запосленог. Стога само позивање на уобичајени начин закључивања уговора на одређено време не објашњава због чега је у конкретном случају било потребно да ангажовање ЕЕ буде уређено на начин који је могао да обухвати и период након истека одсуства АА. Школа је управо о постојању правних или других објективних околности које су условиле такав начин ангажовања била изричито упитана, али у допуни изјашњења такве околности није навела. Уместо тога, поновила је да часови АА у Школи „не постоје“, да јој се не „чувају“ до повратка са одсуства и да часови који су били слободни 1. септембра 2025. године нису попуњени пријемом замене за АА. Наведено, међутим, објашњава због чега Школа сматра да АА није имала право на ранији фонд часова, али не и разлоге због којих су начин и трајање ангажовања другог лица били објективно условљени околностима независним од коришћења заштићеног одсуства наставнице АА.
Повереник указује да се заштита од дискриминације у вези са трудноћом и материнством не исцрпљује у забрани престанка радног односа за време трајања заштићеног одсуства. Конвенција Међународне организације рада број 183 о заштити материнства, коју је Република Србија ратификовала, у члану 9. став 1. обавезује државе чланице да предузму одговарајуће мере како би обезбедиле да материнство не представља извор дискриминације у области запошљавања, укључујући и приступ запослењу. Смисао овакве заштите је да коришћење права установљених ради заштите трудноће и материнства не сме само по себи довести жену у неповољнији положај у области рада и запошљавања. У супротном, заштита би се свела на формално очување радног односа за време трајања одсуства, док би одлуке донете током тог одсуства могле да произведу неповољне последице по професионални положај запослене након његовог истека.
Овај принцип препознат је и у пракси Суда правде Европске уније. У предмету Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés против Thibault (C-136/95), Суд је разматрао положај запослене која, због коришћења породиљског одсуства, није била оцењена, што је утицало на могућност њеног професионалног напредовања. Суд је указао да коришћење права која су женама призната у вези са трудноћом и материнством не сме довести до неповољнијег поступања у погледу услова рада. Иако се чињеничне околности наведеног предмета разликују од конкретног случаја, за овај поступак значајан је принцип да коришћење права установљеног ради заштите материнства не сме постати разлог неповољнијег професионалног положаја жене.
Наведено је од посебног значаја у конкретном случају, имајући у виду да су одсуству са рада ради посебне неге детета наставнице АА претходили породиљско одсуство и одсуство са рада ради неге детета, док је право на одсуство са рада ради посебне неге детета остваривала на основу мишљења надлежних комисија о здравственом стању детета. Стога чињеница да је АА током трајања заштићеног одсуства радни однос био продужен у складу са законом не исцрпљује оцену постојања дискриминације. Потребно је било оценити и да ли је коришћење тог одсуства било од утицаја на њен професионални положај након његовог истека, због чега су од значаја како одлуке које је Школа доносила током трајања одсуства, а које су производиле последице и након његовог истека, тако и касније одлуке о ангажовању наставника српског језика.
У том смислу, након што је ЕЕ 31. октобра 2025. године престао радни однос, Школа је 13. новембра 2025. године за послове наставнице српског језика ангажовала ЖЖ са истих 15,4% радног времена, такође уговором који је могао да траје најкасније до 31. августа 2026. године. Наведено показује да потреба за ангажовањем наставника српског језика са 15,4% радног времена није била везана само за период одсуства АА, већ је постојала и након његовог истека 10. октобра 2025. године.
Због тога за оцену постојања дискриминације није одлучујуће „чији су“ били часови за које је ангажована ЕЕ. Заштита од дискриминације не зависи од тога да ли се одређени фонд часова може означити као часови од „АА“, „ЕЕ“ или као слободан фонд часова Школе. Од значаја је да је потреба за ангажовањем наставника српског језика постојала и након истека заштићеног одсуства АА, док је Школа одлуку о ангажовању ЕЕ донела 1. септембра 2025. године, у време када је АА још била у радном односу и када је Школи било познато да њено одсуство истиче 10. октобра 2025. године. Чињеница да се није радило о „часовима који припадају АА“ стога сама по себи није довољна да оповргне учињену вероватност дискриминације. На Школи је било да докаже да су начин и трајање ангажовања другог лица били засновани на конкретним, објективним и проверљивим разлозима који нису били у вези са коришћењем заштићеног одсуства АА.
Повереник указује да правило о прерасподели терета доказивања из члана 45. Закона о забрани дискриминације има посебан значај у конкретном случају. Од подноситељке притужбе не може се захтевати да докаже разлоге којима се послодавац руководио приликом доношења кадровских одлука, будући да су подаци о начину планирања рада, критеријумима за ангажовање запослених и околностима које су утицале на доношење таквих одлука првенствено у сфери послодавца. Након што је подноситељка притужбе учинила вероватним постојање везе између коришћења заштићеног одсуства и неповољнијег положаја АА, на Школи је био терет да докаже да су одлуке о ангажовању наставника српског језика биле засноване на објективним и проверљивим разлозима који нису били у вези са трудноћом, материнством и коришћењем права на одсуство.
Школи је у току поступка дата могућност да управо ове околности разјасни. Од ње није тражено да доказује да ли је АА имала право на ранији фонд часова, нити да образложи због чега њен радни однос на одређено време није прерастао у радни однос на неодређено време. Од Школе је затражено да наведе конкретне правне или друге објективне околности које су определиле начин и трајање ангажовања ЕЕ, односно због којих је њено ангажовање могло да обухвати и период након познатог датума истека заштићеног одсуства АА. Такве околности Школа није навела. Уместо тога, као што је већ речено, поновила је да је АА била запослена на одређено време, да је Школа била дужна да је „држи у радном односу“ док траје законска заштита и да јој се часови не „чувају“. Наведено, међутим, не представља објашњење засновано на објективним критеријумима због којих АА није узета у обзир за ангажовање након престанка заштићеног одсуства, нарочито имајући у виду да је потреба за ангажовањем наставника српског језика са 15,4% радног времена постојала и након тог датума и да је Школа, након престанка радног односа ЕЕ, за исти проценат радног времена ангажовала друго лице.
На значај утврђивања конкретних и објективних разлога за поступање послодавца у оваквим ситуацијама Повереник је указао и у Посебном извештају о дискриминацији жена за период од 2015. до 2025. године.[15] У Извештају је, на основу праксе Повереника, указано да се неповољније поступање према женама у вези са трудноћом и материнством у пракси испољава и кроз непродужавање уговора о раду на одређено време. Истовремено, приказани су и предмети у којима дискриминација након повратка са одсуства са рада ради неге детета није утврђена, јер је послодавац доказао да је престанак радног односа био последица конкретних економских и организационих промена које су обухватиле више запослених, односно да је изостанак поновног ангажовања био последица законског ограничења, а не личног својства запослене.
У конкретном случају, Школа је доказала да је радни однос АА био закључен на одређено време и да је, применом члана 187. став 2. Закона о раду, његово трајање било продужено до истека заштићеног одсуства. Међутим, тиме није доказала оно што је, након преласка терета доказивања, било одлучујуће за оцену постојања дискриминације – да су начин и трајање ангажовања наставника српског језика за школску 2025/2026. годину били засновани на конкретним, објективним и проверљивим разлозима независним од коришћења заштићеног одсуства АА. Наиме, док је АА још била у радном односу и користила одсуство са рада ради посебне неге детета, чији је датум истека Школи био познат, Школа је 1. септембра 2025. године ангажовала ЕЕ на пословима наставнице српског језика са 15,4% радног времена, уговором који је могао да траје и након истека одсуства АА. Након престанка одсуства АА и њеног радног односа, потреба за ангажовањем наставника српског језика са 15,4% радног времена постојала је и касније, што потврђује ангажовање ЖЖ са истим процентом радног времена од 13. новембра 2025. године. Иако је у поступку изричито позвана да наведе правне или друге објективне околности које су условиле начин и трајање ангажовања ЕЕ, Школа такве околности није навела.
Стога се оцена постојања дискриминације у конкретном случају не може свести на чињеницу да је радни однос АА на одређено време престао истеком времена на које је заснован. Та чињеница објашњава правни основ престанка радног односа, али сама по себи не даје одговор на питање да ли је коришћење права у вези са материнством и негом детета било од утицаја на њен положај приликом доношења одлука о ангажовању наставника српског језика. Супротно тумачење свело би заштиту материнства на формално очување радног односа за време трајања заштићеног одсуства, без испитивања да ли је запослена због коришћења законом гарантованог права доведена у неповољнији положај у области рада и запошљавања.
Када се све наведено сагледа у светлу правила о прерасподели терета доказивања из члана 45. Закона о забрани дискриминације, Повереник констатује да Школа није доказала да су одлуке о ангажовању наставника српског језика за школску 2025/2026. годину биле засноване на конкретним, објективним и проверљивим разлозима независним од коришћења права у вези са материнством и негом детета наставнице АА. При томе, овај закључак не заснива се на становишту да је АА имала право на закључење новог уговора о раду, на одређени фонд часова или на заснивање радног односа на неодређено време, већ на њеном праву да због пола и породичног статуса, односно коришћења права непосредно повезаних са трудноћом, материнством и негом детета, не буде стављена у неповољнији положај у области рада и запошљавања.
Повереник посебно указује да овај случај отвара и шире питање заштите од дискриминације жена које су у установама образовања и васпитања запослене на одређено време. За разлику од општег режима радног односа на одређено време, у којем Закон о раду, уз прописане изузетке, ограничава његово трајање, у области образовања и васпитања примењује се посебан законски режим који омогућава да запослени више, односно дуг низ година узастопно раде на одређено време, без могућности да такав радни однос по самом закону прерасте у радни однос на неодређено време. У таквим околностима, жене које користе права у вези са трудноћом, материнством и негом детета могу бити изложене посебном ризику од неповољнијег поступања приликом одлучивања о њиховом даљем радном ангажовању.
Повереник наглашава да законита могућност вишегодишњег ангажовања на одређено време не сме довести до тога да трудноћа, материнство и коришћење права на одсуство ради неге и посебне неге детета постану препрека за наставак професионалног ангажовања жена у образовању. Уколико би се приликом планирања кадровских потреба полазило од тога да је довољно да радни однос запослене траје док користи заштићено одсуство, а да се њен положај приликом одлучивања о ангажовању за период након истека одсуства не разматра под једнаким условима као положај других запослених, постојао би ризик да законска заштита материнства остане само формална. При томе, прописи у области образовања и васпитања предвиђају и могућност ангажовања другог лица ради замене одсутног запосленог, што омогућава да се обезбеди континуитет наставе, а да се истовремено приликом одлучивања о даљем радном ангажовању запослене која користи заштићено одсуство води рачуна о начелу једнаког поступања.
Зато је обавеза свих установа образовања и васпитања да, без обзира на посебна правила о заснивању и трајању радног односа на одређено време, обезбеде да коришћење права у вези са трудноћом, материнством и негом детета не утиче неповољно на могућности запослених за даље радно ангажовање. То не подразумева аутоматско право на закључење новог уговора о раду, већ право да се о радном ангажовању одлучује према објективним и законом прописаним критеријумима, независно од коришћења наведених права.
Стога, имајући у виду све утврђене чињенице и околности, као и правило о прерасподели терета доказивања из члана 45. Закона о забрани дискриминације, Повереник налази да је АА приликом одлучивања Школе о ангажовању наставника српског језика за школску 2025/2026. годину стављена у неоправдано неповољнији положај на основу пола и породичног статуса, чиме су повређене одредбе члана 16. у вези са чланом 20. Закона о забрани дискриминације.
Против овог мишљења није допуштена жалба нити друго правно средство, јер се њиме не одлучује о правима и обавезама правних субјеката.
[1] Закон о забрани дискриминације („Службени гласник РС“, бр. 22/09 и 52/21) члан 33. став 1. тачка 1.
[2]„Сл. гласник РС“, бр. 98/06
[3] „Сл. лист СФРЈ-Међународни уговори“, бр. 11/81
[4] Комитет за елиминисање дискриминације жена, Општа препорука број 28 о основним обавезама држава чланица према члану 2. Конвенције о елиминисању свих облика дискриминације жена, CEDAW/C/GC/28, 16. децембар 2010. године.
[5] „Сл. гласник РС – Међународни уговори“, бр. 1/2010
[6] „Сл. лист СФРЈ – Међународни уговори“, бр. 7/87
[7] International Labour Organization, Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR), General observation on the Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156), adopted 2019, published 2020.
[8] International Labour Organization, Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR), Direct Request – Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156) – Serbia, adopted 2012, published 102nd ILC session (2013), Article 3.
[9] Закон о потврђивању Ревидиране европске социјалне повеље („Службени гласник РС – Међународни уговори“, број 42/09)
[10] European Committee of Social Rights, Conclusions, Right of employed women to protection of maternity – illegality of dismissal during maternity leave; Digest of the case law of the European Committee of Social Rights, 2022.
[11] European Committee of Social Rights, Conclusions XIII-4, 1996, Statement of Interpretation on Article 8§2.
[12] Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, OJ L 204, 26.7.2006, чл. 2. и 14.
[13] „Службени гласник РС“, бр. 88/17, 27/18 – др. закон, 10/19, 6/20, 129/21, 92/23 и 19/25
[14] „Службени гласник РС“, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – одлука УС, 113/17 и 95/18 – аутентично тумачење
[15] Доступно на: https://ravnopravnost.gov.rs/posebni-izvestaji/
ПОВЕРЕНИК ЗА ЗАШТИТУ РАВНОПРАВНОСТИ
Милан Антонијевић
523-26 Наставница изостављена из разматрања за ангажовање током одсуства ради посебне неге детета
