бр. 07-00-548/2014-02 датум: 11. 3. 2015.

МИШЉЕЊЕ

Мишљење је донето у поступку по притужби В. П. из Б, поднете против бившег послодавца предузећа Н. д.о.о. Б, поводом тврдње да му је отказан уговор о раду због његове сексуалне оријентације. У притужби је наведено да је В. П. био у радном односу код послодавца од 2005. године, као и да се отворено изјашњавао о својој сексуалној оријентацији. Сматра да је због своје сексуалне оријентације био изложен дискриминаторном понашању, и то вређању на радном месту, које је резултирао отказом уговора о раду. У изјашњењу Н. д.о.о. Б. наведено је да је В. П. отказан уговор о раду јер је одбио да услужи муштерију и забранио осталим запосленима да то учине, што представља повреду радних обавеза и радне дисциплине. Такође је наведено да је В. П, претходних година, упозораван на незадовољавајућу комуникацију са муштеријама и запосленима. У току поступка утврђено је да је В. П. отказан уговор о раду из разлога који нису у вези са његовом сексуалном оријентацијом. С друге стране, у току поступка није утврђено да је В. П. био изложен узнемиравајућем и понижавајућем поступању на радном месту због своје сексуалне оријентације. Због тога је Повереница за заштиту равноправности дала мишљење да решењем послодавца Н. д.о.о. Б. од 29. октобра 2014. године о отказу уговора о раду, нису прекршене одредбе Закона о забрани дискриминације, као и да није утврђено да је В. П. био изложен узнемиравајућем и понижавајућем поступању на радном месту због своје сексуалне оријентације.

ТОК ПОСТУПКА

1.1. Повереници за заштиту равноправности притужбом се обратио В. П. из Б, против правног лица „Н.“ д.о.о. Б. У притужби је наведено да га послодавац није заштитио од вређања на радном месту, као и да је отпуштен са посла због своје сексуалне оријентације.

1.2. У притужби од 28. новембра 2014. године и допуни притужбе од 29. децембра 2014. године, између осталог, наведено је:

– да је у радном односу код послодавца од 16. септембра 2005. године и да је од почетка отворено говорио о својој сексуалној оријентацији. Са том чињеницом били су упознати други запослени и његови надређени. Нико од надређених није од њега тражио да се изјасни о својој сексуалној оријентацији, али се о томе говорило, па је решио да буде отворен по том питању,
– да је био изложен вређању од муштерија, запослених и надређених који су му говорили да им смета његов вербални и невербални наступ (феминизирани покрети, пискав глас),
– да је послодавац одбијао да га заштити, иако је управнику више пута скретао пажњу на дискриминаторно поступање запoслених и муштерија. У радној јединици на В, где је радио у периоду од маја до августа 2013. године, управница Д. Н. му је више пута скренула пажњу да не говори јавно о свом приватном животу, зато што то неке запослене иритира. Управници се обратио када га је колега М. П, након што га је замолио да се придржава радних процедура, поставио уз фрижидер, опсовао и назвао педерчином. На то му је управница одговорила: „јадан ти, не умеш да се браниш“.
– након што је премештен у радну јединицу на В, управник ресторана Д. М, испољавао је отворени анимозитет према њему и више пута му је рекао да запосленима и неким муштеријама, сметају његов пискави глас, феминизирани покрети руку, да се понаша као недоношче, да је време да схвати где живи и да му ово није Холандија,
– да је трпео неповољнији третман у односу на остале запослене упркос томе што је показивао одличне резултате рада,
– да су драстичне последице наступиле 10 дана након одржавања Параде поноса у Б, на којој је учествовао. Наиме, стављен му је на терет инцидент који се 6. октобра 2014. године догодио са муштеријом Д. Г, кога је наводно неосновано одбио да услужи. Оно што се заиста догодило је да га је та муштерија назвала наказом која не може да има децу, након што га је замолио да упозори своје дете да не разбацује сламчице по ресторану. Д. Г. му је том приликом и претио, због чега је био принуђен да позове раднике обезбеђења,
– да је након тога отишао на боловање и убрзо добио упозорење о разлозима за постојање отказа уговора о раду. На ово упозорење се изјаснио, али је убрзо уследило и решење о отказу.
– да у решењу о отказу, послодавац није прибавио изјаву Д. Г, а од запослених је сазнао да су трпели притиске да дају изјаве које би помогле да добије отказ.

1.3. Уз притужбу је достављено: 1) упозорење о постојању разлога за отказ уговора о раду од 14. октобра 2014. године, 2) изјашњење на наводе из упозорења од 23. октобра 2014. године, 3) изјашњење синдикалне организације од 27. октобра 2014. године, 4) решење о отказу уговора о раду од 28. октобра 2014. године, 5) медицинска документација за В. П, 6) извештај о оцењивању рада запосленог В. П. за 2013. и 2014. годину, као и 7) писане изјаве И. Љ. Г, Н. В. и В. Б, све од 7. октобра 2014. године.

1.4. У складу са одредбама чл. 35. ст. 4. и чл. 37. ст. 2. Закона о забрани дискриминације, у току поступка је прибављено изјашњење предузећа Н. д.о.о. Б.

1.5. У изјашњењу Н. д.о.о. Б. , наведено је:

– да је В. П. уговор о раду отказан јер је одбио да услужи муштерију (брачни пар са четворо малолетне деце) и забранио другим запосленима да то учине, као и да је, супротно тврдњама запосленог, утврђено да он није био жртва напада и агресије, што је детаљно образложено у решењу о отказу уговора о раду,
– да је послодавац, по предлогу В. П, извршио увид у снимак надзорне камере и да се на снимку види да је гост стајао мирно и да се није уносио у лице В. П, што не би ни било могуће јер је пријемни пулт уздигнут и гости се налазе ниже од запослених који их услужују. Гост на снимку делује мирно, док је В. П. тај који наглашено гестикулира,
– да је послодавац тражио увид у књигу интервенција од 6. октобра 2014. године, али да позива ни интервенција тог дана није било,
– да је В. П. уговор о раду отказан због: а) ометања једног или више запослених у процесу рада којим се изричито отежава извршење радних обавеза и б) неодговорног, недоличног или непристојног понашања према осталим радницима, непосредном руководиоцу или директору, као и према корисницима услуга,
– да је запослени, као шеф смене, могао и морао да један безазлен проблем (ситуација када дете узима више сламчица, које су бесплатне) реши на други начин, а не забраном да гост и његова деца буду услужени,
– да је поред предметног инцидента послодавац утврдио да постоје и друге притужбе које су гости и запослени имали на однос и комуникацију са В. П. Конкретно, у извештају о раду за период јануар – јун 2013. године, наведено је да је било жалби гостију и запослених на комуникацију са њим, а у извештају о раду за период јул – децембар 2013. године, наводи се да је било више притужби гостију на његов рад и указано је на потребу побољшања запосленог у комуникацији. У извештају о раду за период јануар – јун 2014. године, такође је указано да постоје притужбе гостију на запосленог, проблеми у комуникацији и потреба за побољшањем комуникације. Дакле, у претходних годину и по дана, послодавац је запосленом указивао на потребу унапређења начина комуникације,
– да отказ уговора у раду нема никакве везе са било којим личним својством В. П, те да би за овакву повреду радне обавезе, са оваквим чињеничним стањем и историјом сличног понашања, сваком запосленом био отказан уговор о раду,
– да је у последње две године осам запослених добило отказ уговора о раду због различитих повреда радне дисциплине или радних обавеза – непојављивање на послу, одбијање да се обаве послови, несвесно, неблаговремено и немарно извршавање радних обавеза и неостваривање резултата рада,
– да у случају отказа уговора о раду В. П, не постоје олакшавајуће околности које би довеле до дисциплинског кажњавања,
– да је В. П. премештен у радну јединицу на В. због потребе организације рада и функционисања радне јединице, да су такви премештаји запослених честа појава и да се премештај врши на исту позицију без смањења зараде,
– да послодавац нема сазнања да је Д. М. на било који начин испољавао анимозитет према В. П. или било коме другом. Сада покојни, Д. М. је једини запослени који је добио Европску награду за најбољег управника ресторана.

1.6. У притужби су предложени сведоци И. Р. и М. Ц. Овим сведоцима је у току поступка упућен захтев за достављање исказа, али сведоци своје исказе нису доставили до окончања поступка, а захтеве су уредно примили.

2. ЧИЊЕНИЧНО СТАЊЕ

2.1. Међу странама у поступку неспорно је да је В. П. био запослен у предузећу „Н.“ д.о.о. Б. од 16. септембра 2005. године до 28. октобра 2014. године, када му је отказан уговор о раду.

2.2. Увидом у упозорење о постојању разлога за отказ уговора о раду од 14. октобра 2014. године, утврђено је да је маркетинг координаторка М. Т, телефонским путем примила притужбу Д. Г. за накнаду материјалне и нематеријалне штете коју је претрпео кривицом предузећa „Н.“ д.о.о. Б. Према наводима Д. Г, В. П. је одбио да их услужи, што је изазвало душевну бол и узнемиреност како код њега, тако и код његове супруге и деце. Након прибављања изјава запослених, послодавац је утврдио да је једно од деце Д. Г. узело више сламчица из посуде. В. П. је опоменуо дете да не узима сламчице у толиком броју, након чега се отац детета обратио В. П, што је резултирало тиме да је В. П. одбио да услужи госта и његову породицу. Д. Г. је инсистирао да буде услужен, прешао је за другу касу, код запосленог В. Б, међутим В. П. му је забранио да услужи госта и његову породицу. Као доказ, наведене су изјаве В. Б, Н. В. и И. Љ. Г. У упозорењу је наведено и да је у извештајима о раду констатовано да је било жалби гостију и запослених на понашање В. П.

2.3. Увидом у изјашњење на наводе из упозорења од 23. октобра 2014. године, утврђено је да је В. П. оспоравао наводе из упозорења, наводећи да га је Д. Г. вређао пред осталим запосленима, називајући га наказом која не може да има деце. Након тога је позвао раднике обезбеђења како би спречио већи инцидент. Д. Г. се, међутим, није смирио већ је куцао по столу и говорио да ће га сачекати након завршетка смене и уносио му се у лице. Радник обезбеђења је дошао тек након што је конфликт окончан. Као доказ, В. П. предлаже увид у снимак надзорне камере и исказ сведока М. Ц. В. П. је у изјашњењу потврдио да је забранио колеги да услужи Д. Г, са образложењем да хтео да сачека раднике обезбеђења. Оспоравао је и исказе сведока, запослених који су присуствовали догађају. Сматра да његов десетогодишњи рад и позиција свинг менаџера довољно говоре о његовом залагању на раду.

2.4. Увидом у изјашњење председнице синдикалне организације С. К. на упозорење о постојању отказног разлога од 27. октобра 2014. године, утврђено је да је затражила проверу чињеничних навода из упозорења, па уколико се испостави да су тачни, у име синдикалне организације даје сагласност за отказ уговора о раду.

2.5. Увидом у решење о отказу уговора о раду од 28. октобра 2014. године, утврђено је да В. П, запосленом на радном месту свинг менаџера, отказан уговор о раду од 1. септембра 2014. године, због повреде радне обавезе и радне дисциплине. У образложењу је наведено да је покренут поступак по пријави госта Д. Г. и да су затражене изјаве свих присутних запослених. Према сагласним изјавама запослених, инциденту са гостом је претходила ситуација у којој је једно малолетно дете, у друштву госта, узело више сламчица из посуде. В. П. је опоменуо дете, након чега му се обратио отац детета, а разговор са њим, резултирао је одбијањем запосленог да услужи њега и његову породицу. Након тога, гост је прешао за другу касу али је В. П. остао при изричитом налогу да нико у ресторану не сме да их услужи. Осим овог инцидента, послодавац је утврдио да постоје и друге притужбе које су гости и/или запослени имали на однос и комуникацију В. П. према њима, што је утврђено из извештаја о раду, које је запослени потписао без примедби. Наведено је да ни један од запослених који су дали изјаве није поменуо да се гост понашао насилно и уносио у лице запосленом. На предлог В. П, послодавац је извршио увид у снимак надзорне камере, из кога се види да је гост стајао мирно, без уношења у лице запосленом. Увидом у књигу интервенција Тржног центра Стадион за 6. октобар 2014. године, утврђено је да није било позива обезбеђења. По предлогу запосленог, послодавац је прибавио и изјаву М. Ц, који је само потврдио да се менаџер расправљао са гостом и да детаље расправе није чуо. У образложењу је наведено и да се запослени никада раније није жалио на управника радне јединице, за кога сада тврди да гаји одређени анимозитет према њему. Изјава управника није узета, нити је утицала на одлуку послодавца. Као отежавајућа околност узета је чињеница да је запослени и раније упозораван због сличних повреда радне обавезе, односно, радне дисциплине.

2.6. Из извештаја Дома здравља В. од 20. октобра, 27. октобра и 3. новембра 2014. године, утврђено је да се В. П. обратио лекарки специјалисткињи психијатријске струке, због узнемирености, напетости и напада панике, који су се испољили након стреса на послу. Дијагностикован је анксиозни поремећај, узрокован стресом.

2.7. Из извештаја о раду запосленог В. П. за период јануар – јун 2013. године, утврђено је да је у наведеном периоду оцењен оценом – добар. Између осталог, у извештају је В. П. сугерисано да његово понашање често изреволтира госте и да би требало да има професионалнији однос према колегама. Такође, да би требало да буде смиренији у решавању проблема и да су честе осцилације у расположењу. Наведено је да је било жалби запослених и гостију на комуникацију са њим.

2.8. Из извештаја о раду запосленог В. П. за период јул – децембар 2013. године, утврђено је да је у наведеном периоду оцењен оценом – добар, а највећа замерка односи се на начин комуникације са запосленима.

2.9. Из извештаја о раду запосленог В. П. за период јануар – јун 2014. године, утврђено је да је у наведеном периоду оцењен оценом – добар. У коментару је наведено да су у периоду оцењивања поднете две жалбе гостију ресторана и две жалбе радника, те да побољшање комуникације треба да буде његов приоритет.

2.10. У писаној изјави И. Љ. Г. од 7. октобра 2014. године, наведено је да је 6. октобра 2014. године радила на сервису и да је у вечерњим часовима зачула расправу код менаџера, на каси. В. П. је тада рекао ми смо униформисана лица и не дозвољавам да било кога вређате. Исто тако не дозвољавам да поручите код било ког радника.

2.11. У писаној изјави Н. В. од 7. октобра 2014. године, наведено је да се 6. октобра 2014. године, након завршетка смене, вратила на сервис где је затекла менаџера В. П. како се расправља са гостом ромске националности. Одбио је да услужи госта наводећи да га је он претходно увредио. У једном тренутку је гост хтео да поручи на некој другој каси али В. П. није дозволио радницима на сервису да услуже госта. Схвативши да неће да буде услужен, гост је отишао.

2.12. У писаној изјави Б. В. од 7. октобра 2014. године, наведено је да се 6. октобра 2014. године, догодио вербални сукоб између менаџера В. П. и гостију. Проблем је настао када је родитељ интервенисао због тога што је В. П. опомињао његово дете. Након расправе са њима одбио је да их услужи. Гост је негодовао и претио, а В. П. је рекао да се удаље или ће звати обезбеђење.

3. МОТИВИ И РАЗЛОЗИ ЗА ДОНОШЕЊЕ МИШЉЕЊА

3.1. Повереница за заштиту равноправности, приликом одлучивања у овом предмету, имала је у виду наводе из притужбе и изјашњења са свим достављеним прилозима, као и релевантне правне прописе из области заштите од дискриминације.

Правни оквир

3.2. Повереник за заштиту равноправности је самосталан, независан и специјализован државни орган установљен Законом о забрани дискриминације са задатком да ради на сузбијању свих облика и видова дискриминације и остваривању равноправности у друштвеним односима. Надлежност Повереника за заштиту равноправности широко је одређена, у складу са међународним стандардима, како би се омогућило да делотворно и ефикасно остварује своју улогу. Једна од основних надлежности Повереника јесте да прима и разматра притужбе због дискриминације, даје мишљења и препоруке у конкретним случајевима дискриминације и изриче законом утврђене мере. Поред тога, Повереник је овлашћен да предлаже поступак мирења, као и да покреће судске поступке за заштиту од дискриминације и подноси прекршајне пријаве због аката дискриминације прописаних антидискриминационим прописима. Повереник је, такође, овлашћен да упозорава јавност на најчешће, типичне и тешке случајеве дискриминације и да органима јавне власти препоручује мере за остваривање равноправности.

3.3. Европска конвенција за заштиту људских права и основних слобода из 1950. године , у чл. 14. забрањује дискриминацију и прописује да се уживање права и слобода предвиђених у овој Конвенцији обезбеђује без дискриминације по било ком основу, као што су пол, раса, боја коже, језик, вероисповест, политичко или друго мишљење, национално или социјално порекло, веза са неком националном мањином, имовно стање, рођење или други статус.

3.4. Устав Републике Србије у чл. 21. забрањује сваку дискриминацију, непосредну или посредну, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности, друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког инвалидитета.

3.5. Уставна забрана дискриминације ближе је разрађена Законом о забрани дискриминације, који у чл. 2. ст. 1. тач. 1. прописује да дискриминација и дискриминаторно поступање означавају свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), у односу на лица или групе као и на чланове њихових породица, или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима, држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичким убеђењима, полу, родном идентитету, сексуалној оријентацији, имовном стању, рођењу, генетским особеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности, старосном добу, изгледу, чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другим стварним, односно претпостављеним личним својствима. Одредбом члана 12. Закона о забрани дискриминације забрањено је узнемиравање и понижавајуће поступање које има за циљ или представља повреду достојанства лица или групе лица на основу њиховог личног својства, а нарочито ако се тиме ствара страх или непријатељско, понижавајуће и увредљиво окружење. Одредбама чл. 21. прописано је да је сексуална оријентација приватна ствар и нико не може бити позван да се јавно изјасни о својој сексуалној оријентацији. Свако има право да се изјасни о својој сексуалној оријентацији, а дискриминаторно поступање због таквог изјашњавања је забрањено.

3.6. Закон о раду у чл. 18. прописује забрану дискриминације лица која траже запослење као и запослених с обзиром на пол, рођење језик, расу боју, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидитет, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуално опредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство. Отказ од стране послодавца, регулисан је одредбама чл. 179. Закона о раду, у коме су наведени разлози за отказ уговора о раду због повреде радне обавезе, као и разлози за отказ запосленом који не поштује радну дисциплину. Између осталог, отказним разлогом је и повреда радне обавезе утврђена општим актом или уговором о раду, као и непоштовање радне дисциплине прописане актом послодавца.

Анализа навода из притужбе и изјашњења са аспекта антидискриминационих прописа

3.7. Имајући у виду наводе из притужбе, као и надлежност Повереника за заштиту равноправности, задатак Повереника био је да утврди да ли је решењем о отказу уговора о раду, послодавац Н. д.о.о. Б. извршио акт дискриминације на основу сексуалне оријентације В. П. Поред тога, потребно је утврдити да ли је послодавац дискриминисао В. П. тиме што га није заштитио од увреда на радном месту које су се односиле на његову сексуалну оријентацију.

Да би се одговорило на питање да ли је у конкретном случају поступање послодавца било дискриминаторно, од кључне важности је правилна примена правила о прерасподели и пребацивању терета доказивања из чл. 45. Закона о забрани дискриминације. Према овом правилу, подносилац притужбе треба да учини вероватним да је послодавац извршио акт дискриминације, а уколико то учини, терет доказивања да услед тог акта није дошло до повреде начела једнакости, односно, начела једнаких права и обавеза, лежи на послодавцу.

3.8. Подносилац притужбе је учинио вероватним акт дискриминације, у смислу чл. 45. ст. 2. Закона о забрани дискриминације. Наиме, у притужби је наведено да је В. П. хомосексуалне оријентације и да није крио своју сексуалну оријентацију у радном окружењу. Навео је да је трпео увреде од запослених и корисника услуга, управо због своје сексуалне оријентације, али да послодавац није ништа предузео да би га заштитио. На крају, према тврђењу подносиоца притужбе, ова ситуација је резултирала отказом уговора о раду. Повереница указује да резултати истраживања спроведених 2012. и 2013. године , показују постојање велике социјалне дистанце према припадницима ЛГБТ популације. Према резултатима истраживања, чак 33% испитаних не жели да међу колегама има особу другачије сексуалне оријентације, док 41% испитаних не жели да им таква особа буде шеф. Социјална дистанца у другим областима још је израженија. Имајући у виду наведено, као и чињеницу да је В. П. отказан уговор о раду, уз његову тврдњу да се о својој сексуалној оријентацији отворено изјашњавао, Повереница констатује да је акт дискриминације учињен вероватним. С обзиром на то, терет доказивања да у овом случају није повређено начело једнакости сноси послодавац Н. д.о.о. Б. Сагласно томе, мора се оценити да ли чињенице и докази које je послодавац понудиo у прилог тврђењу да ниje извршена дискриминација, пружају довољно основа за закључак да постоје објективни разлози због којих је В. П. отказан уговор о раду, који нису ни у каквој вези са његовом сексуалном оријентацијом.

3.9. Повереница за заштиту равноправности указује да је В. П. био у радном односу код послодавца више од девет година, од 16. септембра 2005. године до 28. октобра 2014. године, на позицији свинг менаџера. Чињеница да је В. П. био дугогодишњи запослени код послодавца, уз чињеницу да је запосленима и надређенима била позната његова сексуална оријентација, доводе до закључка да његова сексуална оријентација и његово понашање (вербална и невербална презентација), за које сматра да су били повод за дискриминаторно поступање, нису били од значаја приликом запошљавања код послодавца. Имајући то у виду, потребно је испитати да ли је његова сексуална оријентација разлог за отказ уговора о раду и да ли је током деветогодишњег рада код послодавца он због своје сексуалне оријентације био изложен увредљивом и понижавајућем поступању, на које послодавац није реаговао пружањем заштите.

3.10. У изјашњењу послодавца на наводе из притужбе, као разлози за отказ уговора о раду наведене су две повреде радне обавезе, и то: ометање једног или више запослених у процесу рада којим се изричито отежава извршење радних обавеза и неодговорно, недолично или непристојно понашање у просторијама према осталим запосленима, непосредном руководиоцу или корисницима услуга. Супротно томе, подносилац притужбе тврди да је савесно обављао свој посао, водио рачуна о интересима послодавца и да је прави разлог за отказ уговора о раду његова сексуална оријентација. У складу са тим, потребно је испитати отказне разлоге и утврдити да ли би у истој ситуацији запосленом који је хетеросексуалне оријентације био отказан уговор о раду.

3.11. Анализирајући разлоге због којих је В. П. отказан уговор о раду, Повереница је извршила увид у писане доказе, исказе сведока и прилоге који су достављени уз притужбу. У складу са одредбама Закона о раду , В. П. је најпре достављено упозорење о постојању разлога за отказ уговора о раду на које се он изјаснио и предложио извођење доказа којима би потврдио своје аргументе. Упозорење о постојању разлога за отказ уговора о раду, послодавац је поднео и синдикалној организацији, која се у свом изјашњењу сагласила са отказом уговора у раду, уколико се утврди да су истинити чињенични наводи из упозорења. У образложењу решења о отказу уговора о раду од 29. октобра 2014. године, наведено је да је Д. Г, телефонским путем поднео притужбу против В. П. и навео да је В. П. одбио да га услужи, када је са супругом и малолетном децом био у ресторану 6. октобра 2014. године. Према сагласним изјавама запослених који су били сведоци догађаја, инцидентна ситуација настала је након што је В. П. упозорио дете Д. Г. да не узима више сламчица него што је потребно. Након тога се Д. Г. обратио В. П, што је резултирало одбијањем запосленог да услужи госта. Д. Г. је прешао на другу касу и покушао да поручи храну од другог запосленог, али је В. П. дао налог запосленом да не сме да услужи госта. Ове чињенице, потврђене су сагласним исказима запослених В. Б, И. Љ. Г. и В. Н, као и из усмене изјаве госта.

У образложењу отказа уговора о раду наведено је и да је послодавац из извештаја о раду за 2013. и 2014. годину, утврдио да је било жалби запослених и гостију на комуникацију В. П. са њима. Образлажући разлоге за отказ уговора о раду, послодавац је анализирао наводе запосленог да га је гост вређао, да му се уносио у лице, да се измицао уназад плашећи се да га гост не удари и да је из тог разлога морао да позове обезбеђење, као и наводе да послодавац није стао у његову заштиту и да управник ресторана гаји лични анимозитет према њему. Међутим, у образложењу је указано да у изјавама запослених не наводи да се гост понашао насилно, нити да је позвано обезбеђење. То је потврђено и увидом у снимак сигурносне камере, на предлог запосленог, јер се на снимку види да је гост стајао мирно без уношења у лице запосленом. Послодавац је затражио књигу интервенција за 6. октобар 2014. године и утврдио да није било позива ни интервенција радника обезбеђења тог дана. Послодавац је, по предлогу запосленог, затражио и исказ М. Ц, из кога је утврђено да је сведок само чуо да се менаџер расправља са гостом. На крају, послодавац је констатовао да постоје елементи две различите повреде права из радног односа, у складу са уговором о раду и Колективном уговором код послодавца, а као отежавајућа околност наведено је да је запослени и у прошлости био упозораван због сличних повреда радне обавезе, односно, радне дисциплине.

3.12. Повереница за заштиту равноправности узела је у обзир и извештаје о раду запосленог за 2013. и 2014. годину, из којих је утврђено да је В. П. упозораван да је потребно да побољша начин комуникације са гостима и запосленима, као и да су постојале притужбе запослених и гостију на начин његовог опхођења. Ови извештаји о раду су достављени В. П, што је потврђено његовим потписом. Такође, Повереница је имала у виду и сагласне изјаве запослених који су присуствовали сукобу између В. П. и Д. Г, као и чињеницу да је послодавац, у току дисциплинског поступка, извео све доказе које је В. П. предложио.

Додатно треба имати у виду да је уз изјашњење послодавца на наводе из притужбе, достављен и списак са осам запослених, којима је отказан уговор о раду због повреде радне дисциплине или радних обавеза, у протекле две године. Повереница за заштиту равноправности констатује да ова чињеница недвосмислено показује да послодавац има јасне критеријуме у погледу санкционисања повреда радне дисциплине и радних обавеза.

Имајући све ово у виду, Повереница за заштиту равноправности је мишљења да је послодавац пружио уверљиво и објективно објашњење о разлозима због којих је В. П. отказан уговор о раду, а који нису у вези са његовом сексуалном оријентацијом. Наиме, послодавац је пружио уверљиве доказе о пропустима које је В. П. чинио у обављању својих радних задатака, а који представљају разлоге за отказивање уговора о раду, као и доказе да је и другим запосленим, у току претходне две године, отказиван уговор о раду због повреда радних обавеза и радне дисциплине.

3.13. У односу на наводе из притужбе да је В. П. био изложен увредама на радном месту због своје сексуалне оријентације, а да му послодавац није пружио заштиту, Повереница за заштиту равноправности констатује да подносилац притужбе није пружио ниједан доказ којим би потврдио ове тврдње. Сведоци које је предложио, И. Р. и М. Ц, нису доставили своје исказе у току поступка, иако су уредно примили захтев да се изјасне да ли су присуствовали догађајима у којима је дошло до евентуалног дискриминаторног поступања према В. П. Такође, у изјашњењу на наводе из притужбе, послодавац је навео да се В. П. никада није обратио тражећи заштиту. Наведено је и да послодавцу није позната сексуална оријентација В. П, да се такви подаци не захтевају од запослених и да се он никада није обраћао послодавцу за заштиту од узнемиравања, већ да је први пут изнео те тврдње у поступку отказивања уговора о раду. У вези с тим, Повереница за заштиту равноправности констатује да подносилац притужбе није учинио вероватним акт дискриминације који се односи на увредљиво и понижавајуће поступање према њему због његове сексуалне оријентације.

3.14. На основу свега наведеног, Повереница за заштиту равноправности констатује да је у конкретном случају, послодавац понудио довољно чињеница и доказа на основу којих се може закључити да је В.П. отказан уговор о раду из разлога који нису у вези са његовом сексуалном оријентацијом.

4. МИШЉЕЊЕ

4.1. Решењем „Н.“ д.о.о. Б. од 28. октобра 2014. године, којим је В. П. отказан уговор о раду нису прекршене одредбе Закона о забрани дискриминације.

4.2. Није утврђено да је В. П. био изложен узнемиравању и понижавајућем поступању на радном месту због своје сексуалне оријентације.

Против овог мишљења није допуштена жалба нити било које друго правно средство, јер се њиме не одлучује о правима и обавезама правних субјеката.

ПОВЕРЕНИЦА ЗА ЗАШТИТУ РАВНОПРАВНОСТИ

др Невена Петрушић

Притужба В. П. против послодавца Н. због дискриминације по основу сексуалне оријентације у области рада