бр. 07-00-413/2013-02 датум: 11. 10. 2013.

МИШЉЕЊЕ

Мишљење је донето у поступку поводом притужбе коју je поднелa М. Ш. из Б. против П. М. П. д.о.о. Б. и Р. З, IT менаџера за З. Б, због дискриминације на основу пола. У току поступка је утврђено да је М. Ш. била једина запослена жена у сектору за информационе технологије привредног друштва М. П. д.о.о. Б, на радном месту софтверска аналитичарка. Због формирања нове организационе структуре ИТ сектора на нивоу целог Балкана у оквиру компаније, организован је тим за ИТ подршку на нивоу Балкана, па је престала потреба за радом М. Ш, с обзиром да у новој организацији није предвиђено постојање радног места софтверски аналитичар. У складу са новом организацијом ИТ сектора, М. П. д.о.о. Б. изменио је акт о систематизацији радних места и донео одлуку да је престала потреба за радом М. Ш. Међутим, она је сматрала да је послодавац дискриминаторно поступио према њој на основу пола, односно, да јој је отказан уговор о раду због чињенице да је једина жена у ИТ сектору. У току поступка су Р. З. и М. П. д.о.о. Б. понудили довољно чињеница и доказа на основу којих се може закључити да је М. Ш. радни однос престао из разлога који нису ни у каквој вези са њеним полом. На основу тога је Повереница за заштиту равноправности дала мишљење да није утврђено да је Р. З, менаџер ИТ сектора дискриминаторно поступао према М. Ш, као и да одлуком привредног друштва М. П. д.о.о. из Б. да М. Ш. откаже уговор о раду због престанка потребе за њеним радом нису прекршене одредбе Закона о забрани дискриминације.
С обзиром да су у изјашњењима послодавца и менаџера ИТ сектора изражени родно стереотипни ставови, Повереница за заштиту равноправности препоручила је руководству М. П. д.о.о. Б. да организује обуку за запослене који раде на руководећим местима (менаџери и менаџерке компаније и појединих сектора) из области родне равноправности.

1. ТОК ПОСТУПКА

1.1. Повереници за заштиту равноправности притужбом се обратила М. Ш. из Б. због усменог отказа уговора о раду који јој је саопштен. Навела је да је једина жена од шест запослених у сектору за информационе технологије, да је једина магистарка наука, а да је само она добила усмени отказ уговора о раду, те сматра да је дискриминисана на основу пола и образовања.

1.2. У притужби је, између осталог, наведено:

– да је у компанији П. М. П. д.о.о. Б. запослена од децембра 2009. године на позицији софтверска аналитичарка на одређено време;
– да је од 15. децембра 2010. године до 1. марта 2011. године била у радном односу на одређено време, на основу уговора са спољашњом агенцијом (А.) у неколико краћих периода (месец дана и петнаест дана), а да је 1. марта 2011. године закључила уговор на неодређено време са привредним друштвом М. П. д.о.о. Б;
– да је стицањем звања магистарке рачунарства 2. децембра 2010. године, постала најобразованија чланица ИТ сектора у области рачунарства, али да је већ пре тога наишла на потешкоће када је тражила слободне дане за припрему и одбрану магистарског рада, нпр. 3. децембра 2010. године руководилац је од ње захтевао да попише статус својих тренутних пословних задужења и активности и да са њима упозна млађег колегу;
– да је једном приликом Р. З, њен претпостављени изјавио да би требало да буде захвална уколико се запосли у компанији за стално, да он има другог кандидата за ту позицију, да је њена магистарска теза еквивалентна једном практичном испиту на техничком факултету и да постоје „корисни“ и „образовани“ радници;
– да нико од њених колега није имао такав третман приликом запошљавања и да је ту ситуацију доживела као психичко малтретирање;
– да у току рада у компанији није имала могућности да професионално напредује и да се усавршава, иако су то колеге из тима имале тако што су учествовали на S, S.1, G. пројектима, C. тренинзима и друго, као и да није добијала похвале и награде за добре показане резултате, иако су неке колеге чак седам пута награђивани за исте пројекте;
– да није била позвана на компанијску конференцију о продаји која је одржана на Копаонику у јуну 2012. године, иако су њени свакодневни радни задаци високо повезани за сектор продаје, као и да су позвани само колеге мушкарци;
– да је била нарочито погођена јер је била једина из целог сектора која није била позвана на представљање компаније регионалним извршиоцима у хотелу „М“ у Б. у 15. новембра 2012. године;
– да је почетком 2012. године постављен нови ИТ директор (у компанијској терминологији BIS директор) за цео Балкан, од којег је у више ситуација добила потврду за свој рад и наговештај да ће у оквиру нове организације постојати потреба за њеним активностима;
– да је њена стручна спрема у сектору занемаривана, омаловажавана и исмевана, као и да је менаџер Р. З. стално истицао да компанији нису потребни магистри наука, већ „корисни радници“;
– да је крајем априла 2013. године добила усмени отказ уговора о раду уз опште образложење „реорганизација сектора“ и да је она једина запослена у овом сектору која ће у новој реорганизацији бити проглашена технолошким вишком;
– да су у П. за З. Б, у ИТ служби, тренутно запослени: 1) Р. З, дипломирани инжењер, ниво 8, – године живота, пол: мушки; 2) Т. Ђ, дипломирани математичар, ниво 6, – година живота, пол: мушки; 3) В. З, средња школска спрема, ниво 6, – година живота, пол: мушки; 4) П. Т, дипломирани менаџер, ниво 6, – година живота, пол: мушки; 5) А. С, виша стручна спрема техничке струке, ниво 10, – година живота, пол: мушки и 6) М. Ш, магистар за рачунарство и информатику, ниво 5, – година живота, пол: женски.
– да је ИТ менаџер Р. З. осмислио овакве „комбинације“ позиција којима је колегама омогућено да заузму боље позиције у организационој структури службе, а да она није била укључена у тај процес, чиме јој је ускраћена могућност да заузме неку од привремених позиција и да на тај начин избегне отказ уговора о раду;
– да је рад у П. за З. Б. ИТ служби био врло напоран за њу као жену, јер је било приметно менаџерово генерално непоштовање жена, а нарочито жена техничке струке, да није уважавао резултате њеног рада и да је морала да се бори са различитим видовима дискриминације као жена у техничком свету у коме доминирају мушкарци; да је водећу улогу коју мушкарци у техници имају, њен менаџер још више подстицао награђивањем њихових резултата (нивои, пројекти, путовања, бонуси) а занемаривао њен;
– да је на регионалном форуму у децембру 2011. године, приликом представљања сектора регионалном и европском тиму, менаџер З. одлучио да због пробијања термина, М. Ш. не представи свој садржај, што су приметили други учесници форума, који су затражили да она укратко представи свој рад;
– да се П. на глобалном нивоу налази међу најбољим компанијама за рад жена и развија програме за њихов бољи положај и укључивање на радном месту, али да ови програми нису успешно спроведени на нашем тржишту.

1.3. Уз притужбу су поднети следећи докази: 1) уговори о раду и анекси уговора о раду; 2) Међународни кодекс понашања компаније П; 3) електронска преписка између М. Ш, Р. З. и осталих колега о резултатима рада М. Ш; 4) дипломе о стеченом високом образовању и академском називу магистра наука М. Ш.

1.4. У току поступка, М. Ш. је доставила и копију решења о отказу уговора о раду број 415/2013 од 28. маја 2013. године.

1.5. Повереница за заштиту равноправности спровела је поступак у циљу утврђивања правно релевантних чињеница и околности, a у складу са чл. 35. ст. 4. и чл. 37. ст. 2. Закона о забрани дискриминације , па је у току поступка прибављено изјашњење П./М. П. д.о.о. Б. и Р. З, ИТ менаџера.

1.6. У изјашњењу Т. М., руководитељке правне службе М. П. д.о.о. Б. је, између осталог, наведено:

– да су наводи из притужбе у потпуности неосновани;
– да је међународна пословна групација П. у оквиру које послује привредно друштво М. П. д.о.о. Б, на међународном нивоу позната као једно од најбољих места за рад жена; да су циљеви групације усмерени на отклањање свих облика дискриминације запослених и на пружање што погоднијих услова за рад жена и повећање учешћа жена у односу на укупан број запослених;
– да је групација П. носилац великог броја признања у области давања подстицаја запошљавању жена;
– да М. П. д.о.о. Б, у складу са Законом о равноправности полова, предузима мере за додатно смањење неравномерне заступљености полова, као и мере усмерене на спречавање дискриминације по основу пола и да испуњава законску обавезу успостављања равномерне заступљености полова;
– да М. Ш. уз притужбу због дискриминације, није поднела и доказе о претрпљеном акту дискриминације, а да докази који су достављени не доказују оно што се притужбом тврди у погледу постојања наводне дискриминације;
– да је нетачно да у погледу подноситељке притужбе постоји било каква разлика у поступању;
– да је нетачно да је М. Ш. дискриминисана по основу пола и образовања и да јој није дата шанса да напредује и да се усавршава. Наиме, подноситељка притужбе је ступила у радни однос на одређено време у децембру 2009. године, а у првој половини 2011. године примљена је у радни однос на неодређено време, што је само по себи вид професионалног напретка, као и то да јој је у марту 2012. године повећана бруто зарада за 4%. Све то сматрају видом професионалног напретка, супротно тврдњи да није била адекватно цењена и да јој напредовање није омогућено;
– да није постојала намера да подноситељка притужбе буде дискриминисана или стављена у неповољнији положај по било ком основу у односу на остале запослене;
– да других могућности за унапређење није било, да ни друге колеге у ИТ сектору за то време нису унапређивани, осим колега захваљујући чијим напредовањем је М. Ш. напредовала како је описано (радни однос на одређено је прерастао у рани однос на неодређено); чињеница да се све ово догађало под супервизијом њеног претпостављеног руководиоца, Р. З. доказ је томе да није постојала дискриминација по основу пола или образовања;
– нетачно је да престанак рада подноситељке притужбе код послодавца узрокован полом или образовањем подноситељке притужбе. Наиме, престанак рада М. Ш. узрокован је организационим променама услед реорганизације сектора за информационе технологије и одговарајућих измена правилника о систематизацији због којих је дошло до укидања позиције на којој је она била распоређена;
– када би, без обзира на престанак потребе за пословима које обавља, М. Ш. остала у радном односу због чињенице да је једина особа женског пола и степена стручне спреме магистра у том сектору, то би представљало дискриминацију осталих запослених ИТ сектора;
– тврдња да је била добар радник није релевантна у конкретном случају с обзиром да је престала потреба за радним местом на које је била распоређена, независно од радних способности подноситељке притужбе;
– да нису испуњене законске претпоставке за постојање било ког облика дискриминације подноситељке притужбе на раду, ни по основу пола ни по основу неког другог личног својства, нити је пружен доказ о постојању конкретног акта дискриминације.

1.7. У прилогу изјашњења, достављени су следећи докази: 1) Глобални Кодекс понашања П; 2) Извод са интернет презентације П. на енглеском језику о постављеним обавезама компаније у односу на запослене жене и о признањима у области давања подстицаја запошљавању жена; 3) План мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова у 2013. години; 4) Извештај о спровођењу Плана мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова у 2012. години; 5) Анекс уговора о раду закључен 1. марта 2011. године између М. П. д.о.о. Б. и М. Ш.

1.8. У изјашњењу Р. З, ИТ менаџера је, између осталог, наведено:

– да је изненађен притужбом колегинице М. Ш. јер је себе видео као њеног заштитника и ментора у фирми и то још од момента када је била само консултанткиња, спољна сарадница током пројекта, па све до последњег тренутка; да је колегиницу изузетно пуно саветовао, помагао јој саветима везаним за посао и саветима приликом конфликтних ситуација које је имала са другим запосленима;
– да је М. Ш. ангажована на одређено време, за које се бринула о старом систему и није стекла никакво знање које би је учинило незамењивом, већ је бринула о систему за који се знало да треба ускоро да се угаси;
– да се много ангажовао за колегиницу код својих надређених када се указала могућност да се један од запослених прими за стално, иако је у том случају имао могућност да прими неког другог ко већ поседује знање из новог система фирме;
– да све горе наведено говори у прилог да није било неравноправности, већ да је много енергије уложио да се М. Ш. прими за стално у фирми и да је важно уочити да је било могућности да се она не запосли – да је он био и најмање усмерен ка томе, као и да је могао, без икаквих последица или додатне уложене енергије, да не одобри продужавање уговора са М. Ш. у периоду док је била ангажована на одређено;
– као пример афирмативне акције коју је учинио према колегиници, наводи да је приликом представљања система за извештаје генералном директору повео и колегиницу Милену, да је представи директору, иако није био обавезан и да би неки руководиоци свесно сакрили стварне извршиоце посла, да би себи приписали заслуге за реализоване пројекте;
– да М. Ш. није била дискриминисана ни на основу пола ни на основу образовања и да је и сама, приликом неколико сукоба које је имала са осталим радницима, гласно вређала колегу речима да је „необразовани радник“;
– да је имао више прилика да М. Ш. не ангажује за стално да је имао макар малу дозу неравноправне перцепције колегинице и да може да достави доказе о електронској преписци из које се види да колегиницу саветује како да поступа, даје јој конкретне примере, храбри је и подржава;
– да не постоји ни један запослени који ће потврдити да је икада у било ком облику ниподаштавао пол или образовање колегинице М. Ш, као и да она није доставила ни једну изјаву или доказ о томе;
– да нема неравноправности у ситуацијама организовања скупова које М. Ш. наводи; скуп који је био организован у хотелу М. у Б. у је био скуп руководства тима, а колега који није у руководству, а нашао се на скупу је из техничке подршке и био је тамо послом; да је скуп на Копаонику организовала служба Продаје и слала је позиве запосленима са којима су имали велику сарадњу, на основу својих критеријума;
– да није тачан навод да није желео да јој омогући слободне дане за спремање и одбрану магистарског рада, већ да је М. Ш. те слободне дане тражила сувише касно да би се послови делегирали другима и организовале обавезе, а да се М. Ш. слично понашала и када је желела да искористи одмор;
– да изјава да компанији нису потребни школовани људи, већ радници, није тачно пренета; да њено радно место не захтева магистратуру или докторат, да је искрено честитао М. Ш, али да је фирми много важније да има доброг радника, него титуле које она има;
– да је М. Ш, у изјави да је мање вреднована због пола, више фокусирана на образовање и нема никакве доказе за тврдње које се односе на пол;
– да је заинтересован да темељно документује све своје тврдње из изјашњења и да достави велики број додатних информација и изјава других колегиница и колега, како би се елиминисала и најмања сумња у његову етичност и поступање;
– да је у информационим технологијама заступљено више мушкараца и да је то друштвени проблем, а никако резултат пристрасности, мизогиније или погрешних уверења руководилаца.

1.9. На захтев Поверенице за заштиту равноправности, у циљу утврђивања потпуног чињеничног стања, М. П. д.о.о. Б. допунио је изјашњење достављањем аката о систематизацији, и то акта који је био на снази пре организационих промена и након промена, одлуку о престанку потребе за радом запослених број 360/13 од 8. маја 2013. године, као и полну структуру запослених у ИТ сектору.

1.10. Од Р. З, ИТ менаџера, затражено је да достави доказе који поткрепљују наводе из изјашњења из којих разлога М. Ш. није присуствовала скуповима на којима су присуствовали остали запослени у ИТ сектору. У складу са захтевом, Р. З. је допунио изјашњење 15. августа 2013. године и доставио изјаву Р. В.

1.11. У допуни изјашњења Р. З. наведено је:

– да доставља изјаву Р. В, менаџера Људских ресурса за комерцијалне послове за З. Б, у којој су детаљно објашњени критеријуми за учешће на скуповима;
– да су запослени из ИТ сектора који су били позвани на Продајну конференцију: П. Т, В. Ж. и А. С. – по критеријуму подршке коју пружају одељењу продаје;
– да на Продајну конференцију нису били позвани Т. Ђ, запослен на позицији тим лидера за развој софтвера и М. Ш, софтверска аналитичарка јер нису испуњавали критеријум за учествовање на Конференцији – непосредна подршка одељењу продаје;
– да су на скуп под називом Т. Х, одржаном у хотелу М. у новембру 2012. године, били позвани следећи запослени: Т. Ђ, П. Т. и В. Ж. зато што су менаџери и спадају у популацију запослених која је нивоа 6+; да на скупу нису били позвани М. Ш. и А. С. јер нису менаџери и немају ниво 6+. Ипак, А. С. је био у хотелу М. пре почетка скупа због техничке подршке, а потом се вратио у канцеларију.

1.12. У изјави Р. В, менаџера Људских ресурса за комерцијалне послове за З. Б. наведено је:

– да су на Продајну конференција на Копаонику у јуну 2012. године позивани запослени по следећим критеријумима:
– прва линија продаје и продајне дистрибуције – запослени из дистрибутивних центара;
– сви запослени у комерционалном сектору (продаја и маркетинг);
– службе и запослени које су везани за комерционални део, тј. имају фреквентну комуникацију и сарадњу са продајом (без обзира на ниво у организацији), нпр. кредитна контрола и планирање из одељења финансија, људски ресурси који су подршка продаји, B. који су задужени за одржавање уређаја, део продајне логистике – штете, одржавање возила и безбедности на раду;
– прва линија менаџера у фабрици Б. М;
– задужени за организацију догађаја;
– и високи менаџмент (топ тим и менаџери ранга L8+);
– да су на конференцију Т. Х. у хотелу М. у новембру 2012. године, на којој су сумирани резултати из претходног семестра, одређени планови за предстојећи период и додељена признања појединцима и тимовима, позвани:
– руководство из три земље (Србија, Хрватска и Босна и Херцеговина);
– више руководство из региона;
– и учесници у организацији, међу којима је и А. С. из ИТ сектора, а који нису на списку позваних, али су присутни на месту одржавања конференције;
– да су на овај скуп позвани сви менаџери који су нивоа L6 и више и запослени који имају звање менаџера без обзира на ниво, као и да је скупу присуствовао и супервизор за заштиту и безбедност на раду за продају и дистрибуцију, који не припада ни једној од наведених група али је био у групи презентера;
– да није доставио спискове са именима учесника оба скупа, јер садрже личне податке о учесницима који нису релевантни и немају посебну доказну вредност, али их може доставити уколико је потребно.

2. ЧИЊЕНИЧНО СТАЊЕ

2.1. У току поступка утврђено је да је М. Ш. била запослена на радном месту – софтверска аналитичарка, код послодавца М. П. д.о.о. Б. на одређено време у периоду од 17. децембра 2009. године до 16. јуна 2010. године, од 17. јуна 2010. године до 16. септембра 2010. године, од 17. септембра 2010. године до 16. децембра 2010. године. Даље је увидом у достављене доказе утврђено да је М. Ш. престао радни однос на одређено време истеком рока закључно са 16. децембром 2010. године.

2.2. Увидом у доказе достављене уз притужбу, утврђено је да је М. Ш. била запослена на радном месту софтверска аналитичарка код послодавца А. О. д.о.о. Б. од 17. децембра 2010. године до 16. јануара 2011. године, од 17. јануара 2011. године до 31. јануара 2011. године и од 1. фебруара 2011. године до 28. фебруара 2011. године, као и да је засновала радни однос на неодређено време, на радном месту софтверска аналитичарка са послодавцем М. П. д.о.о. Б.1. марта 2011. године.

2.3. Такође, увидом у решење број 415/13 од 28. маја 2013. године утврђено је да је М. Ш. отказан уговор о раду због престанка потребе за њеним радом и да је радни однос престао 15. јуна 2013. године. У образложењу решења наводи се да су због промена у организационој структури ИТ сектора на нивоу Балкана у оквиру П. компаније, одлуком послодавца број 360/13 од 8. маја 2013. године, утврђени послови за чијим обављањем не постоји више потреба, тако да је „престала потреба за радом једне (1) запослене која обавља те послове“, као и да је одлуком утврђено да запосленој не може да се обезбеди премештај на друге послове, рад код другог послодавца, преквалификација, доквалификација, рад са скраћеним радним временом, као и друга права у складу са законом, колективним уговором и уговором о раду.

2.4. Увидом у наводе из притужбе, утврђено је да је М. Ш. била запослена у сектору за информационе технологије у којем има шест запослених, од којих петорица мушкараца (тројица са високом стручном спремом) и М. Ш, која има академско звање магистарке и једина је жена.

2.5. Увидом у План мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова у 2013. години којим је приказано стање на дан 1. јануара 2013. године у компанији М. П. д.о.о. Б, утврђено је:

– да је укупан број запослених 965, од чега 57% чине мушкарци а 43% посто жене;
– да се на 61% руководећих места у компанији налазе мушкарци, а на 38% руководећих места су жене;
– да је од укупно 563 запослених који су упућени на стручно усавршавање или обуку, било 55% мушкараца и 45% жена;
– да је у 2012. години отпуштено 16 запослених, од чега је 81% мушкараца, а 19% жена;
– да је у 2012. години примљено 70 запослених – 78% мушкараца и 22% жена;
– да су као мере за смањење неравномерне заступљености полова, предвиђене одређене активности у циљу да се на упражњена радна места распоређују запослени којих има мање код послодаваца, и да се приликом отпуштања вишкова има у виду заступљеност мушкараца и жена у радној снази, а све ради очекиваног резултата: повећање броја особа женског пола у компанији.

2.6. Такође, увидом у достављене извештаје о полној структури запослених у BIS М. (ИТ сектор) који је саставни део BIS Балкан и региона Југоисточне Европе (S.), утврђено је да у BIS М. има пет запослених и да су сви мушкарци, а да су у руководећој структури BIS Балкан и С, од 18 руководилаца, само 3 жене (16,6%).

2.7. Увидом у Извештај о спровођењу Плана мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова у 2012. години, утврђено је да у компанији М. П. д. о. о. Б. у току 2012. године благо повећан проценат особа женског пола у односу на укупан број запослених, да је број запослених жена у односу на мушкарце нешто мањи и да се као разлог томе наводи да су у сектору продаје углавном запослени мушкарци јер је у питању посао на терену, као и да су на пословима у сектору логистике углавном запослени мушкарци јер се ради о пословима који су физички тешки за жене (возачи и магацински радници).

2.8. Увидом у Одлуку о престанку потребе за радом запослених број 360/13 од 8. маја 2013. године утврђено је да је „услед економских и организационих промена престала потреба за радом једног (1) запосленог на неодређено време“ – М. Ш, запослене на радном месту софтверска аналитичарка, јер је донет нови Правилник о организацији и систематизацији послова којим су укинути послови софтверског аналитичара у оквиру ИТ сектора. У образложењу одлуке је наведено да је због формирања нове организационе структуре ИТ сектора на нивоу целог Балкана у оквиру П. компаније, организован тим за ИТ подршку на нивоу Балкана у оквиру којег није потребно даље постојање позиције софтверски аналитичар. Из тих разлога је престала потреба за радом једне запослене.

2.9. Увидом у Правилник о организацији и систематизацији послова привредног друштва М. П. д.о.о. Б. од 7. маја 2013. године, утврђено је да је радно место софтверски аналитичар/ка у ИТ сектору, које се налазило у Правилнику о организацији и систематизацији послова привредног друштва М. П. д.о.о. Б. од 6. фебруара 2013. године, престало да постоји.

3. МОТИВИ И РАЗЛОЗИ ЗА ДОНОШЕЊЕ МИШЉЕЊА

3.1. Повереница за заштиту равноправности, приликом одлучивања у овом предмету, имала је у виду наводе из притужбе, изјашњење, као и прилоге које су доставили подноситељка притужбе и М. П. д.о.о. Б.

Правни оквир

3.2. Повереник за заштиту равноправности је самосталан, независан и специјализован државни орган установљен Законом о забрани дискриминације са задатком да ради на сузбијању свих облика и видова дискриминације и остваривању равноправности у друштвеним односима. Надлежност Повереника за заштиту равноправности широко је одређена, у складу са међународним стандардима, како би се омогућило да делотворно и ефикасно остварује своју улогу. Једна од основних надлежности Повереника јесте да прима и разматра притужбе због дискриминације, даје мишљења и препоруке у конкретним случајевима дискриминације и изриче законом утврђене мере. Поред тога, Повереник је овлашћен да предлаже поступак мирења, као и да покреће судске поступке за заштиту од дискриминације и подноси прекршајне пријаве због аката дискриминације прописаних антидискриминационим прописима. Повереник је, такође, овлашћен да упозорава јавност на најчешће, типичне и тешке случајеве дискриминације и да органима јавне власти препоручује мере за остваривање равноправности.

3.3. Конвенција о елиминисању свих облика дискриминација жена (CEDAW, 1979), коју je Република Србија ратификовала, између осталог, прописује да су државе чланице у обавези да се уздрже од сваког поступка или праксе дискриминације жена и да обезбеде да јавни органи и институције поступају у складу са овом обавезом. Државе чланице имају обавезу да обезбеде једнако право мушкараца и жена у погледу уживања свих економских, социјалних, културних, грађанских и политичких права.

3.4. Устав Републике Србије , одредбом члана 21. забрањује сваку дискриминацију, непосредну или посредну, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности, друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког инвалидитета. Такође, одредбом члана 15. прописана је равноправност жена и мушкараца и обавеза државе да развија политику једнаких могућности.

3.5. Уставна забрана дискриминације ближе је разрађена Законом о забрани дискриминације , којим је регулисана општа забрана дискриминације, и то тако што је прописано да су сви једнаки и уживају једнак положај и једнаку правну заштиту, без обзира на лична својства, те да је свако дужан да поштује начело једнакости. Према одредби чл. 2. ст. 1. тач. 1. дискриминација је свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), у односу на лица или групе као и чланове њихових породица, или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима, држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичким убеђењима, полу, родном идентитету, сексуалној оријентацији, имовном стању, рођењу, генетским особеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности, старосном добу, изгледу и чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другим стварним, односно претпостављеним личним својствима. Поред осталог, чл. 20. је регулисана дискриминација на основу пола која постоји ако се поступа противно начелу равноправности полова, односно начелу поштовања права и слобода жена и мушкараца у политичком, економском, културном и другом аспекту јавног, професионалног, приватног и породичног живота. Ставом 2. истог члана забрањено је ускраћивање права или јавно или прикривено признавање погодности у односу на пол.

3.6. Такође, одредбама члана 16. Закона о забрани дискриминације забрањена је дискриминација у области рада, односно нарушавање једнаких могућности за заснивање радног односа или уживање под једнаким условима свих права у области рада, као што су право на рад, на слободан избор запослења, на напредовање у служби, на стручно усавршавање и професионалну рехабилитацију, на једнаку накнаду за рад једнаке вредности, на правичне и задовољавајуће услове рада, на одмор, на образовање и ступање у синдикат, као и на заштиту од незапослености.

3.7. Законом о равноправности полова прописано је да је дискриминација по основу пола свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства) које има за циљ или последицу да лицу или групи отежа, угрози, онемогући или негира признање, уживање или остваривање људских права и слобода у политичкој, економској, друштвеној, културној, грађанској, породичној и другој области. Такође, одредбом члана 16. прописано је да припадност полу не може да буде сметња напредовању на послу.

3.8. Одредбама члана 18. Закона о раду забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која траже запослење, као и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидитет, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуалну оријентацију, политичко или друго уверење, социјално порекло имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство. Непосредна дискриминација, према одредби члана 19. овог закона, постоји када је поступање узроковано неким личним својством којим се лице које тражи запослење, као и запослени, ставља у неповољнији положај у односу на друга лица у истој или сличној ситуацији, док је одредбама члана 20. дискриминација забрањена, између осталог, и у односу на образовање, оспособљавање, усавршавање, напредовање на послу и отказ уговора о раду.

Анализа навода и доказа са аспекта антидискриминационих прописа

3.9. Имајући у виду надлежност Повереника за заштиту равноправности, предмет поступка јесте испитивање да ли су М. П. д.о.о. Б. и Р. З, ИТ менаџер отказивањем уговора о раду, подноситељку притужбе дискриминисали на основу њеног пола.

3.10. Увидом у наводе из притужбе и изјашњења, утврђено је да М. Ш. била једина жена запослена у ИТ сектору и да је једина има звање магистарке наука. Такође, утврђено је да је М. Ш. отказан уговор о раду и да је једина запослена којој је престао радни однос у ИТ сектору. Повереница за заштиту равноправности је става да наводи из притужбе М. Ш. и докази које је поднела пружају довољно основа за закључак да је подноситељка притужбе учинила вероватним да је понашање менаџера Р. З. према њој, као и понашање послодавца (немогућност да напредује и професионално се усавршава, неучествовање на пројектима и тренинзима, недобијање похвала и награда за постигнуте резултате и слично) засновано на њеном личном својству – полу, имајући у виду чињеницу да је била једина запослена жена у ИТ сектору. Имајући то у виду, на основу одредбе члана 45. став 2. Закон о забрани дискриминације, терет доказивања да у конкретном случају није дошло до повреде начела једнакости, сносе лица против којих је поднета притужба. Стога се мора оценити да ли чињенице и докази које су менаџер Р. З. и послодавац М. П. д.о.о. Б. изнели у својим изјашњењима, наводећи да поступање према М. Ш. није дискриминаторно, пружају довољно основа за закључак да М. Ш. није другачије третирана због свог пола, у односу на запослене мушкарце у ИТ сектору.

3.11. Повереница за заштиту равноправности анализирала је наводе из изјашњења Р. З, ИТ менаџера, у којима наводи да се није другачије понашао према М. Ш. у односу на друге запослене у сектору, да јој је пружао пуну подршку у раду и помагао саветима, храбрио и подржавао и да се са доста енергије ангажовао да М. Ш. буде примљена за стално. Међутим, иако Р. З. у изјашњењу тврди да има пуно сачуваних порука (електронску преписку) у којима колегиницу саветује, храбри и подржава, да може темељно да документује своје тврдње и да поседује велику количину додатних информација и изјава других колегиница и колега, Р. З. те доказе није доставио ни уз изјашњење, ни уз допуну изјашњења. Повереница указује и да „заштитнички“ став који Р. З. наводи да је имао према колегиници, представља одраз општег патријархалног става да су женама, посебно у тзв. „мушким професијама“, потребни „заштитници“ који ће их саветовати и усмеравати.

Међутим, Повереница за заштиту равноправности је става да, у конкретном случају, најпре треба имати у виду чињеницу да је М. Ш. примљена у радни однос, прво на одређено, а касније и на неодређено време. Из тога се може закључити да ни менаџеру Р. З. а ни послодавцу, пол подноситељке притужбе није представљао сметњу за пријем у радни однос. Томе у прилог говоре и наводи из изјашњења Р. З. да није себи приписао заслуге за реализоване пројекте на којима је радила М. Ш, као и да није искористио моћ и утицај да М. Ш. не буде примљена у стални радни однос „да је имао макар малу дозу неравноправне перцепције колегинице, што би резултовало неравноправним третманом“. Иако је потребно напоменути да се овакво понашање не може сматрати „афирмативном мереом“, како је то наведено у изјашњењу, треба имати у виду да ови наводи указују да је Р. З. уважавао професионалне компетенције М. Ш. и односио се према њој професионално, као према експерткињи која добро обавља послове и задатке свог радног места. С обзиром да је Р. З. био непосредни руководилац М. Ш, али и саставни део руководства привредног друштва, његова позиција му је омогућавала да утиче на одлуку да подноситељка притужбе буде примљена у стални радни однос. Иако је неспорно да је Р. З. имао могућности да утиче на промену систематизације и престанак потребе за радом М. Ш, Повереница за заштиту равноправности је става да такав утицај, уколико га је и било, није у вези са полом подноситељке притужбе, с обзиром да она не би била ни примљена у радни однос као жена, да је њен пол представљао сметњу менаџеру.

3.12. У односу на изјаву Р. В, менаџера Људских ресурса за комерцијални сектор за З. Б, којом објашњава разлоге зашто М. Ш. није била позвана на Продајну конференцију на Копаонику и на скуп руководства фирме у хотелу „М.“ у Б, Повереница за заштиту равноправности констатује да су наведени разлози прихватљиви као доказ да М. Ш. није позвана да присуствује тим догађајима из разлога који нису у непосредној вези са чињеницом да је једина жена у ИТ сектору.

3.13. М. П. д.о.о. Б. наводи у изјашњењу да М. Ш. радни однос није престао због њеног пола или образовања, већ је узрокован „организационим променама услед реорганизације сектора за информационе технологије и одговарајућих измена правилника о систематизацији због којих је дошло до укидања позиције“ на којој је М. Ш. била распоређена. У образложењу Одлуке о престанку потребе за радом запослених бр. 360/13 од 8. маја 2013. године наведено је да даље постојање позиције софтверски аналитичар, на којој је радила М. Ш, није потребно због организовања тима за ИТ подршку на нивоу Балкана. Неспорна је чињеница да сваки послодавац има право да организује своје пословање и унутрашњу организацију на начин који највише одговара пословној политици, активностима и циљевима привредног друштва, али он то мора чинити у складу са прописима Републике Србији, укључујући и антидискриминационе прописе. Због тога је у овом поступку потребно утврдити да ли је радно место на којем је М. Ш. радила укинуто због потреба боље организације рада привредног друштва или је ово радно место укинуто да би се створила могућност да М. Ш. престане радни однос код послодавца, на основу њеног личног својства. Имајући у виду чињеницу да је Правилник о организацији и систематизацији послова привредног друштва М. П. д.о.о. Б. (359/13 од 8. маја 2013. године), којим је престало да постоји радно место на којем је била распоређена М. Ш, донет само три месеца после доношења претходног Правилника о организацији и систематизацији послова (94/13 од 6. фебруара 2013. године), Повереница је анализирала промене које су настале доношењем новог правилника. Ова анализа је показала да су последњим изменама правилника укинута три радна места, и то: директор за људске ресурсе за З. Б, супервизор персоналне администрације у производном погону у Сектору за људске ресурсе и софтверски аналитичар у ИТ сектору. То уједно показује да до измене систематизације код послодавца није дошло да би се укинуло радно место М. Ш, већ је послодавац, истим изменама, укинуо још два радна места. Иако је у Одлуци о престанку потреба за радом запослених број 360/13 од 8. маја 2013. године утврђено да је престала потреба за радом само једног запосленог на неодређено време, односно, само за радом М. Ш, Повереница је мишљења да та чињеница не указује на дискриминацију подноситељке притужбе, с обзиром да у току поступка није утврђено да ли су два места која су укинута, била уопште попуњена, односно, да ли је на тим местима неко био запослен. Повереница за заштиту равноправности је мишљења да је М. П. д.о.о. Б. показао да је систематизација измењена због потреба пословних активности, односно, да је пружио разумно оправдање. С тим у вези, Повереница указује и на навод из притужбе да је почетком 2012. године постављен нови ИТ директор за цео Балкан, од којег је подноситељка притужбе, како наводи „у више ситуација добијала похвале за свој рад и наговештај да ће у оквиру нове организације постојати потреба за њеним радом“, што додатно показује намеру послодавца да реорганизује ИТ сектор.

3.14. Сагледавајући целокупно стање, Повереница за заштиту равноправности констатује да у конкретном случају, постоји објективно и разумно објашњење за измену Правилника о организацији и систематизацији послова, којим је престала потреба за радом М. Ш. Другим речима, М. П. д.о.о. Б.је понудио чињенице и доказе на основу којих се може поуздано закључити да је М. Ш. радни однос престао из разлога који нису у вези са чињеницом да је била једина жена запослена у ИТ сектору.

3.15. У односу на наводе из притужбе да су друге колеге М. Ш. имале веће могућности за напредовање и стручно усавршавање, који су оспорени у изјашњењу послодавца у којем је наведено да није било могућности за напредовање, као и да ни мушкарци у ИТ сектору нису напредовали за време док је М. Ш. била запослена, Повереница за заштиту равноправности констатује да ни једна ни друга страна нису понудиле доказе којима би потврдили своја тврђења. Због тога се Повереница за заштиту равноправности није даље упуштала у анализу ових тврдњи.

3.16. М. Ш. је у притужби навела да сматра да је један од разлога њеног неједнаког положаја код послодавца и степен њеног образовања, односно, чињеница да једина има академско звање магистарке наука. Повереница за заштиту равноправности констатује да се степен образовања, у контексту конкретног случаја, не може третирати као лично својство, односно, основ дискриминације. При томе, треба имати у виду да чињеница да је М. Ш. имала виши степен образовања од захтева радног места на којем је била запослена, не значи нужно да због тога мора да напредује или да буде постављена на руководеће радно место. Повереница указује да послодавац својим актом о систематизацији одређује који је степен стручне спреме потребан за одређена радна места, а особе које ће поставити на руководећа места бира на основу много критеријума, од којих је један свакако знање из одређене области, односно, степен образовања.

3.17. У изјашњењу М. П. д.о.о. Б. наведено је да „није постојала намера да подноситељка притужбе буде дискриминисана или стављена у неповољнији положај по било ком основу у односу на остале запослене“. У вези са тим, Повереница за заштиту равноправности указује да у случајевима дискриминације намера није правно релевантна, односно, да за утврђивање чињенице да ли је неко извршио дискриминацију или не, није од значаја да ли је постојала намера да се друго лице дискриминише. Дискриминација се може извршити и без постојања намере, дакле и у незнању да је акт који се врши дискриминаторан и без постојања свести да се неко дискриминише.

3.18. Даље, у изјашњењу М. П. д.о.о. Б. наведено је да „када би, без обзира на престанак потребе за пословима које обавља, М. Ш. остала у радном односу због чињенице да је једина особа женског пола и степена стручне спреме магистра у том сектору, то би представљало дискриминацију осталих запослених ИТ сектора“. Давање предности женама, у случају када су мушкарци и жене подједнако квалификовани, не представља дискриминацију мушкараца у областима у којима су мушкарци више заступљени и у којим постоје стереотипи и предрасуде да су то тзв. „мушки послови“. Поље информационих технологија и технике уопште представљају секторе у којима су мушкарци заступљенији од жена. Зато би задржавање једине жене у ИТ сектору, у случају да постоји потреба за обављањем послова на којима је запослена, могло да представља афирмативну меру, а не дискриминацију. Исти став заузео је Европски суд правде у својој одлуци у предмету Хелмут Маршал против немачке савезне државе Северна Рајна – Вестфалија: „Чак и када су мушки и женски кандидати подједнако квалификовани, постоје тенденција да се у погледу унапређења фаворизују мушки кандидати у односу на женске, нарочито због предрасуда и стереотипа који се односе на улогу и способност жена у радном односу, на пример због страха да ће жена чешће прекидати каријеру, да ће због вођења домаћинства и породичних обавеза бити мање флексибилне у погледу радног времена или да ће више одсуствовати са посла због трудноће, порођаја и дојења. Из тих разлога сама чињеница да су мушки и женски кандидат подједнако квалификовани, не значи да ће имати исте шансе.“

3.19. Повереница за заштиту равноправности сматра да је веома важно постојање Глобалног Кодекса понашања П. којим су прописане, између осталог, забрана дискриминације и поштовање начела равноправности и једнакости, Такође, значајно је што је привредно друштво М. П. д.о.о. Б. усмерило своје циљеве на отклањање свих облика дискриминације запослених и на пружање што погоднијих услова за рад жена, на повећање учешћа жена у односу на укупан број запослених, као и што је Планом мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова привредног друштва у 2013. години прописано да се на упражњена радна места распоређују запослени којих има мање код послодавца, а да се приликом отпуштања вишкова има у виду заступљеност полова у радној снази, а све у циљу повећања броја запослених жена у компанији. Постојање ових аката представља одличну основу на коју треба изградити праксу поштовања начела равноправности мушкараца и жена, како би се у редовним активностима компаније поштовало овај принцип равноправности полова, односно, да су сви запослени слободни да развијају своје радне способности и професионалну каријеру, без ограничења која намећу стереотипи, круте родне улоге и предрасуде.

С тим у вези, Повереница за заштиту равноправности жели да укаже да је анализа Извештаја о спровођењу Плана мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова у 2012. години компаније М. П. д.о.о. Б. показала да је у току 2012. године благо повећан проценат особа женског пола у односу на укупан број запослених, да је број запослених жена у односу на мушкарце нешто мањи и да се, као разлог мањег броја запослених жена, наводи да су „у сектору продаје углавном запослени мушкарци јер је у питању посао на терену, као и да су на пословима у сектору логистике углавном запослени мушкарци јер се ради о пословима који су физички тешки за жене (возачи и магацински радници)“. Повереница за заштиту равноправности указује да овакви наводи из изјашњења указују на постојање родних стереотипа и предрасуда, и изражавају погрешан став да жене нису погодне за рад на терену, као и да су физички тежи послови искључиво намењени мушкарцима. Због тога Повереница указује компанији М. П. д.о.о. Б, да изједначавање броја запослених мушкараца и жена, само по себи, није довољно за постизање пуне равноправности, већ је потребно додатно афирмисати учешће и ангажовање жена у областима које традиционално сматрају „мушким“. Жене се и даље посматрају углавном кроз стереотипне улоге и већином се запошљавају у оним секторима и делатностима које важе за „женске“. За „мушка занимања“ траже се углавном мушки извршиоци, чиме се готово у потпуности укида могућност женама да се запосле и напредују у неким занимањима. Информационе технологије и даље спадају у делатност у којој послодавац радије види мушкарца, иако се данас све више младих жена образује у тој области. Врло је важно омогућити женама приступ пословима у свим делатностима и секторима, као и руководећим позицијама, јер је то један од корака ка постизању истинске равноправности жена и мушкараца.

3.20. Сагледавајући све чињенице и околности конкретног случаја, Повереница за заштиту равноправности констатује да су Р. З. и М. П. д.о.о. Б. понудили довољно чињеница и доказа на основу којих се може закључити да је М. Ш, јединој жени запосленој у ИТ сектору, радни однос престао из разлога који нису ни у каквој вези са њеним полом.

4. МИШЉЕЊЕ

Није утврђено да је Р. З, менаџер ИТ сектора дискриминаторно поступао према М. Ш. на основу њеног личног својства – пола.
Одлуком привредног друштва М. П. д.о.о. из Б. да М. Ш. откаже уговор о раду због престанка потребе за њеним радом, решењем број 415/13 од 28. маја 2013. године, нису прекршене одредбе Закона о забрани дискриминације.

5. ПРЕПОРУКА

Имајући у виду родно стереотипне ставове изражене у Извештају о спровођењу Плана мера за отклањање или ублажавање неравномерне заступљености полова у 2012. години М. П. д.о.о. Б., као и у изјашњењу Р. З, Повереница за заштиту равноправности, сагласно члану 33. став 1. тачка 9. Закона о забрани дискриминације, препоручује руководству М. П. д.о.о. Б. да организује обуку за запослене који раде на руководећим местима (менаџери и менаџерке компаније и појединих сектора) из области родне равноправности.

Потребно је да М. П. д.о.о. из Б. обавести Повереницу за заштиту равноправности о планираним мерама у циљу спровођења ове препоруке, у року од 30 дана од дана пријема мишљења са препоруком.

ПОВЕРЕНИЦА ЗА ЗАШТИТУ РАВНОПРАВНОСТИ

др Невена Петрушић

Притужбa M. Ш. прoтив П. M. П. д.o.o. збoг дискриминaциje пo oснoву пoлa у oблaсти рaдa и зaпoшљaвaњa