дел. бр. 011-00-13/2013-02 датум: 22. 3. 2013.

Поступајући у оквиру законом прописане надлежности да прати спровођење закона и других прописа, иницира доношење или измену прописа ради спровођења и унапређивања заштите од дискриминације и даје мишљење о одредбама нацрта закона и других прописа који се тичу забране дискриминације (члан 33. тачка 7. Закона о заштити дискриминације, „Службени гласник РС“, број 22/09), Повереница за заштиту равноправности даје

МИШЉЕЊЕ
о одредбама Предлога закона о изменама и допунама Закона о раду

1. Усвајањем предложених измена и допуна Закона о раду домаће радно законодавство биће усаглашено са Конвенцијом МОР бр. 183. о заштити материнства, коју је Република Србија ратификовала 2010. године („Сл. гласник РС – Међународни уговори“, бр. 1/2010), као и са очекиваним изменама Директиве Савета ЕУ 92/85/ EEC (Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding – tenth individual Directive within the meaning of Article 16 (1) of Directive 89/391/EEC). Предложена решења омогућиће бољу заштиту материнства, већу сигурност радног места за труднице и родитеље, смањење разлика у радном активитету жена са децом и жена без деце, као и ефикасније спречавање и сузбијање дискриминације на раду по основу трудноће и родитељства.

2. Одредбом чл. 93а чије се усвајање предлаже прописано је: „Послодавац је дужан да запосленој жени која се врати на рад пре истека годину дана од рођења детета обезбеди право на једну или више дневних пауза у току дневног рада у укупном трајању од 90 минута или на скраћење дневног радног времена у трајању од 90 минута, како би могла да доји своје дете, ако дневно радно време запослене жене износи шест и више часова.“

Овако формулисану одредбу требало би преформулисати тако да се из ње јасно и недвосмислено види да је у питању право запослене мајке на дневну паузу ради дојења детета, које она остварује на сопствени захтев, да мајка сама одређује број пауза у укупном трајању од 90 минута, односно, да се сама опредељује за скраћење радног времена у трајању од 90 минута, што је послодавац дужан да поштује.

Осим тога, уважавајући посебне околности у којима се поједине жене налазе, а имајући у виду решења у упоредном праву, у циљу остваривања фактичке једнакости запослених мајки, било би корисно законом прописати и следећа посебна правила:

– запослена мајка чије је радно време мање од шест часова има право на једну дневну паузу ради дојења детета у трајању од 45 минута,
– запослена мајка која роди близанце или већи број деце, као и запослена мајка превремено рођеног детета има право на једну или више дневних пауза ради дојења детета у укупном трајању од 120 минута,
– један од родитеља усвојеног детета има право на паузу ради исхране детета, под условима под којима се законом мајци признаје право на дневну паузу ради дојења детета.

3. Одредбом чл. 187. став 2. чије се усвајање предлаже прописано је „Запосленом из става 1. овог члана рок за који је уговором засновао радни однос на одређено време продужава се до истека права на одсуство“.

У образложењу је наведено да је циљ измена да се и запосленима који су радни однос засновали на одређено време, обезбеди општа заштита од отказа уговора о раду, и то за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства ради неге детета и одсуства ради посебне неге детета. Исто тако, наведено је да овом изменом послодавац неће бити оштећен јер се исплата зарада за време породиљског одсуства, односно родитељских одсуства врши на терет буџета.

Овако формулисана одредба отвара питање да ли ће запосленој жени за време трудноће, пре него што почне да користи породиљско одсуство, зарада бити исплаћивана на терет послодавца или на терет буџета, с обзиром да она током трудноће, све док не започне са коришћењем породиљског одсуства, ради код послодавца и нема право на накнаду зараде по основу трудноће. Било би корисно да се ради отклањања сваке дилеме, након консултација са представницима удружења послодаваца и синдиката, ово питање изричито регулише.

Приликом заузимања става по овом питању, требало би сагледати потенцијално негативне ефекте сваког од могућих решења. Наиме, ако се заузме став да се зарада исплаћује на терет послодаваца, практички ефекат таквог решења био би избегавање послодаваца да са младим женама склапају уговоре о раду на одређено време, што ову категорију жена може да стави у неповољни положај на тржишту рада у погледу могућности запошљавања. Ако се, међутим, заузме став да се зарада исплаћује на терет буџета, како се наводи у образложењу предлога, послодавци би били привилеговани јер би на рачун рада запослених трудница неосновано остваривали добит.

Такође, требало би регулисати и ситуацију која настаје уколико се трудноћа, из било ког разлога прекине, имајући у виду да је предложено да се уговор који је заснован на одређено време, продужава „до истека права на одсуство“ а да трудница, током трајања трудноће, по овом основу нема права на одсуство.

У чл. 187. додат је нови став 3. о забрани отказа трудницама, женама на породиљском одсуству и запосленима који користе одсуство са рада ради неге детета. Овакво решење је сасвим прихватљиво и на задовољавајући начин спречава дискриминацију по основу пола и родитељства.

4. У пракси је чест случај да након повратка са породиљског боловања, односно боловања ради неге детета запослени бива распоређен на мање плаћене и неодговарајуће послове. Да би се оваква појава сузбила и спречила посредна дискриминација по основу родитељства, било би корисно да се законом изричито призна право запосленог да га послодавац након истека породиљског одсуства, односно одсуства ради неге детета распореди на оне послове на којима је радио пре коришћења права на одсуство, а ако је престала потреба за обављањем тих послова, да му понуди друге одговарајуће послове, чији услови не смеју бити неповољнији од услова рада у погледу послова које је обављао пре коришћења права на одсуство.

Поред тога, да би се запосленим родитељима обезбедиле једнаке могућности за напредовање на послу и спречило да родитељство буде препрека напредовању на послу, било би корисно да се законом призна право запосленог да му послодавац, након истека породиљског одсуства, односно одсуства ради неге детета, омогући додатно стручно оспособљавање ако је током трајања одсуства дошло да промена у процесу рада или је уведен нов начин рада. Оваквом одредбом била би додатно конкретизована правила из чл. 16. Закона о равноправности полова, којима је прописано да припадност полу не може да буде сметња напредовању на послу, да одсуствовање са посла због трудноће и родитељства не сме да буде сметња за избор у више звање, напредовање и стручно усавршавање, као и да одсуствовање са посла због трудноће и родитељства не сме да буде основ за распоређивање на неодговарајуће послове и за отказ уговора о раду у складу са законом којим се уређује рад.

Коначно, било би корисно да се, као једна од посебних мера у односу на запослене труднице и жене које су у процесу вантелесне оплодње, пропише дужност послодаваца који има више од 20 жена у сталном радном односу да обезбеди посебну просторију за одмор и одржавање личне хигијене.

ПОВЕРЕНИЦА ЗА ЗАШТИТУ РАВНОПРАВНОСТИ

др Невена Петрушић

 Мишљење о одредбама Предлога закона о изменама и допунама Закона о раду