бр. 07-00-450/2014-02 датум: 29. 1. 2015.

МИШЉЕЊЕ

Мишљење је донето у поступку по притужби И. С. из Б, против привредног друштва „А. А.“ д.о.о. Б, због дискриминације на основу пола у области рада. У притужби је наведено да је И. С. била запослена код послодавца „А. А.“ од 1. октобра 2011. године на радном месту асистенткиње за администрацију и оперативу, а да јој је 7. априла 2014. године, односно, првог дана након повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета отказан уговор о раду, као технолошком вишку. У изјашњењу „А. А.“ наведено је да И. С. радни однос није престао због одласка на породиљско одсуство и одсуство ради неге детета, већ је узрокован технолошким и организационим променама које су наступиле у 2014. години, због чега је укинуто радно место на којем је радила И. С. У току поступка утврђено је да је код послодавца током 2013-2014. године укинуто само једно радно место, и то оно на којем је радила И. С. до одласка на породиљско одсуство, као и да нико од запослених у овом периоду није проглашен вишком. Правилник о изменама систематизације послова донет је непосредно пре повратка И. С. са породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета, а запослену која је мењала И. С. послодавац је запослио на неодређено време. Како током поступка послодавац није пружио објективно и разумно оправдање за отказивање уговора о раду И. С, Повереница за заштиту равноправности дала је мишљење да је решењем којим је И. С. отказан уговор о раду првог дана након повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, привредно друштво „А. А.“ д.о.о. Б. прекршило одредбе Закона о забрани дискриминације. Уз мишљење је издата и препорука да „А. А.“ д.о.о. Б. објави на огласној табли или другом видном месту у просторијама привредног друштва мишљење са препоруком Повереника за заштиту равноправности, да за све своје запослене који раде на руководећим местима организује одговарајућу обуку која ће им омогућити да превазиђу полне/родне стереотипе и предрасуде, упознају се са прописима о забрани дискриминације по основу пола/рода и начином остваривања принципа једнаких могућности у оквиру привредног друштва, као и да убудуће у оквиру обављања своје делатности и пословања не крши одредбе Закона о забрани дискриминације.

1. ТОК ПОСТУПКА

1.1. Повереници за заштиту равноправности обратила се И. С. из Б, притужбом изјављеном против привредног друштва „А. А.“ д.о.о. Б, због отказа уговора о раду након повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета.

1.2. У притужби је, између осталог, наведено:

– да jе била запослена код послодавца „А. А.“ на основу уговора о раду од 1. октобра 2011. године и анекса уговора од 1. априла 2012. године, на радном месту асистент за администрацију и оперативу;
– да је 7. априла 2014. године, одмах након повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, послодавац донео решење о отказу уговора о раду;
– да је у образложењу решења наведено да се уговор отказује услед технолошких, економских и организационих промена насталих код послодавца, али да подноситељка притужбе сматра да је прави разлог отказа чињеница да је користила породиљско одсуство и одсуство ради неге детета;
– да ју је првог дана након повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, 7. априла 2014. године сачекало решење о отказу, иако је у периоду њеног одсуства на исто радно место запослено друго лице, најпре на одређено а затим на неодређено време,
– да је послодавац 12. марта 2014. године, односно, непуних месец дана пре њеног повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, изменио систематизацију радних места и укинуо само радно место на којем је она радила;
– да је доношењем оваквог решења послодавац извршио дискриминацију на основу њеног личног својства – пола.

1.3. Уз притужбу је доставила следеће доказе: решење о породиљском одсуству од 6. јуна 2013. године, решење о одсуству ради неге детета од 6. јуна 2013. године и решење о отказу уговора о раду од 7. априла 2014. године.

1.4. Повереница за заштиту равноправности спровела је поступак у циљу утврђивања правно релевантних чињеница и околности, a у складу са чл. 35. ст. 4. и чл. 37. ст. 2. Закона о забрани дискриминације , па је у току поступка прибављено изјашњење привредног друштва „А. А.“ д.о.о. из Б.

1.5. У изјашњењу привредног друштва „А. А.“ д.о.о. из Б, наведено је:

– да су разлог отказивања уговора о раду И. С. технолошке и организационе промене које су наступиле код послодавца у 2014. години, због чега су и донете измене и допуне правилника о систематизације од 12. марта 2014. године;
– да је радно место, тј. послови које је обављала И. С. укинуто, јер је престала потреба за њиховим обављањем;
– да су у питању промене које су код послодавца условиле потребу за укидањем овог радног места, имајући у виду овлашћење послодавца да организује процес рада и пословање за које је одговоран;
– да на радном месту које је И. С. обављала није запослена друга особа;
– да осим И. С, у периоду 2013-2014. године није било других запослених којима је по основу технолошког вишка отказан уговор о раду;
– да су технолошке и организационе промене наступиле у 2014. години услед чега је послодавац и донео измене и допуне правилника о систематизацији 12. марта 2014. године, јер је почетком 2014. године уведен потпуно нови систем комуникације са клијентима са поделом на Front office и Back office оперативне послове са увођењем Call centra и повезивања са софтвером CRM;
– да су технолошке и организационе промене неминовност и део стратегије и развоја пословања друштва које су се десиле независно од тога да ли је те послове обављало лице које је било на породиљском одсуству, боловању или годишњем одмору, као и независно од тога да ли је мушкарац или жена;
– да је један од основних принципа пословања привредног друштва „А. А.“ поштовање принципа равноправности и једнакости грађана, док технолошке и организационе промене треба посматрати искључиво у вези са пословањем привредног друштва.

1.6. Изјашњавајући се на додатни захтев Поверенице за заштиту равноправности, привредно друштво „А. А.“ д.о.о. из Б. у допису од 22. децембра 2014. године, навело је:

– да је након одласка И. С. на одржавање трудноће од 6. новембра 2012. године до 5. априла 2013. године, а затим на породиљско одсуство и одсуство ради неге детета од 6. априла 2013. године до 5. априла 2014. године послове на радном месту асистент за администрацију и оперативу обављала запослена К. Ђ, у периоду од 1. децембра 2012 до 1. фебруара 2014. године;
– да је К. Ђ, након успешно завршене обуке за рад у новоотвореном Call centru прешла на ново радно место – асистент у оперативи за Back office послове;
– да су технолошке и организационе промене резултат одлуке менаџмента оснивача и нису у вези са полом или расом лица које такве послове обавља.

1.7. У прилогу изјашњења, достављени су следећи докази: 1) Измене и допуне Правилника о организацији и систематизације од 12. марта 2014. године и 2) уговор о раду од 1. фебруара 2014. године закључен између послодавца „А. А.“ и К. Ђ.

2. ЧИЊЕНИЧНО СТАЊЕ

2.1. У току поступка утврђено је да је И. С. била запослена код послодавца „А. А.“ д.о.о. из Б, на неодређено време од 1. октобра 2011. године, на радном месту асистенткиња за администрацију и оперативу. Утврђено је да је И. С. послове на овом радном месту обављала до 7. априла 2014. године, односно, до повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, када јој је отказан уговор о раду.

2.2. Увидом у измене и допуне Правилника о организацији и систематизацији послова од 12. марта 2014. године, утврђено је да је привредно друштво „А. А.“ д.о.о. из Б. укинуло радно место администратор оперативног одељења, које је обављао један извршилац.

2.3. Решењем послодавца од 7. априла 2014. године отказан је уговор о раду И. С, јер је услед технолошких, економских и организационих промена престала потреба за њеним радом, према чл. 179 ст. 1. т. 9. Закона о раду. У образложењу овог решења наведено је да је код послодавца, услед технолошких, организационих и економских промена, престала потреба за обављањем послова једног запосленог, те како има 20 запослених на неодређено време, то послодавац није у обавези да донесе програм решавања вишка запослених.

2.4. На основу решења привредног друштва „А. А.“ д.о.о. из Б. од 6. јуна 2014. године утврђено је да је И. С. била на породиљском одсуству од 6. априла 2013. године до истека три месеца од дана порођаја, док је решењем послодавца од 6. јуна 2013. године И. С. одобрено одсуство са рада ради неге детета од 2. августа 2013. године до 5. априла 2014. године.

2.5. На основу уговора о раду бр. 10. од 1. фебруара 2014. године, утврђено је да је К. Ђ. засновала радни однос на неодређено време код послодавца „А. А.“, на радном месту асистенткиња у оперативи за Back office послове.

3. МОТИВИ И РАЗЛОЗИ ЗА ДОНОШЕЊЕ ПРЕПОРУКЕ

3.1. Повереница за заштиту равноправности, приликом одлучивања у овом предмету, имала је у виду наводе из притужбе и изјашњења, доказе који су достављени током поступка, као и релевантне правне прописе из области заштите од дискриминације.

Правни оквир

3.2. Повереник за заштиту равноправности је самосталан, независан и специјализован државни орган установљен Законом о забрани дискриминације са задатком да ради на сузбијању свих облика и видова дискриминације и остваривању равноправности у друштвеним односима. Надлежност Повереника за заштиту равноправности широко је одређена, у складу са међународним стандардима, како би се омогућило да делотворно и ефикасно остварује своју улогу. Једна од основних надлежности Повереника јесте да прима и разматра притужбе због дискриминације, даје мишљења и препоруке у конкретним случајевима дискриминације и изриче законом утврђене мере. Поред тога, Повереник је овлашћен да предлаже поступак мирења, као и да покреће судске поступке за заштиту од дискриминације и подноси прекршајне пријаве због аката дискриминације прописаних антидискриминационим прописима. Повереник је, такође, овлашћен да упозорава јавност на најчешће, типичне и тешке случајеве дискриминације и да органима јавне власти препоручује мере за остваривање равноправности.

3.3. Конвенција о елиминисању свих oбликa дискриминaциje жeнa (CEDAW) коју je Република Србија ратификовала, одредбом члана 11. прописује обавезу државе чланице да предузима све подесне мере ради елиминисања дискриминације жена у области запошљавања како би се обезбедила једнака права мушкарцима и женама, у складу са принципом равноправности полова. Ради спречавања дискриминације жена због ступања у брак или материнства и обезбеђивања њиховог стварног права на рад, потребно је да државе чланице забране, под претњом предузимања санкција, давање отказа због трудноће или породиљског одсуства и дискриминације приликом отпуштања с посла због брачног стања.

3.4. Конвенцијом о заштити материнства Међународне организације рада бр. 183 из 2000. године прописано је да је противзаконито да послодавац прекида запослење жени у току трудноће, породиљског одсуства и одсуства ради неге детета или током периода након њеног повратка на посао који се утврђује националним законодавством, осим из разлога који немају везе са трудноћом, порођајем или дојењем као његовом последицом. По истеку породиљског одсуства жена има право да се врати на исто радно место или на одговарајуће радно место са истом платом. Teрeт дoкaзивaњa дa рaзлoзи зa oтпуштaњe нeмajу вeзe сa труднoћoм, пoрoђajeм и дojeњeм снoси пoслoдaвaц.

3.5. Конвенција о једнаким могућностима и једнаком третману радника и радница: радници с породичним обавезама (1981) прописује да се, у циљу постизања стварне једнакости у могућностима и третману радника и радница, морају предузети све мере у складу са националним условима и могућностима како би се радницима са породичним обавезама омогућило остварење њиховог права на слободан избор запослења и како би се водило рачуна о њиховим потребама у односу на услове рада и запошљавања, као и у односу на социјалну сигурност.

3.6. У преамбули Директиве 2010/18/ЕЗ о родитељском одсуству наведено је да је потребно дати првенство поступцима у области подршке равнотежи рада и живљења, а истовремено је указано да је, да би се наставило остваривање напретка по питању усклађености, нужно успоставити уравнотежену, интегрисану и одрживу политику која обухвата решења везана за одсуство, уз рад и уз инфраструктуру намењену бризи о детету. У чл. 4. ове директиве одређено је да државе чланице, како би осигурале да радници користе право на родитељско одсуство, морају предузети потребне мере како би заштитиле раднике од поступака који су за њих неповољнији. Поред тога, у чл. 5. је прописано да права која је радник стекао или треба да стекне на датум када започиње родитељско одсуство, морају остати у истом обиму све до завршетка родитељског одсуства. На крају родитељског одсуства примењују се та права и све промене које су проистекле из националног права, колективних уговора и/или праксе.

3.7. Устав Републике Србије , одредбом члана 21. забрањује сваку дискриминацију, непосредну или посредну, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности, друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког инвалидитета.

3.8. Уставна забрана дискриминације ближе је разрађена Законом о забрани дискриминације , којим је регулисана општа забрана дискриминације, и то тако што је прописано да су сви једнаки и уживају једнак положај и једнаку правну заштиту, без обзира на лична својства, те да је свако дужан да поштује начело једнакости. Према одредби чл. 2. ст. 1. тач. 1. дискриминација је свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), у односу на лица или групе као и чланове њихових породица, или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима, држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичким убеђењима, полу, родном идентитету, сексуалној оријентацији, имовном стању, рођењу, генетским особеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности, старосном добу, изгледу и чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другим стварним, односно претпостављеним личним својствима. Поред осталог, чл. 20. је регулисана дискриминација на основу пола која постоји ако се поступа противно начелу равноправности полова, односно начелу поштовања права и слобода жена и мушкараца у политичком, економском, културном и другом аспекту јавног, професионалног, приватног и породичног живота. Одредбом чл. 16. Закона о забрани дискриминације регулисана је дискриминација у области рада, тако што је забрањено нарушавање једнаких могућности за заснивање радног односа или уживање под једнаким условима свих права у области рада, као што су право на рад, на слободан избор запослења, на напредовање у служби, на стручно усавршавање и професионалну рехабилитацију, на једнаку накнаду за рад једнаке вредности, на правичне и задовољавајуће услове рада, на одмор, на образовање и ступање у синдикат, као и на заштиту од незапослености.

3.9. Законом о равноправности полова прописано је да је дискриминација на основу пола свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства) које има за циљ или последицу да лицу или групи отежа, угрози, онемогући или негира признање, уживање или остваривање људских права и слобода у политичкој, економској, друштвеној, културној, грађанској, породичној и другој области. Одредбом члана 11. прописано је да је послодавац дужан да запосленима, без обзира на пол, обезбеди једнаке могућности и третман у вези са остваривањем права из радног односа и по основу рада, у складу са законом којим се уређује рад.

3.10. Одредбама члана 18. Закона о раду забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која траже запослење и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидитет, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуалну оријентацију, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство, а одредбом члана 20. дискриминација је забрањена, између осталог, и у односу на, напредовање на послу и отказ уговора о раду.

3.11. Повереница за заштиту равноправности указује да су наведеним међународним документима и националним законодавством прописана правила према којима стављање жена у неповољнији положај због трудноће, породиљског одсуства, дојења и слично, представља дискриминацију. Поред тога, прописана су и правила да им се због породичних околности не смеју смањивати права која проистичу из радног односа. Родна равноправност, поред осталог, претпоставља да мушкарци и жене имају једнаке могућности у уживању права, што је битна одредница демократског друштва и државе засноване на владавини права. Међутим, неједнакости између жена и мушкараца и даље постоје, и то у свим сферама друштвеног живота (нпр. разлике у платама, неједнака заступљеност у јавној сфери и политичком животу, неравномерна подела рада и одговорности у приватној сфери). Ове неравноправности су резултат друштвених односа изграђених на стереотипним улогама полова, које су видљиве у породици, образовању, култури, медијима, тржишту рада и у другим областима друштвеног живота, а често се користе као оправдање и објашњење за подређени положај жене у друштву, чиме се одржавају и подстичу постојеће неравноправности. Општепозната је чињеница да су жене веома често дискриминисане у сфери радних односа, посебно због своје биолошке функције рађања. Најчешћи облици дискриминације на основу пола у вези трудноће су: одбијање послодавца да запосли жена због трудноће, давање отказа или премештање на друго (ниже) радно место по завршетку коришћења породиљског и одсуства са рада ради неге детета женама није осигуран и омогућен повратак на исто радно место, онемогућава им се напредовања у служби за време трудноће, као и професионално усавршавање за време трудноће. Овакво стање у друштву и пракса послодаваца искључују жене из такмичења за запослење и/или напредовање на послу и систематски стављају и одржавају жене у лошијем положају, кршећи тако принцип једнакости.

Анализа навода из притужбе, изјашњења и доказа са аспекта антидискриминационих прописа

3.12. Имајући у виду предмет ове притужбе, потребно је утврдити да ли је привредно друштво „А. А.“ д.о.о. из Б. извршило акт дискриминације на основу личних својстава И. С. – пола, односно, трудноће и породичног статуса, отказивањем њеног уговора о раду. Повереница за заштиту равноправности је става да наводи из притужбе И. С. и докази које је доставила пружају довољно основа за закључак да је учинила вероватним акт дискриминације. Наиме, послодавац је И. С. решењем од 7. априла 2014. године, првог дана након повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета отказао уговор о раду, услед технолошких, економским и организационих промена, према чл. 179. ст. 1. т. 9. Закона о раду. На основу утврђеног чињеничног стања није спорно да је И. С. једина запослена којој је престао радни однос код послодавца. Имајући то у виду, на основу одредбе члана 45. став 2. Закон о забрани дискриминације, терет доказивања да у конкретном случају није дошло до повреде начела једнакости, сноси лице против кога је поднета притужба.

3.13. Повереница је ценила да ли чињенице и докази које је „А. А.“ д.о.о. Б. изнео у својим изјашњењима, наводећи да поступање према И. С. није засновано на било ком њеном личном својству, пружају довољно основа за закључак да И. С. није другачије третирана због пола и трудноће, односно, коришћења породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета. Са аспекта Закона о забрани дискриминације потребно је испитати да ли су за отказ уговора о раду, одмах након повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета И. С, постојали објективни и оправдани разлози, који нису у вези да њеним личним својствима. Зато је од привредног друштва „А. А.“ затражено да се, између осталог, изјасни и да ли је осим И. С. још неко од запослених у току 2013. и 2014. године проглашен вишком запослених, као и да ли је особи која је мењала И. С. за време њеног породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, након укидања овог радног места, престао радни однос или је премештена на друго радно место.

3.14. На основу доказа који су достављени уз изјашњење, неспорно је да је послодавац 12. марта 2014. године, непосредно пре повратка И. С. са породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета, усвојио измене и допуне Правилника о систематизацији послова, којим је укинуо радно место администратор оперативног одељења које је обављала И. С. до одласка на породиљско одсуство. Привредно друштво „А. А.“ д.о.о. Б. наводи и да И. С. радни однос није престао због њеног пола и одласка на породиљско одсуство, већ је узрокован „технолошким и организационим променама које су наступиле у 2014. години, због чега су и донете измене и допуне систематизације, а све имајући у виду да је послодавац овлашћен да организује процес рада и пословање за које је одговоран.“

Повереница за заштиту равноправности констатује да сваки послодавац има право да организује своје пословање и унутрашњу организацију на начин који највише одговара пословној политици, активностима и циљевима привредног друштва, али то мора чинити у складу са прописима Републике Србије, укључујући и антидискриминационе прописе. Због тога је потребно утврдити и да ли је радно место на којем је И. С. радила укинуто због потреба боље организације рада привредног друштва или је ово радно место укинуто да би се створила могућност да И. С. престане радни однос код послодавца. Увидом у Правилник о организацији и систематизацији послова привредног друштва „А. А.“ од 12. марта 2014. године, утврђено је да је укинуто само једно радно место, и то оно радно место на којем је радила И. С. до одласка на породиљско одсуство, односном да није било других „технолошких или организационих промена“ код послодавца у овом периоду. Имајући у виду да је наведени правилник измењен непосредно пре повратка И. С. са породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге дететета, чињеницу да је укинуто само радно место на ком је она радила, као и чињеницу да јој није понуђено друго радно место, Повереница за заштиту равноправности констатује да све наведено јасно упућује на закључак да је подноситељка притужбе дискриминисана јер послодавац није показао да је систематизација измењена због технолошких и организационих промена, односно, није пружио разумно оправдање за отказивање уговора о раду И. С, које није у вези са њеним личним својствима.

3.15. Поред тога, „А. А.“ д.о.о. Б. у изјашњењу наводи да је послове на радном месту администратор оперативног одељења у периоду породиљског одсуства и одсуства ради неге детета И. С, обављала запослена К. Ђ, од 1. децембра 2012. године до 1. фебруара 2014. године. На основу уговора закљученог између послодавца и К. Ђ, утврђено је да је К. Ђ, која је мењала И. С. на пословима администраторке оперативног одељења, засновала радни однос код послодавца на неодређено време, од 1. фебруара 2014. године, на радном месту асистент у оперативи za Back office послове. На основу ове чињенице може се закључити да је отказивање уговора о раду И. С. својеврсна казна због коришћења породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета. Наиме, њој је одмах након повратка са одсуства отказан уговор о раду, док је запосленa која је мењала И. С. пребачена на друго радно место, с обзиром да је радно место администратор оперативног одељења укинуто непуних месец дана пре повратка И. С. са породиљског одсуства.

3.16. На основу свега наведеног, Повереница за заштиту равноправности је става да послодавац није пружио објективно и разумно оправдање за отказ уговора о раду којим је И. С. престао радни однос код послодавца одмах након породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге детета. Привредно друштво „А. А.“ д.о.о. Б. није понудило чињенице и доказе на основу којих се може поуздано закључити да отказивање уговора о раду једино И. С. није у вези са чињеницом да је била на породиљском одсуству и одсуству ради неге детета. Стога се образложење послодавца да је једино И. С. отказао уговор због технолошких и организационих промена, о чему није понудио доказе, не може сматрати оправданим.

4. МИШЉЕЊЕ

Решењем којим је И. С. отказан уговор о раду 7. априла 2014. године, одмах након повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, привредно друштво „А. А.“ д.о.о. Б. извршило је акт дискриминације И. С. на основу њеног личног својства – пола, чиме је прекршило одредбе Закона о забрани дискриминације.

5. ПРЕПОРУКА

Повереница за заштиту равноправности препоручује привредном друштву „А. А.“ д.о.о. Б. да:

5.1. Mишљење и препоруку Повереника за заштиту равноправности објави на огласној табли или другом видном месту у просторијама привредног друштва. Потребно је да мишљење и препорука буду истакнути најмање 8 дана на огласној табли или другом видном месту у просторијама привредног друштва „А. А.“ д.о.о. Б.

5.2. Да за све своје запослене који раде на руководећим местима организује одговарајућу обуку која ће им омогућити да превазиђу полне/родне стереотипе и предрасуде, упознају се са прописима о забрани дискриминације по основу пола/рода и начином остваривања принципа једнаких могућности у оквиру привредног друштва .

5.3. Убудуће, у оквиру обављања своје делатности и пословања не крши одредбе Закона о забрани дискриминације.

Потребно је да привредно друштво „А. А.“ д.о.о. Б. обавести Повереницу за заштиту равноправности о планираним мерама у циљу спровођења ове препоруке, у року од 30 дана од дана пријема мишљења са препоруком.

Сагласно чл. 40. Закона о забрани дискриминације, уколико „А. А.“ д.о.о. Б. не поступи по препоруци у року од 30 дана, биће донето решење о изрицању мере опомене, против којег није допуштена жалба, а за случај да ово решење не спроведе, Повереница за заштиту равноправности ће о томе обавестити јавност преко средстава јавног информисања и на други погодан начин.

Против овог мишљења није допуштена жалба нити било које друго правно средство, јер се њиме не одлучује о правима и обавезама правних субјеката.

ПОВЕРЕНИЦА ЗА ЗАШТИТУ РАВНОПРАВНОСТИ

др Невена Петрушић

Притужба И. С. против А. А. д.о.о. због дискриминације по основу пола у области рада и запошљавања