бр. 07-00-411/2014-02 датум: 26. 1. 2015.

МИШЉЕЊЕ

Мишљење је донето у поступку поводом притужбе коју је поднела Г. М. из Б, против привредног друштва „И. Б.“ д.о.о. Б. У притужби је навела да је била запослена у привредном друштву „П. М.“ а. д. Ч. и да је привремено упућена на рад у „И. Б.“ д.о.о. Б. Навела је да се у тренутку преласка на рад код другог послодавца налазила на одсуству са рада ради неге детета, које је трајало готово све време радног односа код „И. Б.“ д.о.о. Б, и да се током одсуства неколико пута распитивала да ли ће након истека уговора поново закључити уговор о раду, као и да је добила уверавање да ће наставити радни однос у овом привредном друштву. Након повратка на рад, њен уговор о раду је истекао и није закључен нови уговор, те сматра да је то последица њеног изостанка са посла због одсуства. Привредно друштво „И. Б.“ је у изјашњењу навело да нови уговор са подноситељком притужбе није закључен зато што је послодавац „П. М.“ а. д. Ч. није поново упутио на рад, да то није одлука коју су они могли да донесу, као и да нису давали обећања запосленима да ће им продужити радни однос. Повереница за заштиту равноправности је утврдила да у конкретном случају није дошло до могућности закључивања уговора о раду, јер послодавац „П. М.“ а. д. Ч. након истека уговора о раду није поново упутио Г. М. на рад у „И. Б.“ д.о.о. Б. Такође, у поступку је утврђено да „И. Б.“ д.о.о. Б. није имао утицаја на одлуку привредног друштва „П. М.“ а. д. Ч. о упућивању запослених на рад код другог послодавца. Због тога је Повереница за заштиту равноправности дала мишљење да привредно друштво „И. Б.“ д.о.о. Б. није прекршило одредбе Закона о забрани дискриминације.

1. ТОК ПОСТУПКА

1.1. Повереници за заштиту равноправности притужбом се обратила Г. М. из Б, изјављеном против привредног друштва „И. Б.“ д.о.о. Б, због дискриминације на основу пола и породичног статуса.

1.2. У притужби је, између осталог, наведено:

– да је 2008. године засновала радни однос у привредном друштву „П. М.“ а. д. Ч;
– да се налазила на породиљском одсуству са другим дететом од 29. априла 2013. године и да је након месец дана од почетка одсуства, због изузетно лоше финансијске ситуације послодавца, заједно са осталим запосленима упућена на рад код другог послодавца на период од годину дана, у „И. Б.“ д.о.о. Б;
– да је донета судска одлука према којој „П. М.“ а. д. Ч. може да има само једног запосленог, односно директора;
– да се током трајања радног односа са „И. Б.“ д.о.о. Б. неколико пута распитивала да ли ће је након повратка „сачекати радно место“ и да ли постоји могућност да ради у Б, на шта јој је речено да може да ради искључиво у Чачку и да искористи све што јој по закону припада те да тек онда почне да ради;
– да јој је одсуство са рада ради посебне неге детета истекло 21. маја 2014. године, да јој је правник из фирме рекао да ће јој дати решење за коришћење годишњег одмора на два дана а да ће ново решење о годишњем одмору добити када јој продуже уговор о раду;
– да јој је након повратка са породиљског одсуства и одсуства ради неге детета, и коришћења два дана годишњег одмора, истекао уговор о раду са „И. Б.“ д.о.о. Б, о чему је обавештена усменим путем, без званичне потврде;
– да је 23. маја 2014. године отишла код Р. П, директора и да га је питала зашто јој на време није речено да неће продужити радни однос, на шта јој је он саопштио како му је жао, да морају смањују трошкове, да је две године била на „боловању“ и да му је најлакше да њу „отпусти“ јер са њом није имао прилике да ради;
– да има сазнања да је на радно место на којем је до тада била запослена, примљен мушкарац који у односу на њу има мање квалификације;
– да једино њој од свих запослених који су из „П. М.“ а. д. Ч. упућени на рад у „И. Б.“ није пружена шанса да покаже како ради јер је све време трајања радног односа била на одсуству, као и да је сада у радном односу у „П. М.“ а. д. Ч. где је проглашена за технолошки вишак;
– да је оваквим поступањем привредног друштва „И. Б.“ д.о.о. Б. дискриминисана на основу пола и породичног статуса.

1.3. Уз притужбу је доставила следеће доказе: 1) електронску преписку са К. из „И. Б.“ д.о.о. Б. од 28, 31. марта и 8. априла 2014. године, 2) изводе из матичне књиге рођених А. и А. М, 3) обавештење Инспектората за рад бр. 117-00-1642/2014-04 од 24. јула 2014. године, 4) решење о одсуствовању са рада ради посебне неге детета од 22. априла 2014. године, 5) решење о престанку мировања радног односа у „П. М.“ а. д. Ч. од 24. маја 2014. године, 6) решење Градске управе града Б, Секретаријата за социјалну заштиту, о праву на накнаду зараде за време породиљског одсуства бр. 132-8353/2013-XI-03 од 30. октобра 2013. године, 7) електронску преписку са М. Р. из „И. Б.“ д.о.о. Б. од 23. и 24. априла 2014. године, 8) решење о престанку радног односа на одређено време Г. М. од 23. маја 2014. године, 9) понуда за закључење Анекса уговора о раду и Анекс уговора о раду од 1. септембра 2013. године, 10) уговор о раду на одређено време од 23. маја 2013. године и 11) уговор о раду на неодређено време од 12. јануара 2009. године, склопљен између Г. С. и „П. М.“ а. д. Ч.

1.4. Повереница за заштиту равноправности спровела је поступак у циљу утврђивања правно релевантних чињеница и околности, a у складу са чл. 35. ст. 4. и чл. 37. ст. 2. Закона о забрани дискриминације , па је у току поступка прибављено изјашњење Р. П, директора привредног друштва „И. Б.“ д.о.о. из Б.

1.5. У изјашњењу је између осталог, наведено:

– да је притужба у целости неоснована;
– да је у конкретном случају Х. индустрија „П. М.“ а. д. Ч, упутила запосленог код другог послодавца „И. Б.“, а тек по упућивању други послодавац доноси одлуку да ли ће закључити уговор о раду. Да у овом случају не постоји пасивна легитимација „И. Б.“ јер подноситељка притужбе није упућена на рад од стране „И. Б.“, те се и даље налази у радном односу у привредном друштву „П. М.“;
– да подноситељка притужбе и даље остварује сва права и обавезе из радног односа код послодавца „П. М.“ а. д. Ч, који одлучује о њеном статусу, па и о упућивању на рад. Такође, ово привредно друштво није у стечају, већ је активно правно лице које је било субјект реорганизације;
– да запосленима нису давали обећања да ће радни однос бити обновљен, па ни подноситељки притужбе;
– да је Г. М. остала у радном односу код „П. М.“ а. д. Ч. и то на неодређено време, што је сигурно бољи радноправни статус него рад на одређено време;
– да је након истека првог уговора о раду, када је упућено 54 запослених, „П. М.“ а.д. Ч. поново упутио 49 запослених са којима је склопљен уговор о раду на одређено време у мају 2014. године;
– да разлог због ког „И. Б.“ није закључио уговор са Г. М, јесте чињеница да је „П. М.“ а. д. Ч. није упутио на рад;
– да је од оснивања овог привредног друштва, односно од 11. јануара 2013. године, од запослених који су упућени на рад из „П. М.“ а. д. Ч. једно лице користило породиљско одсуство током трајања уговора о раду;
– да су наводи из притужбе неосновани и да притужба треба да буде одбијена.

1.6. У исказу К. П, која је назначена у притужби као сведокиња, наведено је следеће:

– да у фирми „И. Б.“ д.о.о. Б. ради као пословна секретарка и преводитељка за директора Р. П. дуже од годину дана;

– да свакодневно преводи састанке, телефонске позиве и писану документацију, што јој онемогућава да се сети детаља и појединости сваког састанка или телефонског позива, те нема сазнања о било каквом дискриминаторном односу према подноситељки притужбе.

2. ЧИЊЕНИЧНО СТАЊЕ

2.1. У току поступка утврђено је да је Г. М. била запослена код послодавца „П. М.“ а. д. Ч, на неодређено време, те да је на основу уговора о раду из 2009. године обављала послове на радном месту менаџерке набавке. Утврђено је да је послове код овог послодавца обављала до тренутка када је склопила уговор о раду са „И. Б.“ д.о.о. Б. на период од годину дана, од 24. маја 2013. до 24. маја 2014. године, на радном месту референткиње набавке. Након истека овог уговора о раду Г. М. је престало мировање радног односа и враћена је на рад у „П. М.“ а. д. Ч. од 24. маја 2014. године, на радно место које је обављала до почетка мировања радног односа, односно, пре привременог упућивања на рад код другог послодавца.

2.2. На основу решења Градске управе града Б, Секретаријата за социјалну заштиту о праву на накнаду зараде за време породиљског одсуства бр. 132-8353/2013-XI-03 од 30. октобра 2013. године, утврђено је да је Г. М. признато право на накнаду зараде за време породиљског одсуства од 24. маја до 29. јула 2013. године, као и право на накнаду зараде за време одсуства са рада ради неге детета од 30. јула 2013. године до 22. априла 2014. године. Решењем о одсуствовању са рада ради посебне неге детета, послодавац „И. Б.“ д.о.о. Б. одобрио је одсуство Г. М. у периоду од 22. априла до 21. маја 2014. године.

2.3. Увидом у решење о престанку радног односа на одређено време од 23. маја 2014. године, утврђено је да Г. М. престаје радни однос због истека рока на који је заснован. Решењем је утврђено да запослена има право да се у року од 15 дана врати на рад код послодавца који је упутио на рад код другог послодавца.

2.4. У обавештењу Инспектората за рад бр. 117-00-1642/2014-04 од 24. јула 2014. године, Г. М. је саопштено да не постоје законски основи за поступање инспекције рада јер је изгубила статус запослене због престанка радног односа.

3. МОТИВИ И РАЗЛОЗИ ЗА ДОНОШЕЊЕ МИШЉЕЊА

3.1. Повереница за заштиту равноправности, приликом одлучивања у овом предмету, имала је у виду наводе из притужбе и изјашњења, доказе који су достављени током поступка, као и релевантне правне прописе из области заштите од дискриминације.

Правни оквир

3.2. Повереник за заштиту равноправности је самосталан, независан и специјализован државни орган установљен Законом о забрани дискриминације са задатком да ради на сузбијању свих облика и видова дискриминације и остваривању равноправности у друштвеним односима. Надлежност Повереника за заштиту равноправности широко је одређена, у складу са међународним стандардима, како би се омогућило да делотворно и ефикасно остварује своју улогу. Једна од основних надлежности Повереника јесте да прима и разматра притужбе због дискриминације, даје мишљења и препоруке у конкретним случајевима дискриминације и изриче законом утврђене мере. Поред тога, Повереник је овлашћен да предлаже поступак мирења, као и да покреће судске поступке за заштиту од дискриминације и подноси прекршајне пријаве због аката дискриминације прописаних антидискриминационим прописима. Повереник је, такође, овлашћен да упозорава јавност на најчешће, типичне и тешке случајеве дискриминације и да органима јавне власти препоручује мере за остваривање равноправности.

3.3. Уредбом о ратификацији конвенције Међународне организације рада (МОР) бр. 111 о дискриминацији (запослење и занимање) , прописано је да дискриминација представља и свако прављење разлике, искључење или давање првенства које има за последицу укидање или нарушавање једнаких могућности или третмана у запослењу или занимању, које утврди заинтересована чланица након саветовања са репрезентативним организацијама послодаваца и радника, уколико постоје и других одговарајућих тела.

3.4. Република Србија и Европска унија склопиле су Споразум о стабилизацији и придруживању , којим је између осталог предвиђена обавеза Републике Србије да своје законодавство усклади са правом ЕУ. Због тога је потребно указати и на директиве Европске уније које су релевантне у овом случају. У преамбули Директиве 2010/18/ЕЗ о родитељском одсуству наведено је да је потребно дати првенство поступцима у области подршке равнотежи рада и живљења, а истовремено је указано да је, да би се наставило остваривање напретка по питању усклађености, нужно успоставити уравнотежену, интегрисану и одрживу политику која обухвата решења везана за одсуство, уз рад и уз инфраструктуру намењену бризи о детету. У чл. 4. ове директиве одређено је да државе чланице, како би осигурале да радници користе право на родитељско одсуство, морају предузети потребне мере како би заштитиле раднике од поступака који су за њих неповољнији. Поред тога, у чл. 5. је прописано да права која је радник стекао или треба да стекне на датум када започиње родитељско одсуство, морају остати у истом обиму све до завршетка родитељског одсуства. На крају родитељског одсуства примењују се та права и све промене које су проистекле из националног права, колективних уговора и/или праксе.

Директива 92/85/ЕЗ у погледу примене мера за подстицање побољшања сигурности и здравља трудних радница, оних које су се недавно породиле и жена које доје, између осталог, прописује да радна права у вези са уговором о раду, укључујући и континуитет плаћања зарада и/или право на адекватну накнаду за труднице, породиље и запослене које доје морају бити осигурани. У случају породиљског одсуства, зараде и накнаде сматраће се адекватним уколико се њима гарантује приход који је најмање еквивалентан оном приходу који би радник имао у случају прекида радних активности на основу здравственог стања, под условом да је максимални износ прописан у националном законодавству.

3.5. Устав Републике Србије , одредбом члана 21. забрањује сваку дискриминацију, непосредну или посредну, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности, друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког инвалидитета. Такође, одредбом члана 15. прописана је равноправност жена и мушкараца и обавеза државе да развија политику једнаких могућности. Одредбом чл. 66. прописано је да породица, мајка, самохрани родитељ и дете уживају посебну заштиту, а чл. 60. прописано је да свако има право на поштовање достојанства личности на раду, безбедне и здраве услове рада, потребну заштиту на раду, ограничено радно време, дневни и недељни одмор, плаћени годишњи одмор, правичну накнаду за рад и на правну заштиту за случај престанка радног односа.

3.6. Уставна забрана дискриминације ближе је разрађена Законом о забрани дискриминације , којим је регулисана општа забрана дискриминације, и то тако што је прописано да су сви једнаки и уживају једнак положај и једнаку правну заштиту, без обзира на лична својства, те да је свако дужан да поштује начело једнакости. Према одредби чл. 2. ст. 1. тач. 1. дискриминација је свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), у односу на лица или групе као и чланове њихових породица или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима, држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичким убеђењима, полу, родном идентитету, сексуалној оријентацији, имовном стању, рођењу, генетским особеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности, старосном добу, изгледу и чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другим стварним, односно претпостављеним личним својствима. Поред осталог, чл. 20. је регулисана дискриминација на основу пола која постоји ако се поступа противно начелу равноправности полова, односно начелу поштовања права и слобода жена и мушкараца у политичком, економском, културном и другом аспекту јавног, професионалног, приватног и породичног живота. Одредбом чл. 16. Закона о забрани дискриминације регулисана је дискриминација у области рада, тако што је забрањено нарушавање једнаких могућности за заснивање радног односа или уживање под једнаким условима свих права у области рада, као што су право на рад, на слободан избор запослења, на напредовање у служби, на стручно усавршавање и професионалну рехабилитацију, на једнаку накнаду за рад једнаке вредности, на правичне и задовољавајуће услове рада, на одмор, на образовање и ступање у синдикат, као и на заштиту од незапослености.

3.7. Законом о равноправности полова прописано је да је дискриминација на основу пола свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства) које има за циљ или последицу да лицу или групи отежа, угрози, онемогући или негира признање, уживање или остваривање људских права и слобода у политичкој, економској, друштвеној, културној, грађанској, породичној и другој области. Одредбом члана 11. прописано је да је послодавац дужан да запосленима, без обзира на пол, обезбеди једнаке могућности и третман у вези са остваривањем права из радног односа и по основу рада, у складу са законом којим се уређује рад.

3.8. Одредбама члана 18. Закона о раду забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која траже запослење и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидитет, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуалну оријентацију, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство, а одредбом члана 20. дискриминација је забрањена, између осталог, и у односу на образовање, оспособљавање, усавршавање, напредовање на послу и отказ уговора о раду.

Анализа навода из притужбе, изјашњења и доказа са аспекта антидискриминационих прописа

3.9. Имајући у виду предмет ове притужбе, потребно је утврдити да ли је привредно друштво „И. Б.“ д.о.о. Б. дискриминисало подноситељку притужбе на основу њених личних својстава – пола и породичног статуса. Стога је, са аспекта Закона о забрани дискриминације, потребно испитати да ли је привредно друштво „И. Б.“ д.о.о. Б. незаснивањем радног односа са Г. М. након њеног повратка са породиљског одсуства и одсуства са рада ради посебне неге детета, извршило акт дискриминације на основу њених личних својстава – пола и породичног статуса, односно, да ли су за то поступање постојали објективни и оправдани разлози који нису у вези са њеним личним својствима.

3.10. Неспорно је да је Г. М. била запослена у „П. М.“ а.д. Ч. на неодређено време, на радном месту менаџерке набавке. Такође, неспорно је да је привредно друштво „П. М.“ а. д. Ч. упутило Г. М. на рад код другог послодавца, односно у привредно друштво „И. Б.“ д.о.о. Б. на период од годину дана, као и да је након истека овог уговора Г. М. и даље запослена у „П. М.“ а. д. Ч.

3.11. Поводом навода из притужбе да привредно друштво „И. Б.“ д.о.о. Б. није продужило радни однос са Г. М. јер се све време трајања радног односа налазила на породиљском одсуству и одсуству са рада ради неге детета, Повереница за заштиту равноправности најпре указује да је Законом о раду одређено да запослени може да буде упућен код другог послодавца на одговарајући посао док трају разлози за његово упућивање а најдуже годину дана, да запослени закључује уговор о раду на одређено време са послодавцем код кога је упућен на рад и да по истеку рока на који је упућен на рад код другог послодавца има право да се врати на рад код послодавца који га је упутио. Додатно, потребно је указати да је радни однос на одређено време дефинисан као радни однос чије трајање је унапред одређено, који престаје истеком рока за који је заснован. У складу са овим законским одредбама, послодавац није у законској обавези да запосленом продужи радни однос.

3.12. Повереница за заштиту равноправности затражила је од овог привредног друштва да се посебно изјасни о разлозима због којих са Г. М. није заснован радни однос, с обзиром на наводе подноситељке притужбе да уговор није закључен јер је све време трајања радног односа била на породиљском одсуству и одсуству са рада ради неге детета. У изјашњењу је наведено да од оснивања привредног друштва 11. јануара 2013. године, од запослених који су упућени на рад из „П. М.“ а. д. Ч, поред подноситељке притужбе још једна запослена користила породиљско одсуство током трајања уговора о раду на одређено време. Надаље, у току поступка је утврђено да нису сви запослени из „П. М.“ а. д. Ч. поново упућени на рад у „И. Б.“ д.о.о. Б, односно, да је од укупно 54 запослених, њих 49 поново упућено у „И. Б.“ д.о.о. Б. Стога се може закључити да подноситељка притужбе није једина запослена из „П. М.“ а. д. Ч. која није поново упућена на рад у „И. Б.“ д.о.о. Б. То значи да у конкретном случају није дошло до могућности закључивања уговора о раду, јер послодавац „П. М.“ а. д. Ч. након истека уговора о раду није поново упутио Г. М. на рад у „И. Б.“ д.о.о. Б.

3.13. По питању навода из притужбе да је руководство „И. Б.“ д.о.о. Б. уверавало да ће поново закључити уговор о раду са њом, потребно је указати да је Законом о раду одређено да се радни однос заснива уговором о раду који закључују запослени и послодавац, а уговор о раду сматра се закљученим када га потпишу запослени и послодавац, док евентуални преговори страна у циљу закључења уговора о раду нису обавезујући . Поред тога, у конкретном случају може се констатовати да подноситељка притужбе није доставила доказе којима би учинила вероватним ове тврдње, што је обавеза подносиоца притужбе у складу са одредбом чл. 35. ст. 2. Закона о забрани дискриминације, којом је прописано да се уз притужбу достављају докази о претрпљеном акту дискриминације.

3.14. У односу на наводе из притужбе да је директор рекао Г. М. да је две године била на „боловању“ и да му је најлакше да њу „отпусти“ јер са њом није имао прилике да ради, Повереница констатује да на основу приложених доказа није могуће утврдити да ли је директор изговорио наведене речи, односно, у току поступка нису понуђени докази који би потврдили или оповргли ове наводе.

3.15. Повереница за заштиту равноправности подсећа да стављање жена у неповољнији положај због трудноће, породиљског одсуства, дојења и слично, представља дискриминацију. Родна равноправност, поред осталог, претпоставља да мушкарци и жене имају једнаке могућности у уживању права, што је битна одредница демократског друштва и државе засноване на владавини права. Неједнакости између жена и мушкараца и даље постоје, и то у свим сферама друштвеног живота (нпр. разлике у платама, неједнака заступљеност у јавној сфери и политичком животу, неравномерна подела рада и одговорности у приватној сфери). Ове неравноправности су резултат друштвених односа изграђених на стереотипним улогама полова, које су видљиве у породици, образовању, култури, медијима, тржишту рада и у другим областима друштвеног живота, а често се користе као оправдање и објашњење за подређени положај жене у друштву, чиме се одржавају и подстичу постојеће неравноправности. Општепозната је чињеница да су жене веома често дискриминисане у сфери радних односа, посебно због своје биолошке функције рађања. Најчешћи облици дискриминације на основу пола у вези трудноће су: одбијање послодавца да запосли жене због трудноће, давање отказа или премештање на друго (ниже) радно место по завршетку коришћења породиљског и одсуства са рада ради неге детета женама није осигуран и омогућен повратак на исто радно место, онемогућава им се напредовање у служби за време трудноће, као и професионално усавршавање за време трудноће. Овакво стање у друштву и пракса послодаваца искључују жене из такмичења за запослење и/или напредовање на послу и систематски стављају и одржавају жене у лошијем положају, кршећи тако принцип једнакости.

3.16. Повереница за заштиту равноправности на крају констатује да „И. Б.“ д.о.о. Б. није имао утицаја на одлуку привредног друштва „П. М.“ а. д. Ч. о упућивању запослених на рад код другог послодавца, због чега се поступање „И. Б.“ д.о.о. Б. не може окарактерисати као дискриминаторно.

4. МИШЉЕЊЕ

У поступку који је вођен по притужби Г. М. из Б. против привредног друштва „И. Б.“ д.о.о. Б, утврђено је да привредно друштво „И. Б.“ д.о.о. Б. није дискриминисало Г. М. на основу њених личних својстава – пола и породичног статуса.
Против овог мишљења није допуштена жалба нити било које друго правно средство, јер се њиме не одлучује о правима и обавезама правних субјеката.

ПОВЕРЕНИЦА ЗА ЗАШТИТУ РАВНОПРАВНОСТИ

др Невена Петрушић

 Притужба Г. М. против И. Б. д.о.о. због дискриминације по основу породичног статуса у области рада и запошљавања