бр. 011-00-00028/2025-02 датум: 11.08.2025. године

 

 

МИНИСТАРСТВО ПРИВРЕДЕ

Адријана Месаровић, министарка

  

11000 Београд

Кнеза Милоша 20

 

Предмет: Иницијатива за измену Закона о привредним друштвима, Закона о јавним предузећима и Закона о управљању привредним друштвима која су у власништву Републике Србије ради увођења квота за мање заступљени пол у органима управљања

Поштована госпођо Месаровић,

Повереник за заштиту равноправности, у оквиру својих законом прописаних надлежности, прати спровођење закона и других прописа, као и њихову усклађеност са начелом равноправности, те иницира доношење или измену прописа у циљу унапређења заштите од дискриминације.^[1] Полазећи од наведеног, а имајући у виду Директиву (ЕУ) 2022/2381 Европског парламента и Савета од 23. новембра 2022. године о унапређењу родне равнотеже међу директорима привредних друштава чије су акције укључене у трговину на регулисаном тржишту, као и пратеће мере,^[2] те обавезу Републике Србије, као државе кандидата, да постепено усклади своје законодавство са правним тековинама Европске уније, Повереник Вам се овом иницијативом обраћа ради измена и допуна Закона о привредним друштвима,^[3] Закона о јавним предузећима^[4] и Закона о управљању привредним друштвима која су у власништву Републике Србије.^[5]

Разлози за подношење ове иницијативе, поред обавеза Републике Србије која произлазе из процеса приступања ЕУ, произилазе и из чињенице да су жене у Републици Србији и даље недовољно заступљене на управљачким позицијама у привредним друштвима и јавним предузећима. Иако су током претходне две деценије остварени извесни помаци у правцу достизања веће родне равноправности у јавном животу, жене нису равноправно укључене у процесе економског одлучивања и управљања, а подаци показују да је њихово учешће у управљачким телима, како у приватном, тако и у јавном сектору, значајно испод уравнотежене заступљености.

Према јединственој бази података Европске комисије, када је у питању заступљеност жена међу члановима управних одбора, подаци показују да се Србија налази на доњем делу листе европских земаља. Такође, у погледу удела жена међу генералним директорима највећих компанија са берзанске листе Србија, нажалост, дели судбину већине земаља у смислу одсутности жена са ових позиција. Према подацима Агенције за привредне регистре, када је реч о привредним друштвима, пре свега друштвима са ограниченом одговорношћу, жене су власнице у свега 27,3 одсто случајева. На позицији законских заступника – која по својој суштини одговара функцији генералног директора – налази се свега 27 одсто жена, односно мање од 30.000, док је укупан број ових позиција у Србији 109.790. Када је реч о директорским позицијама уопште, жене заузимају тек 2.594 места, иако у Србији има преко 10.000 директора.

Ови подаци сведоче о родној неравноправности у домену економског одлучивања, као и о дубоко укорењеним препрекама које женама отежавају приступ лидерским позицијама у пословном свету.

С тим у вези, указали бисмо на положај жена менаџерки, односно директорки у компанијама у Републици Србији. Подаци из истраживања^[6] показују да су менаџерке у Србији у просеку имале радни стаж од 11 година пре него што су доспеле на садашњу позицију. Поред тога, две трећине (66.3%) је имало и искуство у управљању предузећем и то у просеку у трајању од 4 године. Изразита већина (79%) имала је и претходно искуство у грани делатности садашњег предузећа и то у просеку у трајању од 7.3 године. Упркос богатом знању и искуству, више од половине менаџерки из истраживања (52.5%) навело је да се суочило са тешкоћама приликом успона на менаџерску позицију. Наиме, 40.8% менаџерки указало је да је током каријере имало прилике да искуси неки облик родне дискриминације. Дискриминација се најчешће испољавала у форми подцењивања способности жена, одбијања да се преговара о послу са женама, да се склопе уговори са женама и сл. На овај облик „спољње“ дискриминације указала је готово половина (46.5%) испитаница које су навеле да су биле изложене родној дискриминацији. Поред тога, 22% испитаница је указало на различите облике дискриминације унутар предузећа, као што је саботирање, омаловажавање, непоштовање од колега и подређених. Мали број испитаница (2.4%) навео је да је био изложен и различитим облицима сексуалног узнемиравања, док су неке указале на неке друге облике родне дискриминације, попут ниже плате, оспоравања стручности и сл. За разлику од својих мушких колега, жене на руководећим положајима су наводиле да нису биле једнако озбиљно схватане као мушке колеге, да се колектив односио са неповерењем према њиховом успону на директорски положај, да нису биле једнако оцењиване или награђиване, а двоструке препреке јављале су се онда када је реч о млађим женама и по основу пола и по основи старосног доба.^[7]

Важно је нагласити да системски изостанак жена из управљачких структура има вишеструке негативне последице – не само по индивидуалне каријере и економску оснаженост жена, већ и по конкурентност привреде и одрживост економског развоја у целини. Бројне међународне студије показују да родно разноврсна управљачка тела доприносе бољим финансијским резултатима компанија, већој транспарентности у раду и већој отпорности у кризним ситуацијама. Стога је од посебне важности да се на системском нивоу предузму посебне (афирмативне) мере, прописане Уставом Републике Србије и Законом о забрани дискриминације, које ће обезбедити праведније услове за учешће жена у управљачким структурама, укључујући и увођење обавезних квота за мање заступљени пол у органима управљања, по узору на добре праксе у Европској унији.

Имајући у виду да су се и државе чланице Европске уније суочиле са значајно мањим учешћем жена на позицијама одлучивања у предузећима, 23. новембра 2022. године, усвојена је Директива 2022/2381 Европског парламента и Савета о о унапређењу родне равнотеже међу директорима привредних друштава чије су акције укључене у трговину на регулисаном тржишту хартија од вредности и сродне мере.  Овом Директивом прописано је да су државе чланице дужне, најкасније до 30. јуна 2026. године, обезбеде да најмање 40% чланова неизвршних органа (на пример, надзорни одбори), или 33% укупног броја чланова свих управљачких органа (извршних и неизвршних) буде сачињено од лица мање заступљеног пола.

Разлози за доношење Директиве леже у чињеници да, упркос досадашњим иницијативама и мерама на нивоу Европске уније и појединих држава чланица, жене су и даље недовољно заступљене у управљачким телима привредних друштава чије су акције укључене у трговину на регулисаном тржишту хартија од вредности. Искуства су показала да се родна неравноправност у органима управљања не може превазићи искључиво саморегулацијом, те је било потребно увести обавезујуће мере како би се унапредила родна равнотежа међу директорима. Стога, основни циљ Директиве јесте, како је наведено у претходном тексту, да се обезбеди да најкасније до 30. јуна 2026. године најмање 40% чланова неизвршних органа (нпр. надзорних одбора), или 33% укупног броја чланова управљачких тела (и извршних и неизвршних), чине лица мање заступљеног пола. Ови циљеви се односе на укупну родну структуру органа упррављања и не ограничавају слободу друштава да самостално бирају конкретне кандидате, већ се односе на обавезу успостављања родног баланса у целини.

Другим речима, Директива не искључује појединачне кандидате одређеног пола нити уводи обавезу именовања конкретних лица, већ налаже да се избор кандидата обавља на основу претходно дефинисаних, јасних, родно неутралних и недвосмислених критеријума, који су познати пре почетка самог поступка селекције. Примери критеријума могу бити: руководеће или надзорне компетенције, међународно искуство, мултидисциплинарност, лидерске и комуникацијске способности, умреженост, као и стручна знања из области финансија, надзора или управљања људским ресурсима. Када се кандидати истих квалификација налазе у конкуренцији, предност се даје кандидатима мање заступљеног пола. Међутим, ова предност није аутоматска и апсолутна, у изузетним ситуацијама, могуће је дати предност кандидату другог пола ако постоје објективни и конкретно образложени разлози који не доводе до дискриминације мање заступљеног пола.

Поступци селекције могу да се разликују у складу са националним прописима и унутрашњим актима привредних друштава, али се критеријуми за избор морају применити у релевантној фази поступка (нпр. током одређивања листе ужег избора кандидата).

Директива, такође, прописује и обавезу информисања. Тако, на захтев кандидата, друштво је дужно да му саопшти критеријуме на основу којих је вршена селекција, резултате упоредне оцене и, ако је примењено, образложење зашто је кандидат другог пола добио предност.

Директива, надаље, прописује да привредна друштва на која се односи ова обавеза, а која не достигну задате проценте до прописаног рока, морају предузети конкретне мере како би постигла циљеве, укључујући годишње извештавање о структури органа управљања и предузетим мерама. Те информације морају бити доступне јавности, објављене на интернет страници друштва и укључене у годишње извештаје. За државе чланице које су већ усвојиле једнако ефикасне мере на националном нивоу, прописана је могућност суспендовања појединих одредби Директиве, под условом да је испуњен прописани ниво заступљености полова. Поред мера за неизвршне функције, Директива подстиче и усвајање индивидуалних циљева за равномернију заступљеност полова међу извршним директорима.

Република Србија има статус кандидата за чланство у Европској унији и има обавезу поступног усклађивања националног законодавства са правним тековинама ЕУ. У том контексту, Директива 2022/2381 Европског парламента и Савета представља важан корак ка унапређењу родне равнотеже у органима управљања привредним субјектима и, као таква, заслужује благовремену инкорпорацију у домаћи правни систем. У наставку текста образложићемо значај инкорпорације обавеза из Директиве у релеватне законе којима се уређује функционисање привредних субјеката у Србији.

Важно је истаћи да јавна предузећа у Републици Србији представљају не само важан економски ресурс, већ и одраз начина на који држава остварује своју друштвену и развојну функцију. Имајући у виду значај ових предузећа за укупно функционисање јавног сектора, као и то да су именовања у управљачке и надзорне органе јавних предузећа најчешће у надлежности државе или локалне самоуправе, управо овај сегмент представља кључну полугу за показну примену принципа родне равноправности, постепену промену културе одлучивања и стварање модела добре праксе који може послужити као узор и приватном сектору. Уношењем механизама прописаних Директивом (циљано увођење квота за мање заступљени пол у органима управљања, транспарентни критеријуми за избор, обавезе извештавања и сл.), држава би конкретизовала своју посвећеност принципима родне равноправности, у складу са својим обавезама из Устава, потврђених међународних уговора и Закона о забрани дискриминације; унапредила управљање јавним ресурсима, јер истраживања показују да управљачке структуре које укључују већи број жена имају боље резултате у транспарентности, иновацијама и одговорности, те постигла већу легитимност и поверење грађана у управљање јавним добром. Стога, јавна предузећа су логично и приоритетно подручје за почетак примене Директиве, јер држава има директан утицај на именовања и може својом вољом и политичком одлуком одмах поставити нове стандарде у погледу родне заступљености.

Закон о привредним друштвима  уређује организацију, управљање и начин функционисања свих облика привредних друштава у Србији. Инкорпорација основних начела Директиве у овај закон омогућила би пуно поштовање начела родне равноправности у управљачким телима свих привредних друштава чије су акције укључене у трговину на регулисаном тржишту хартија од вредности. На тај начин би се обезбедила правна основа за постављање конкретних циљева у погледу родне структуре управе и надзорних одбора, што до сада није било изричито регулисано.

Поред наведеног, увођење механизама прописаних овом директивом у Закон о привредним друштвима, Закон о јавним предузећима и Закон о управљању привредним друштвима која су у власништву Републике Србије би обезбедило превентивно усклађивање са будућим обавезама Србије као кандидата за чланство у ЕУ, повећало видљивост и утицај жена у привредном сектору, допринело транспарентнијем и инклузивнијем процесу именовања у управљачке структуре, те и оснажило целокупни оквир корпоративног управљања у складу са европским стандардима.

Након представљања разлога због којих је инкорпорирање Директиве оправдано и потребно у сва три закона, у наставку, најпре, следи приказ кључних одредаба Закона о јавним предузећима, у циљу формулисања препорука за усаглашавање Директиве са домаћим законодавством, имајући у виду да, како је наведено, јавна предузећа представљају логично упориште за примену Директиве, будући да држава (или аутономна покрајина/јединица локалне самоуправе) као оснивач и већински власник има могућност да непосредно утиче на процес именовања. Управо због те институционалне контроле, држава може сопственим примером одмах поставити више стандарде родне равноправности у управљачким структурама јавних предузећа.

Наиме, када је реч о Закону о јавним предузећима,  према члану 15, органи управљања су: надзорни одбор и директор. Према одредби члана 16, надзорни одбор јавног предузећа се састоји се од пет чланова (за предузећа чији је оснивач Република Србија), односно од три члана (за предузећа чији је оснивач покрајина или јединица локалне самоуправе). Надлежности надзорног одбора, између осталог су да: доноси планове и програме пословања (дугорочни, средњорочни, годишњи, трогодишњи); усваја извештаје (финансијске, периодичне, реализације програма); надзире рад директора; усваја и доноси статут, одлуке о статусним променама, расподели добити; закључује уговор о раду са директором, те има искључиву надлежност над питањима наведеним у закону. Надзорни одбор не може пренети своја овлашћења на друге органе или лица.

Према одредби члана 24. Закона о јавним предузећима директора именује Влада (ако је оснивач Република) или надлежни орган покрајине или локалне самоуправе (ако је оснивач јединица територијалне аутономије), са мандатом од 4 године, уз обавезу спровођења јавног конкурса. Чланом 26. су прописане надлежности директора, да: заступа, организује, руководи и да је одговоран за пословање и законитост; предлаже и реализује све планске документе; спроводи одлуке надзорног одбора; бира извршне директоре и закључује уговоре са њима; доноси акт о систематизацији; обавља и друге послове прописане законом, оснивачким актом и статутом.

Поред директора, јавно предузеће може имати до 7 извршних директора. Извршни директор мора бити у радном односу у јавном предузећу. Не може имати заменика, и одговара за свој рад директору, те обавља послове у оквиру овлашћења која му даје директор.

Имајући у виду да је оснивач јавних предузећа држава, аутономна покрајина или јединица локалне самоуправе, те да ове јединице власти имају директан утицај на именовање чланова надзорних одбора и директора, те да не постоје објективне, правне или институционалне препреке за примену принципа родне равноправности у процесима именовања, Повереник препоручује да се у свим јавним предузећима у власништву Републике Србије, аутономне покрајине и јединица локалне самоуправе, изменом Закона о јавним предузећима, уведе један од следећих модела:

1. Модел 1 (у складу са чланом 5. став 1. тачка а) Директиве):

Прописати да најмање 40% чланова надзорног одбора јавног предузећа морају бити лица мање заступљеног пола, до, примера ради, 31. децембра 2028. године.

или

2. Модел 2 (у складу са чланом 5. став 1. тачка б) Директиве):

Прописати да најмање 33% укупног броја чланова надзорног одбора, директора и извршних директора јавног предузећа морају бити лица мање заступљеног пола, до ,примера ради, 31. децембра 2028. године.

Такође, потребно је да се на оба модела примени правило којим се одређује да број позиција који се сматра неопходним за постизање ових процената треба да буде најближи пропорцији од 40%, односно 33%, али не сме прећи 49% (у складу са чланом 5. став 2. Директиве).

Повереник за заштиту равниправности посебно напомиње да се овај модел алтернативних квота заснива се на члану 5. Директиве 2022/2381 ЕУ, којом је прописано да државе чланице Европске уније обезбеде примену наведених квота до 30. јуна 2026. године. Имајући у виду статус Србије као државе кандидата и потребу за адекватним транзиционим периодом, предлаже се да се крајњи рок за примену ових мера у националном законодавству пројектује као 31. децембар 2028. године.

 

Надаље, када је реч о Закону о привредним друштвима, указујемо на поједине одредбе закона којима се одређују органи управљања, посебно када је реч о акционарским друштвима, на која се одредбе Директиве и односе. Тако, одредбом члана 198. прописано је да управљање може бити једнодомно,  у ком случају су органи друштва скупштина и директор(и); те дводомно, у ком слуачају су органи друштва скупштина, надзорни одбор и директор(и). Оснивачким актом друштва се бира модел управљања. Према члану 218. овог закона свако друштво има једног или више директора, који су законски заступници друштва. Чланом 221. прописане су надлежности директора у дводомном моделу, те је, између осталог одређено да директор спроводи одлуке скупштине и поступа по упутствима надзорног одбора ако постоји. Чланом 387. прописано је да се директори деле на извршне, који воде послове друштва и неизвршне, који надзиру извршне директоре. У друштвима са мање од три директора – сви су извршни, а јавно акционарско друштво мора имати више неизвршних него извршних директора.

Члан 398. Закона о привредним друштвима односи се на одбор директора (у једнодомном моделу), који постоји уколико друштво има више директора, те има широка овлашћења, међу којима су, вођење пословне стратегије, контрола финансија, сазивање скупштине, уговори са директорима итд. Надлежности одбора директора не могу се пренети на извршне директоре. Чланом 417. је прописано да ако друштво има три или више извршних директора они чине извршни одбор, а јавно акционарско друштво мора имати минимум три извршна директора.

Члан 427.  одређује дводомни модел који укључује извршне директоре и надзорни одбор. Ако друштво има само једног или два директора, и даље се примењују правила о извршном одбору, осим правила о седницама. Када је реч о надзорном одбору, према члану 433. овог закона надзорни одбор има најмање три члана, непаран број. Чланови не могу бити ни извршни директори. Одредбом члана 441. прописано је да надзорни одбор, између осталог, одређује стратегију, надзире извршне директоре, врши финансијски и оперативни надзор; одлучује о сукобу интереса, одобрава уговоре с директорима; сазива скупштину и предлаже дневни ред. Важно је указати да надлежности надзорног одбора не могу бити пренесене на извршне директоре.

Стога, имајући у виду анализу надлежност органа управљања привередних друштава, према одредбама Закона  привередним друштвима, а у циљу усклађивања са Директивом (ЕУ) 2022/2381, Повереник за заштиту равноправности препоручује да се, у оквиру Закона о привредним друштвима, уведе механизме који ће осигурати уравнотежену заступљеност жена и мушкараца у органима управљања акционарских друштава која се котирају на берзи, у складу са приступима предвиђеним Директивом.

С обзиром на постојање два модела управљања – једнодомни и дводомни, Повереник, најпре,  препоручује за акционарска друштва са једнодомним системом управљања (одбор директора), да се у Закон о привредним друштвима унесе обавеза да, до 31. децембра 2028. године, најмање 33% чланова одбора директора буде из реда мање заступљеног пола, у складу са алтернативом коју Директива предвиђа за структуре у којима се не разликују извршне и неизвршне функције.

За акционарска друштва са дводомним системом управљања (извршни и надзорни одбор), Повереник препоручује да се у Закон о привредним друштвима унесе једна од следећих обавеза, до 31. децембра 2028. године:

–           да најмање 40% чланова надзорног одбора буде из реда мање заступљеног пола;

или

–           да најмање 33% укупног броја чланова и извршног и надзорног одбора буде из реда мање заступљеног пола.

Ради избегавања нове диспропорције у супротном правцу, потребно је у закону прецизирати да се број чланова управљачких тела који се сматра потребним за испуњење циља од најмање 40% (у случају неизвршних органа), односно 33% (у случају свих органа), утврђује као број најближи тим процентима, али који не прелази 49%.

Такође, Повереник за заштиту равноправности препоручује да се, у циљу потпуне и делотворне примене Директиве (ЕУ) 2022/2381, у Закон о привредним друштвима и Закон о јавним предузећима уведу следеће допунске одредбе:

–           Уколико јавно предузеће или привредно друштво не испуни прописану квоту, у поступку именовања кандидата који су једнако квалификовани, предност има кандидат мање заступљеног пола, у складу са чланом 6. Директиве;

–           Сва јавна предузећа и привредна друштва имају обавезу да једном годишње објаве полну структуру својих управљачких тела, као и да те податке доставе надлежном телу (нпр.Агенцији за привредне регистре, односно ресорном министарству);

–           Увести прелазни период са прогресивним приступом достизању квота, уз коначан рок за пуно испуњење до 31. децембра 2028. године.

 

Када је реч о Закону о управљању привредним друштвима која су у власништву Републике Србије, чланом 1. овог закона утврђује се да се на управљање друштвима капитала примењује и Закон о привредним друштвима. С тим у вези, овај закон не дефинише органе управљања директно, али указује на примарну регулативу.

Чланом 3. је дефинисано да је „друштво капитала“ друштво са преко 50% у власништву Републике Србије. Члан 19. утврђује да се управљање може организовати као једнодомно или дводомно, у зависности од величине друштва. Члан 20. уводи представника Републике Србије у скупштини друштва капитала, који заступа интересе државе у органима друштва. Помиње се и обавеза консултација са Министарством пре именовања надзорног одбора (што имплицира његову важност у дводомном моделу). Према члан 21, у дводомном систему, друштво капитала има надзорни одбор, те је обавезно је да најмање један члан буде независан, у складу са Законом о привредним друштвима. Чланом 22. је прописано да се питање броја представника Републике Србије и броја чланова надзорног одбора уређује оснивачким актом или статутом. Посебно се истиче потреба за уравнотеженом родном заступљеношћу. Даље, чланом 23. је прописано да функцију директора обавља физичко лице које се именује путем јавног конкурса, што важи за оба модела, а до именовања, могуће је поставити вршиоца дужности, најдуже до годину дана.

Законом се имплицитно сугеришу два модела управљања. Тако, једнодомни модел се састоји од скупштина друштва (у којој је представник Републике Србије) и директора. Дводомном моделу се састоји од скупштина друштва, надзорног одбора и директора.

у циљу усклађивања са Директивом (ЕУ) 2022/2381, Повереник за заштиту равноправности препоручује да се, у оквиру Закону о управљању привредним друштвима која су у власништву Републике Србије, уведу механизми који ће осигурати уравнотежену заступљеност жена и мушкараца у органима управљања акционарских друштава која се котирају на берзи, у складу са приступима прописаним Директивом.

1. Једнодомни систем управљања (директор + скупштина друштва)

Модел 1 – Квота у поступку именовања директора:

Увести законску обавезу да се у поступку јавног конкурса за директора, уколико више кандидата испуњава услове, предност даје кандидатима мање заступљеног пола, у складу са чланом 6. Директиве.

Модел 2 – Принцип прогресивног увођења родне квоте:

Предвидети да најмање 40% новоименованих директора у друштвима капитала у периоду до краја 2028. године буде из реда мање заступљеног пола. Потребно је прописати обавезу јавног извештавања о структури по полу и поступцима именовања, уз надзор од стране Министарства привреде.

1. Дводомни систем управљања (надзорни одбор + директор)

Модел 1 – Квота у надзорном одбору (потпуно усклађен модел):

Законом прописати да најмање 40% чланова надзорног одбора морају чинити особе из реда мање заступљеног пола. Уколико број чланова није дељив, примењује се најближи број испод 49%. Ова мера би се примењивала прогресивно до краја 2028. године.

Модел 2 – Алтернативна квота у свим органима (члан 5. Директиве):

Увести у закон опцију да се квота од 33% односи на оба управљачка органа заједно (директор и надзорни одбор), али не више од 49%, како би се спречила нова родна диспропорција у супротном правцу. Потребно је обезбедити евиденцију и транспарентност при именовању чланова, као и годишње објављивање структуре по полу.

Имајући у виду важност остварења начела равноправности полова у свим областима друштвеног живота, укључујући привреду, а полазећи од надлежности прописаних чланом 33. став 1. тачка 7. Закона о забрани дискриминације, Повереник подноси ову иницијативу како би се на системски начин повећала заступљености жена, као мање заступљеног пола, на позицијама у органима управљања у привредним друштвима/јавним предузећима, без обзира на власничку структуру.

Иако се обавезе прописане Директивом 2022/2381 о унапређењу родне равноправности међу члановима управљачких тела формално примењују искључиво на акционарска друштва чије се акције котирају на регулисаним тржиштима (тзв. „listed companies“), Повереник за заштиту равноправности сматра да управо друштва капитала у већинском власништву Републике Србије, као и јавна предузећа, представљају логично и приоритетно подручје за примену стандарда Директиве.

Разлози за то су вишеструки:

–           Држава као већински власник има директан утицај на избор чланова управљачких и надзорних тела, што подразумева могућност брзог и ефикасног успостављања нових стандарда родне равноправности.

–           Примена Директиве на ова тела, иако није формално обавезна, представља израз политичке воље и одговорности у области равноправности полова.

–           Увођење квота и обавеза извештавања у овим телима служи као пример добре праксе, који подстиче промене и у приватном сектору.

Након указивања на могуће моделе хармонизације наведених закона са Директивом 2022/2381, Повереник користи прилику да укаже на антидискринационе прописе као и прописе који се односе на положај жена у области привреде.

Тако, у члану 11. Конвенције о елиминацији свих облика дискриминације над женама (CEDAW), државе уговорнице обавезују се да предузму све неопходне мере ради уклањања дискриминације у области рада, са циљем да се женама и мушкарцима обезбеди једнак приступ запослењу, избору професије, као и једнаке могућности за напредовање и унапређење радних услова.

Пекиншка декларација и Платформа за акцију указују на значајан проблем недостатка жена на менаџерским и руководећим позицијама у приватном сектору, укључујући и транснационална и национална предузећа. Ова појава се препознаје као одраз постојећих дискриминаторних пракси у процесима запошљавања и унапређења. Платформа истиче и низ стратешких циљева којима државе треба да теже како би унапредиле учешће жена у привредним активностима. Између осталог, препоручују се законске интервенције којима се забрањује дискриминација приликом запошљавања и унапређења, реформе којима се обезбеђује једнак приступ економским ресурсима, као и успостављање механизама за активно учешће жена у креирању економских политика.

Исто тако, Конвенција бр. 111. Међународне организације рада о дискриминацији у погледу запошљавања и занимања, усвојена 1958. године, представља један од кључних међународних инструмената за заштиту жена у радним односима, укључујући и области руковођења.

Једно од основних начела Устава Републике Србије  је равноправност полова, јер држава јемчи равноправност жена и мушкараца и развија политику једнаких могућности. Затим, у члану 21. Устав забрањује сваку дискриминацију, непосредну или посредну, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности, друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког инвалидитета. Истим чланом прописано је да се не сматрају дискриминацијом посебне мере које Република Србија може увести ради постизања пуне равноправности лица или групе лица која су суштински у неједнаком положају са осталим грађанима.

Уставна забрана дискриминације ближе је разрађена Законом о забрани дискриминације који у одредбама члана 2. прописује да акт дискриминације означава свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), у односу на лица или групе као и на чланове њихових породица, или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима, држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичким убеђењима, полу, роду, родном идентитету, сексуалној оријентацији, полним карактеристикама, нивоом прихода, имовном стању, рођењу, генетским особеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности, старосном добу, изгледу, чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другим стварним, односно претпостављеним личним својствима . Начело једнакости разрађено је чланом 4. овог закона у којем је прописано да су сви једнаки и уживају једнак положај и једнаку правну заштиту, без обзира на лична својства и да је свако дужан да поштује начело једнакости, односно забрану дискриминације. Даље, чланом 14. прописано је да се не сматрају дискриминацијом посебне мере уведене ради постизања пуне равноправности, заштите и напретка лица, односно групе лица која се налазе у неједнаком положају. Ставом 3. истог члана прописано је да су послодавци дужни да предузму одговарајуће мере ако је то потребно у конкретном случају у циљу (…) учешћа, стручног усавршавања и напредовања у послу запослених који се налазе у неравноправном положају у односу на друге запослене, а нарочито особа са инвалидитетом, припадника националних мањина, жена, мушкараца, особа другачије сексуалне оријентације, родног идентитета, старијих особа и других, осим ако би ове мере представљале несразмеран терет за послодавца. Не сматра се да је терет несразмеран ако је умањен примереним мерама јавних политика у области рада и запошљавања.

Постизање родне равноправности на радном месту захтева свеобухватан приступ, који обухвата и родно уравнотежено учествовање у доношењу одлука на свим нивоима унутар компанија, као и затварање јаза у зарадама по основу пола. Обезбеђивање равноправности у области рада такође представља кључни предуслов за смањење сиромаштва међу женама. С тим у вези, Европски парламент је у својој Резолуцији од 6. јула 2011. године о женама и лидерству у пословном свету позвао компаније да достигну критични праг од 30% женских чланова управљачких тела до 2015. и 40% до 2020. године. Парламент је позвао Европску комисију да, уколико кораци које предузимају компаније и државе чланице буду недовољни, предложи законодавне мере, укључујући и увођење квота.

Међутим, жене су и даље знатно недовољно заступљене у највишим телима за одлучивање унутар предузећа у Европској унији. Статистике показују да је у 2021. години просечан удео жена у одборима највећих компанија чије се акције котирају на берзи износио 30,6%, док је удео жена председница одбора износио само 8,5%. Ова подзаступљеност указује на системску дискриминацију и подрива основна начела ЕУ о једнаким могућностима и третману. Зато је важно увести мере за подстицање напредовања жена кроз све нивое управљања, посебно у акционарска друштва чије се акције котирају на берзи, имајући у виду њихов значај за економију и друштво. Институције ЕУ морају да покажу лидерство у отклањању родних неравнотежа и у сопственим менаџмент структурама.

Савет ЕУ је у својим препорукама (84/635/ЕЕЦ и 96/694/ЕЦ) позвао државе чланице да предузму мере како би се афирмативним мерама подстакло активно учествовање жена у органима одлучивања, укључујући кроз планове равноправности и програме афирмативних мера.

Евидентно је да Директива 2022/2381/ЕУ има за циљ да обезбеди примену начела једнаких могућности и достизање родне равнотеже у управљачким структурама успостављањем процедура за именовање кандидата на основу транспарентности и заслуга. Наиме, унапређење учешћа жена у економском одлучивању, посебно у управљачким телима, очекује се да ће имати позитивне ефекте и на ширу запосленост жена и целокупну економију. Након кризе изазване пандемијом КОВИД-19, родна равноправност и инклузивно лидерство су значајнији него икада, јер су истраживања показала да разноликост и укључивање подстичу опоравак, отпорност, конкурентност и иновације.

С тим у вези, предузећа и привредна друштва, без обзира на право својине, треба да активно развијају и подстакну жене на свим нивоима каријере како би образоване и компетентне жене добиле прилику да учествују, као чланице, у извршним и надзорним одборима, као и да буду постављене за директоре компанија.

На нивоу Европске уније већ постоје докази о позитивним ефектима родне равнотеже по саме компаније и ширу економију, што још више указује на потребу усклађивања прописа којима се регулише управљање предузећима и преивредним друштвима са Директивом 2022/2381/ЕУ.

Тако, IBM – транснационална корпорација за информатичке технологије, са више од 430 000 запослених широм света, започела је програм повећања родне разноликости запослених још крајем 1990их година. Као део ове опште стратегије родна равноправност је постала један од важних стубова корпорацијске политике и културе. Наиме, родна равноправност је препозната као предуслов развоја иновативних технологија, али и као предуслов очувања имиџа организације као пожељног послодавца. Оцењено је да је потребно повећати удео жена у свим професионалним круговима и обрасцима каријере и омогућити унапређивање жена на основу заслуга као виталну карактеристику система унапређивања у копрорацији. Као један од важних механизама у остваривању ових циљева осмишљено је успостављање Савета лидерки у свим земљама у којима послује ова компанија. Улоге Савета су да брине о повећању удела жена међу запосленима и унапређивању услова за напредовање жена на руководеће положаје. То је подразумевало да се унутар компаније ради на општој промени става према женама, на промени компанијских структура, организацијских процеса и процедура, а на спољњем плану на унапређењу имиџа компаније као родно одговорне. Описане активности довеле су до тога да IBM постане једна од водећих компанија у погледу родне одговорности, али и укупних перформанси. IBM је 2012. године био рангиран међу првих 10 компанија не листи 50 компанија за жене на руководећим позицијама (2012), у 2013. години је остварио 100% скор на индексу Кампање за корпоративну равноправност у остваривању људских права, а редовно се налази на листи 100 најбољих компанија за запослене мајке.^[8]

Axel Springer AG је једна од водећих медијских група у Немачкој, са 12.800 запослених. У 2010. години ова медијска група је започела пројекат повећања удела жена на руководећим положајима, јер је установљено да само 16% руководећих положаја заузимају жене, те да је у компанији присутна изразито „мушка“ култура у којој су жене тешко успевале да ускладе пословне обавезе са породичним. Компанија је током пројекта увела различите мере од значаја за уравнотежено усклађивање породичног живота и професионалног ангажмана. То је укључило различите облике одсуства (повољнији аранжмани родитељског одсуства, одсуства због бриге о члановима породице), флексибилне радне аранжмане (флексибилно радно време, скраћено радно време, подела радног места – job sharing и сл.) и флексибилно радно место (рад од куће). Непрестано су одржаване консултације са запосленима који су имали децу како би се унапређивали услови. Поред тога, низ мера се односио и на промоцију мешовитих тимова у изради новина, са указивањем на то како се повећава квалитет и у складу са тиме тираж у случају када мешовити ауторски тимови производе садржаје новина. Резултати су се врло брзо осетили и већ у 2011. години удео жена међу руководиоцима је порастао на 25%, више мушкараца на руководећим положајима је узимало родитељска одсуства, а жене на руководећим положајима су успевале да боље ускладе породични живот са професионалним обавезама.^[9]

Kleemann Hellas SA је грчка мултинационална компаније основана 1983. године која производи и инсталира лифт системе. Од 2004. године компанија почиње стратешки да делује у правцу повећања удела жена, јер су оне биле изузетно слабо заступљене међу запосленима (тек 13% у 2004.), а посебно у продајном одељењу где су чиниле тек 5% запослених. Различите активности су предузете да би се циљ остварио, укључујући и придобијање посвећености највишег руководства овој стратегији, отклањање стереотипа, оптимизација радних пракси, оснаживање позиције компаније као фирме која примењује политику једнаких могућности. Руководство компаније је потписало „Декларацију о разноликости“ Хеленске Мреже за корпоративну друштвену одговорност (Hellenic Network for Corporate Social Responsibility), а менаџмент је имао важну улогу у остваривању свих наведених активности. Као резултат описаних напора, у 2012. години удео жена међу запосленима је порастао на 18%, а изузетан резултат је остварен управо у одељењу продаје, где је удео жена достигао 30%.^[10]

Описани случајеви родно одговорних корпоративних пракси, само су неки од примера добрих  пракси унапређивања положаја жена у бизнис сектору. Оно што је заједничко описаним компанијама јесте чињеница да је реч о великим корпорацијама у којима је женама далеко теже да напредују на положаје одлучивања, што је проблем који је присутан и у нашем друштву. Зато управо овакви примери треба да покажу другим корпорацијама како је значајно и могуће променити постојеће неправичне и родно неодговорне праксе.

 

Недовољна заступљеност жена у управљачким телима представља не само проблем равноправности, већ и значајан пропуштен потенцијал за унапређење корпоративног управљања, економске конкурентности и друштвеног развоја у целини. Иако законске мере могу дати снажан подстицај променама, трајни ефекат могу осигурати само свеобухватне интервенције које обухватају и образовни систем, подстицаје за добре праксе, као и активно промовисање позитивних модела у пословној заједници.

С обзиром на то да преко половине  високообразованих у Европској унији, али и Србији чине жене, неопходно је обезбедити услове да се овај ресурс у потпуности искористи кроз једнаку заступљеност у органима одлучивања. Истраживања потврђују да родно разноврсни управни одбори доприносе бољим пословним резултатима, иновативнијем моделу пословања и доношењу одлука које одражавају реалне потребе тржишта и друштва.

Повећање учешћа жена у управним телима не утиче искључиво на појединачна именовања, већ има шири ефекат на целокупну радну средину – подстиче ангажовање компетентних жена на свим нивоима, смањује родни јаз у запослености и платама, и доприноси дугорочном одрживом развоју. Увођење квота од најмање 40% за недовољно заступљени пол у управним одборима не утиче на слободу избора конкретних кандидата, већ има за циљ обезбеђивање правичне структуре одлучивања, која остаје у надлежности самих компанија и њихових акционара.

Повереник за заштиту равноправности сматра да је створена пожељна атмосфера у оквиру пословних заједница за увођење афирмативних мера за жене у органима управљања, што потврђује спремност значајног броја домаћих компанија да прихвате Кодекс равноправности Повереника за заштиту равноправности из 2017. године.

Потребно је да Министарство обавести Повереника о поступању по овој иницијативи.

[1] Закон озабрани дискриминације („Службени гласник РС“, бр. 22/09 и 52/21), члан 33. став 1. тачка 7, а у вези тачке 5.

[2] Текст Директиве доступан на: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2022/2381/oj/eng?utm

[3] „Службени гласник РС“, бр. 36/2011, 99/2011, 83/2014 – др. закон, 5/2015, 44/2018, 95/2018, 91/2019, 109/2021 и 19/2025

[4] „Службени гласник РС“, бр. 15/2016 и 88/2019

[5] „Службени гласник РС“, бр. 76/2023

[6] Др Марија Бабовић, Положај жена у бизнис сектору у Србији, Министарство за рад, запошљавање, борачка и социјална питања, 2013.

[7] Ibid.

[8] Ibid.

[9] Ibid.

[10] Ibid.

 

ПOВEРEНИЦA ЗA ЗAШTИTУ РAВНOПРAВНOСTИ

Брaнкицa Jaнкoвић

---

960-25 Иницијатива за измену Закона о привредним друштвима, Закона о јавним предузећима и Закона о управљању привредним друштвима која су у власништву Републике Србије ради увођења квота за мање заступљени пол у органима управљања

---