679-24 Мишљење са препоруком мера у области запошљавања • Повереник за заштиту равноправности

бр. 07-00-602/2024-02 датум: 10.11.2025.

МИШЉЕЊЕ

Мишљење је донето у поступку по притужби коју је поднео A. A. против Б. Б. због дискриминације на основу пола и старосног доба у поступку запошљавања. У притужби је навео да сматра да је дискриминисан имајући у виду да су у људским ресурсима углавном запослене жене што фактички онемогућава или смањује могућност мушкарцима да се запосле у овој служби, те да му је деловало да компанија тражи особу женског пола имајући у виду да на другим локацијама у кадровском сектору већину чине жене. У притужби је навео да се пријавио на оглас за позицију HR Generalist у Београду у компанији B. B., да је разговор заказан путем Zoom апликације и да је регрутер интервју обавио pro forme с обзиром да је каснио на разговор и да је цео интервју трајао 10 минута. Даље је навео да је након неколико дана после интервјуа добио мејл „са одбијеницом“ да није прошао даљи процес селекције, због чега се компанији обратио мејлом, на који му је регрутер одговорио реферишући на конкурс за инжињера а не за позицију у људским ресурсима. Такође је навео да је на радно место на које је конкурисао запослена особа женског пола која има мање радног искуства од њега, због чега сматра да је дискриминисан и на основу старосног доба. У изjашњењу на притужбу, директорa Б. Б. је навео да је регрутер 17.7.2024. године, ступио у контакт са подносиоцем притужбе како би заказао разговор за посао HR Generaliste који је одржан 22.7.2024. године, преко Greenhouse платформе, те да му је регрутер постављао питања у вези са „процесима отпуштања и излазним интервјуима“, што потврђује да није било забуне у погледу послова за који се водио разговор. У изјашњењу је даље наведено да је кандидаткиња која је примљена прошла све селекционе кругове те да је по конкурсу изабран најбољи кандидат, односно кандидаткиња која је у целокупном процесу селекције од свих чланова тима добила најбоље оцене, о чему су доставили доказе у прилогу изјашњења. Посебно су истакли да члановима тима у Б. Б. групацији није омогућен увид у повратне информације својих колега док не предају сопствену процену кандидата, те да имајући у виду наведено наглашавају да је процес селекције укључујући интервју и доношење одлуке о запошљавању спроведен у складу са утврђеним процедурама и објективним критеријумима. Имајући у виду наводе из изјашњења да је компанија део ширег корпоративног система чије је матично друштво, одговорно за регрутовање и интервјуисање канидата на глобалном нивоу регистровано у Сједињеним Америчким Државама, Повереник је најпре ценио да ли је овлашћен да води поступак по притужби. С тим у вези, увидом у Регистар који води Агенција за привредне регистре Републике Србије констатовано је да је компанија Б. Б. уписана у регистар. С обзиром да је притужба поднета против ове компаније, а не регрутера, те да компанија није оспоравала да је одговорна за избор кандидата по објављеном конкурсу, Повереник је наставио поступак по притужби. Имајући у виду да разговору за посао нико други сем подносиоца притужбе и регрутера није присуствова, не може се утврдити тачан ток разговора, с тим што ни једна ни друга страна нису оспоравале да је разговор вођен за позицију HR Genraliste, јер су се питања односила на поменуто радно место (отпуштање, излазни интервју и др). Накнадна комуникација, између подносица притужбе и регрутера, након што је подносилац притужбе обавештен да није прошао даљи процес селекције, компанија правда неспоразумом с обзиром да су се на конкурс за различита места; место у људским ресурсима и место инжењера јавила два кандидата која имају исто име и оба нису прошли у наредни селекциони круг. С обзиром да подносилац притужбе сматра да је дискриминисан на основу пола јер су у служби људских ресорса углавном запослене жене, Повереник је у мишљењу указао на одредбе закона које се односе на примену посебних мера. Да би се применила посебна (афирмативна) мера и да би се предност дала кандидату мање заступљеног пола, поред претходне анализе и одлуке послодавца, неопходно је да постоје два кандидата која су исто оцењена што овде није био случај. Приликом анализе овог предмета Повереник је имао у виду и праксу Европског суда за људска права. Према ставу овог суда афирмативне мере морају бити пропорционалне и засноване на једнаким квалификацијама, имајући у виду да аутоматска предност дата једном полу без индивидуалне процене није у складу са Конвенцијом. Повереник је сагласан са наводима подносиоца притужбе да интервју од 10 минута може представљати недовољно времена за интервју. Међутим чињенице које подносилац притужбе наводи, а које се односе на то да је интервју био кратак, да је регрутер показивао незаинтересованост и збуњеност не може се довести у узрочно-последичну везу са његовим полом или старосним добом као личним својствима. Такође, Повереник је имао у виду и чињеницу да исто као што први селекциони круг није прошао подносилаца притужбе, тако овај елиминациони круг није прошао ни кандидат који се зове исто као подносилац притужбе, а који је конкурисао за радно место инжењера у истој фирми где се чешће по истраживањима запошљавају мушкарци. Поводом навода да је подносилац притужбе дискриминисан и на основу „старосног доба“, из разлога што је кандидаткиња која је примљена у радни однос на позицији HR Generalist, имала мање радног искуства од њега, Повереник указује да радно искуство у смислу закона не представља лично својство и да исто радно искуство могу имати особе истог старосног доба. Поред тога у тексту конкурса за радно место HR Generalist, у делу који се односи на „квалификације“ није наведено који факултет представља услов за конкурисање а у погледу радног искуства наведено је „оквирно 5 година“, што је према наводима компаније био разлог како би се стимулисао што већи број канидата са различитима професионалним позадинама и нивоима искуства да се јаве на конкурс за ову позицију. Имајући у виду све наведено, применом правила о пребацивању терета доказивања, Повереник је дао мишљење да послодавац Б. Б. није дискриминисао подносиоца притужбе на основу пола и старосног доба као личних својстава. Иако у конкретном случају није утврђена дискриминација подносиоца притужбе на основу пола и старосног доба као личних својстава, имајући у виду важност проналажења адекватног запослења за сваког појединца, компанија треба да води рачуна да сваком интервјуу приступи на професионалан и једнак начин, уважавајући личност сваког лица које је конкурисало за посао на начин да га правовремено и правилно информише о исходу селекционог поступка. Такође, Повереник, користећи своја овлашћења из члана 33. став 1. тачка 9. Закона о забрани дискриминације компанији Б. Б., као послодавцу, препоручује да на нивоу целе компаније сагледа стање у погледу полне структуре запослених и евентуалне потребе за доношењем планског документа и примену посебних мера у запошљавању мање заступљеног пола на начин да се у случају једнако квалификованих кандидата за запослење предност да кандидату који припада мање заступљеном полу.

ТОК ПОСТУПКА
- Поверенику за заштиту равноправности притужбом се обратио А. А. коју је поднео против Б. Б., због дискриминације на основу пола и старосног доба као личних својстава у поступку запошљавања.

У притужби и допуни је, између осталог наведено:

– да сматра да је пол основ дискриминације с обзиром да се ради о пословима у кадровској служби, где због устаљених предрасуда фактички долази до немогућности или смањене могућности за запошљавање особа мушког пола;

– да се јавио на конкурса за посао HR Generalist у компанији Б. Б. и да му је деловало да је компанија у овом случају тражила особу женског пола, имајући у виду да на другим местима позиције у кадровском сектору у већини чине особе женског пола;

– да је сам интервју који је обавио регрутер био про форме с обзиром на трајање од 10 минута и да као неко ко има више од шест година искуства у области људских ресурса, рада и запошљавања сматра да је 10 минута недовољно да испитате неког о било чему, те да је 20 минута минимум како бисте добили информације о кандидату;

– да је за оглас сазнао путем друштвене мреже Linkedin;

– да након што је аплицирао приметио је да је позиција на званичном сајту затворена и да је послао пријаву 19. 6. 2024. године и затим 11. 7. 2024. године;

– да је после друге пријаве стигао позив за разговор од регрутера да закаже састанак за интервју, и да је позив стигао након што је контактирао особу у компанији да пита шта се дешава са конкурсом;

– да је разговор заказан путем Zoom апликације и да је поменути регрутер каснио више од неколико минута, и да је на самом разговору поред питања о садашњој каријери, централна питања су се тицала отпуштања, излазних интервјуа и др;

– да је поред кашњења регрутер показивао збуњеност, што је било уочљиво на основу смера конверзације, и да је након неколико дана добио мејл „са одбијеницом“ да није прошао даљи процес селекције;

– да је након мејла регрутера одлучио да реплицира на мејл, и да је сумња да је регрутер током интервјуа био збуњен испоставила се као тачна имајући у виду да у мејлу на његов одговор регрутер реферисао на позицију машинског инжењера;

– да након што му је указао да га је интервјуисао за другу позицију HR Generalist, регрутер се исправио и написао да су у систему имали још једног кандидата који се зове такође као подносилац притужбе, који није проша даљи процес селекције, али за позицију инжињера, и извинуо се на конфузији у мејлу;

– да напомиње да код апликативних система које компаније користе за пријаву на посао, свака пријава одвојена за себе те није могуће помешати кандидате;

– да је одлучио да поднесе жалбу 9. 8. 2024. године, у виду мејл поруке вођи регрутера који се налази у Сједињеним Америчким Државама, и да није добио његов одговор на мејл;

– да сматра да је учињена дискриминација према члану 18. и члану 19. Закона о раду;

– да је на радном месту запослена особа женског пола која је завршила Филолошки факултет са мање од четири године радног искуства, при чему су испуњена оба основа дискриминације по основу пола, дискриминације по основу образовања и на основу година живота.

– у допису подносиоца притужбе од 2. јуна 2025. године појашњено је да је одлука компаније Б. Б. упитна из више разлога јер запослена има завршен Филолошки факултет, Универзитета у Београду, са фокусом на енглески језик и литературу, и да студенти тог факултета немају правне предмете и да не познају радно и колективно радно право;

– да је компанија у којој је прво била запослена као регрутер нема седиште у Србији, и радно време у тој компанији је од 9:00 до 17:00 часова, односно 18:00 до 02:00 часова ујутру по нашем времену, те да је из тог разлога нејасно како неко може да стекне искуство из области из које нема образовање путем „remote“ рада, а које би било адекватно за позицију HR Generalist;

– да је на основу профила запослене на друштвеној мрежи Linkedin, видљиво да је у претходној компанији провела 3 године и 11 месеци, што није довољно да би се особа сматрала као неко са „сениорним искуством“;

– да компанија у којој је радила нема седиште у Републици Србији, и поставља се питање да ли запослена има видљиво искуство уколико би се тражио извештај ПИО Фонда, и ако има да ли је била пријављена преко ЕоР провајдера или Агенције за привремено запошљавање;

– да изузимајући подносиоца притуже нејaсно како било ко други у овом случају није био запослен, а да више одговара наведеној позицији HR Generalist, с обзиром да улога тражи познавање права, психологије, економије и менаџмента, а што примљена кандидаткиња не поседује;

– да када је Повереник покушао да достави притужбу компанији, било је потребно да се покуша уручење неколико пута како би било успешно уручено, што је довољно индикативно и говори о компанији;

– да је за 11 месеци, уколико „би узели да је плата запослене 1500 евра“ њена укупна примања би до сада изнела 3.125.375 у бруто износу, уколико упореди то са изводом тренутних примања подносиоца притужбе, јасно је да постоји материјална и нематеријална штета у разлици у виду претрпљеног стреса;

– да сматра да је овај случај такође од интереса за Повереника као потенцијална стратешка парница, јер би се показало да постоји дискриминација правника за обављање послова за које су школовани, а које обављају лице без одговарајућег смера образовања;

– да уколико таква лица састављају било какве уговоре на свом радном месу у компанији, то би представљало надриписарство, а уколико се кадровски послови делегирају адвокатским канцеларијама то би значило да су запослени дискриминисани екстернизацијом једне од кључних служби у пословању;

– да би се одлуком суда потврдило да када је реч о документацији и другим правним актима, који траже познавање Закона о раду и других повезаних закона, да „веритет актима може бити једино снабдевен када га саставља дипломирани правник“.

У притужбу је достављена мејл преписак са регрутером компаније, мејл упућен вођи регрутера и текст конкурса за позицију HR Generalist, Уверење ПИО Фонда за подносиоца притужбе, снимак екрана Linkedin профила кандидаткиње која је примљена, Платна листа подносиоца притужбе за месец април 2025. године, коју није било могуће отворити јер је била заштићена шифром. Како у надлежности Повереника није разматрање да ли је наступила или није материјална или нематеријална штета, Повереник није поново тражио достављање платне листе.

Повереник за заштиту равноправности спровео је поступак у циљу утврђивања правно релевантних чињеница и околности, у складу са чланом 37. Закона о забрани дискриминације, па је у току поступка затражено изјашњење Б. Б. Повереник је покушавао доставу захтева за изјашњење у више наврата у периоду од новембра месеца 2024. године. Захтев за изјашњење достављен је 20.1.2025. године, где је дато, како је директор навео „прелиминарно изјашњење на притужбу“ и где је упућена молба за одлагање рока за изјашњење с обзиром на период празника и да је процес прикупљања информација и документације сложен. Након достављања првог изјашњења, Поверенику је достављена допуна изјашњења са доказима.
У изјашњењу и допуни изјашњења В. В., директора Б. Б., на наводе из притужбе, између осталог, наведено је:

да достављају прелиминарно изјашњење, јер раде на прикупљању свих релевантних информација и доказа који су неопходни за изјашњење у складу са захтевом Повереника;

да је процес прикупљања информација у овом случају комплекснији, јер је компанија део ширег корпоративног система чије матично друштво, одговорно за регрутовање и интервјуисање канидата на глобалном нивоу регистровано у Сједињеним Америчким Државама, и да је потребно да добију њихове податке у циљу прецизног изјашњења;

– да је период од краја децембра до почетка јануара био обележен празницима као и колективним годишњим одморима у компанији на глобалном нивоу, што је додатно утицало на успорену комуникацију са релевантим секторима, да је било неопходно укључити више тимова како локланих тако и интерационалних који су били директно или индиректно повезани са процесом селекције;

– да траже разумевање и стрпељње за достављање изјашњења;

– да напомињу да је компанија Б. Б., дубоко посвећена поштовању принципа једнаких могућности, недискриминације и родне равноправности и да политика запошљавања комапаније укључује процедуре селекције и интервјуа која се заснива на транспарентности и професионалности;

– да у сваком кораку процеса запошљавања, укључујући селекцију кандидата, се воде стриктним и транспарентним критеријумима који су засновани на професионалним квалификацијама и способностима кандидата;

– у допуни изјашњења је указано да је оглас за посао HR Generalist био објављен на вебсајту Б. Б. и Linkedin профилу компаније у трајању од 18. 6. 2024. године до 6. 10.2024. године;

да након што се подносилац притужбе пријавио на наведени оглас за посао 19.6.2024. године, његова пријава је одбијена 22.6.2024. године и пре него што је стигао до фазе интервјуа, јер је компанија тражила кандидата са искуством у спровођењу процеса увођења нових запослених. Иако је подносилац притужбе има одређено искуство у том домену, оно није било на нивоу који се захтевао за послове HR Generalist, услед чега је његова пријава одбијена;

да га је након тога један од запослених у Б. Б. групацији препоручио тиму за запошљавање, напомињући да га познаје из онлајн зајенице „Discord“, и будући да Б. Б. вреднује мишљење својих запослених, тим за запошљавање је 27.6.2024. године преиспитао првобитну одлуку и омогућио подносиоцу притужбе уводни интервју;

да је регрутер 7.2024. године ступио у контакт са подносиоцем притужбе како би заказао разговор за посао HR Generaliste који је одржан 22.7.2024. године, преко Greenhouse платформе;

да како је и сам у притужби навео регрутер му је постављао питања у вези са процесима отпуштања и излазним интервјуима, што потврђује да није било забуне у погледу послова за које се водио разговор;

да је у истом периоду када је А. А. одбијен за послове HR Generaliste 24.7.2024. године, други кандидат са истим именом одбијен за послове инжењера 26.7.2024. године, и када је регрутер касније прегледао своје мејлове, наишао је на поруку особе по имену А. и погрешно претпоставио да је реч о том другом кандидату;

да је овај превид довео до забуне у комуникаицји јер је мислио да одговара на мејл особе која је била кандидат за инжењерску позицију;

да је с друге стране кандидаткиња коју је комапнија Б. Б. одлучила да запосли, добила изузетно позитивне повратне информације од целог тима за запошљавање, током целог процеса одабира кандидата и интервјуа;

да је континуирано добијала похвале за своје познавање HR функција релевантних за своју улогу, снажне комуникацијске вештине, одлично познавање Енглеског језика и способност да се успешно уклопи у културу компаније;

да су у прилогу достављене оцене чланова тима за запошљавање о кандидаткињи која је на крају изабрана за послове HR Generalist;

– да лична својства која је подносилац притужбе истакао нису имала никакв утицај на процес одабира каднидата, те да је одлука донета искључиво на основу стручних квалификација, релевантног искуства и процене компетенција неопходних за обављање посла;

– да је Б. Б. достигао број од 50 запослених у новембру 2024. године, и да компанија спроводи низ мера за спречавање дискриминације и постизања једнакости;

– да сви чланови тима за запошљавање у оквиру компаније пролазе обуку о вођењу непристрасних интервјуа;

– да Б. Б., пажљиво формулише огласе за посао, стављајући акценат на конкретна искуства и вештине, а не на ниво „сениоритета“, како би охрабрио пријаве канидата са различитима професионалним позадинама и нивоима искуства;

– да члановима тима у Б. Б. групацији није омогућен увид у повратне информације својих колега док не предају сопствену процену кандидата;

– да имајући у виду наведено Б. Б., наглашава да је процес селекције укључујући интервју и доношење одлуке о запошљавању изабране канидаткиње спроведен у складу са утврђеним процедурама и објективним критеријумима.

У прилогу изјашњења достављена су изјашњења током свих фаза селекционог поступка чанова тима за запошљавање у групацији Б. Б. за кандидаткињу која је примљена.

ЧИЊЕНИЧНО СТАЊЕ

2.1. Увидом у регистар Агенције за привреде регистре утвређено је да је Б. Б. oснован у форми друштва са ограниченом одговорношћу, директор је В. В..

2.2. Б. Б. је на свом вебстајту и Linkedin профилу објавио конкурс за позицију HR Generalist 18.6.2024. године, увидом у фотокопију објављеног огласа на енглеском језику у делу „Experiance & Qualifications”, утврђено је да кандидат треба да има „оквирно 5 година радног искуства у пружању подршке запосленима и менаџерима по могућности у сектору техонологије“, „да поседује добро разумевање најбоље праксе људских ресурса, закона који се односе на област радног права“, и „демонстрира способност да покреће промене, утицај на заинтересоване стране и води иницијативе у области људских ресура“. У конкурсу за посао HR Generalist, наведено је да кандидат треба да има искуство у области људских ресурса и амбицију да се професионално развија у правцу HR (HR – Human resources, људски ресурси, у даљем тексту HR). У оквиру свог ангажмана, имао би кључну улогу у пружању подршке запосленима, спровођењу HR стратегија и унапређењу пословних процеса у оквиру компаније. У конкурсу је даље на ведено следеће: Подршка запосленима: Запослени би био одговоран за пружање одговора на упите запослених у вези са HR политикама и процедурама, као и за давање савета у вези са њиховом применом. Учествовао би у целокупном процесу пријема и одласка запослених (onboarding i offboarding), укључујући, вођење и ажурирање персоналних досијеа, и обезбеђивање несметаног тока током целог радног циклуса запослених. HR бизнис партнерство: Сарађивао би уско са руководиоцима и пословним лидерима ради бољег разумевања организационих циљева и развоја HR стратегија које подржавају остварење пословних приоритета. Пружао би стратешку подршку у областима запошљавања талената, односа са запосленима, управљања учинком и организационог развоја у оквиру Србије и ширег европског региона. Запослени би иницирао и обрађивао трансакције у оквиру HRIS система, обезбеђујући тачност и потпуност података. Такође би помагао у припреми HR метрика и аналитика које су коришћене за доношење одлука заснованих на подацима. Специјални пројекти и иницијативе: Активно би учествовао у локалним пројектима запошљавања и регрутације, као и у идентификовању и спровођењу иницијатива за унапређење основних HR процеса, како на нивоу Европе, тако и глобално. Преузимао би и друге задатке по потреби, у складу са потребама организације. Искуство и квалификације: Kандидат треба да поседује оквирно око пет година искуства у пружању подршке запосленима и менаџерима у сличним HR улогама, пожељно у технолошком сектору. Одликује га добро разумевање HR пракси, а пожељно би било да познаје законе у области запошљавања у Србији, док је познавање прописа у другим европским земљама додатна предност. Да има способност да ефикасно спроводи промене, утиче на различите интересне стране и води HR иницијативе у динамичном пословном окружењу. Вешт у коришћењу HRIS система, као и алата Microsoft и Google пословних платформи. Релевантни HR сертификације сматрају се додатном предношћу.

2.3. Увидом у мејл преписку између подносиоца притужбе и регрутера, утврђено је да је А. А. добио мејл од регрутера 24.7.2024. године, у којем га је обавестио да су одлучили да не наставе даљи изборни процес за конкурс за посао, јер су одлучили да наставе изборни процес са другим кандидатом за кога сматрају да је потенцијално бољи избор за конкретну позицију. Подносилац притужбе је регрутеру упутио мејл 24.7.2024. године, у којем се захвалио на брзом одговору и између осталог навео да се нада да ће пронаћи „правог кандидата“, јер поједини кандидати са више искуства имају „празно искуство“ и не разумеју чиме се компанија бави. Регрутер је 30.7.2024. године, упутио мејл подносиоцу притужбе у којем се извињава на касном одговору и захваљује на времену које је пронашао за интервју са њим, навео је да је тим тражио особу са више искуства за „NoC side”, и да могу да остану у контакту. Затим га је а. а. упитао да објасни шта подразумева под „NoC оbserivation“, и да је добио одговор да мисли на „Network – on – Chip“, јер инжињери у Србији раде обично у овој области и интервју се фокусирао на те вештине. Затим да је А. А. послао мејл у којем му је поставио питање „да ли га је он интервјуисао за HR позицију“, те да је добио одговор од регрутера, у којем му се извињава и наводи да су интевјуисали и канидата инжењера за друго радно место који се исто зове као подносилац притужбе.

2.4. У уверењу ПИО Фонда, Филијале за град Београд, за осигураника А. А. наведено је да је осигуран од 1.12. 2020. године.

2.5. У биографији А. А. наведено је да је завршио Правни Факултет у Београду, 2018. године, а звање мастер правника стекао 2019. године, затим у биографији су наведени послови које је обављао хронолошки од 2011. до 2024. године.

2.6. Увидом у Linkedin profil кандидаткиње која је примљена утврђено је да је у периоду од октобра 2020. године до августа 2024. године, била запослена у компанији HeadQuarters.

2.7. Увидом у изјашњења чланова/панелиста тима за запошљавање за канидидаткињу О. А. која је примљена у радни однос утврђено је следеће. Први панел чланова тима за интервју и запошљавање: B. A., J. C., L. H. и J. Y.

У изјашњењу члана тима за интервју B. A. od 20.8.2024. године, је између осталог наведено: „Има пуно релевантног искуства везаног за посао (увођење у посао, управљање учинком, ангажовање запослених). Јасно сам могла да видим и осетим да је жељна да развије своју каријеру у људским ресурсима, и да је веома мотивисана да то буде у Б. Б.. Урадила је свој домаћи задатак и показала да је права особа за ову улогу. Показала је емпатију, креативност и одговорност. Има „добро око“ за побољшање процеса рада, што мислим да је савршено за ову улогу и за фазу у којој се тренутно налазимо као компанија. Одлично је не само одговорила на нашa питање, већ је и превазишла очекивања да понуди додатне вредне информације како би се јасно стекла слика о томе како размишљала о X, зашто је урадила Y итд. Заиста сам уживала у разговору са кандидаткињом. Она је прва особа коју сам до сада интервјуисала, а коју могу јасно да замислим као део тима. Мислим да је ова улога и компанија управо оно што она тражи, а њен ниво знања и жеља за учењем је управо оно што ми тражимо. Укупна оцена 4 – Снажна препорука за запошљавање.“

У изјашњењу члана тима за интервју J. C., од 16.8.2024. године, наведено је: Свиђа ми се О. искуство увођења у посао. Веома се осећа пријатно у вези са својим ангажовањем и иксуством које поседује. Успела је да опише неопходан процес и заинтересоване стране за питања која смо поставили… Било ју је лако разумети и јасно је говорила о својим идејама и искуству. Трудећи се да будем што објективнија, сва четири кандидата су била заиста добра на свој начин. Допао ми се њен ентузијазам. Укупна оцена 3 – Препорука за Запошљавање.

У изјашњењу члана тима за интервју L. H., od 19.8.2024. године, између осталог наведено је: Иако кандидаткиња није имала много обавеза везаних за обрачун плата или бенефиције на својим позицијама, јасно је да је учествовала у њима. Била сам импресионирана њеним проактивним приступом питањима усклађености и јасно је да зна свој посао. Кандидаткиња је жељна да учи и проширује своје знање. Делује као вредан радник и то је заиста одлично за наш тим. Веома јасна у комуникацији и поседује симпатичну личност. Поставила је одлична питања. Мислим да би кандидаткиња била одличан додатак нашем тиму и да би могла да се развије до евентуалне позиције HRBP-а. Јасно је да она заиста жели ову позицију у нашој компанији. Укупна оцена 4 – Снажна препорука за запошљавање

У изјашњењу члана тима за интервју J. Y. од 14.8.2024. године, наведено је: Увођење у посао, #15 у компанији, сада до 105 или 150… Она је осмислила тродневни процес увођења у посао и спроводи га на 12 нових запослених месечно. Увођење у посао/отпуштање. Ангажована у вези развоја запослених. Воли системе и аналитику. Увек гледа на технолошке процесе и на који начи може да их аутоматизује и побољша. Административно изграђени процеси, а такође сам радила и понуде, анексе итд. Тражи нову позицију у новој комапнији јер је тренутно 4 године у једној компанији и жели да искуси другу узбудљиву индустрију. У следећој улози би желела: 1. више искуства у раду на управљању талентима; развој организације 2. жели да користи податке за изградњу прича и доношење одлука 3. менторство 4. тестирање HRBP улоге. Навикла је да буде „самостална особа у послу“ и самоуверена је у доношењу одлука које су у њеној области и разуме своје границе, као и када јој је потребно додатно вођство. Одличне комуникацијске вештине – артикулисана, самоуверена, концизна. Разуме свет стартапова, „остви све и фокусирај се“, и то јој одговара. Флексибилност у радном времену – може да ради од 13 до 21 часова у централноисточној временској зони. Жељна је раста, учења и изградње каријере. Укупна оцена 3 – Препрука за запошавање.

У изјашњењу члана другог панел тима за интевју J. B. од 21.8.2024. године, између осталог наведено је да жели да развије своје вештине јер је сво знање о људским ресурсима које има из једне компаније – жели да расте и прошири своје вештине. Већ ради активно на сопственом развоју у поменутој области, заиста жели да буде HRBP. Веома самостална. На питање која је најтежа ситуација са којом се суочила са запосленим и оно што је научила из те ситуације, је истакла: Више заинтересованих страна – циклус ревизије, јер су постојали други приоритети и ми смо померили наш циклус ревизије касније током године. Састајала сам се са генералним директором и мојим менаџером, и он је желео да знатно промени одређене процесе. Мој менаџер је узвратио, али је генерални директор инсистирао. Мој менаџер је престао да комуницира, па сам покушала да састанак учиним што продуктивнијим. „Хајде да разговарамо о томе шта можемо да урадимо, јер ништа није идеално, али ипак можемо да направимо побољшања“. Научила сам да сарађујем са својим менаџером у овим и сличним стуацијама, тако да знам како да нешто урадим у стресним ситуацијама. Лекције: када добијем зелено светло, обавезно треба да се уверим да виши менаџмент зна (да ли је то ефикасно у погледу времена, ефикасно за посао и исплативо). Не чекајте прави тренутак, тако нешто не постоји, једноставно урадите то. Веома јасна у вези са тим како жели да развија своју каријеру и скромна је. Одлично би се уклопила у тим. Мотивисана користи вештачку интелигенцију у области људских ресурса за учење. Веома артикулисана. Укупна оцена 4 – Снажна препорука за запошљавање

У изјашњењу члана другог панела за интервју М. П. од 29.8.2024. године, између осталог наведено је: Током интервјуа нисам приметио никакве црвене заставице. Кандидаткиња је комуникативна особа пратила је моја питања и директно одговарала на њих, уз конкретне примере. Чини се да је имала претходног искуства у сектору људских ресурса. Оставила је утисак на мене као особа која разуме обим очекивања од ње и сматра да је способна да се носи са тим послом. Такође делује као особа која показује иницијативу и осећај одговорности, и као неко ко може да напредује у свом раду уз минимално вођство. Верујем да би се могла уклопити у тимску културу канцеларије у Београду и ТТ-а уопште. Мој утисак је да јој је стало до тимa и зна да им пружи подршју и да буде корисна другим члановима тима колико год може. Била је директна и прецизна у комуникацији и отворена за разговор о темама које се односе на мање пријатне делове посла везаног за људске ресурсе. Укупна оцена – 3 Препорука за запошљавање

У изјашњењ члана другог панела за интервју Р. Ј. од 27.8.2024. године, између осталог наведено је: Мислим да има довољно искуство за ову позицију. Показала је јасно разумевање мојих питања, истакла претходно искуство и спремност да чује шта је специфично за ТТ као компанију. Оставила је утисак добре равнотеже између независности и самосталног вођења ствари, као и учења и прилагођавања нашем начину рада. Генерално, чини се да има искуства у запошљавању и укључивању нових запослених, као и у вођењу програма за побољшање учинка и на крају отпуштања људи. Оставила је утисак некога ко зна како да креира процес за одговорност коју има и да га побољшава током времена. Дала је пример процеса, где је креирала садржај и процес укључивања нових људи у тродневном курсу, и побољшала програм кроз повратне информације. Чини се да много цени повратне информације и да је вођена подацима и повратним информацијама у ономе што ради. Чини се да је у стању да креира процес током времена чак и у случајевима када није јасно шта треба да се уради на почетку. Пример је програм размене знања који она води, где искуснији људи прате мање искусне и дају и примају повратне информације. Била је веома јасна у томе да објасни и да пружи информације о тренутној компанији и своју улогу и одговорности на послу. Такође се чинило да се добро осећа у својој улози у компанији. На питање да пружи пример где је била поносна на то како је радила свој посао и на резултате које је постигла у тренутној компанији: Навела је пример процеса увођења нових запослених у посао. Поносна је на успостављање добрих односа са запосленима. Као достигнуће је поменула да су првих пет људи које је „увела у посао и радне процесе“ постали лидери у компанији и да су успешни у тој улози. Навела је да је помагање другима да напредују нешто што је мотивише. На питање да објасни случај у тренутној комапнији где није задовољна како је радила свој посао и које су биле последице: Навела је пример запошљавања колеге да јој помогне у раду, где је она водила цео процес запошљавања и увођења. У том процесу, она није добро урадила свој посао, па је запослена особа показала лоше резултате и на крају је та особа напустила компанију. Важан аспект који сам желео да проверим је колико се она осећа пријатно у вези са сопственим неуспесима и истакла је да се веома, пријатно носи са сопственим неуспхеом и спремна је да напредује и учи. На питање да објасни како би изгледао идеалан процес запошљавања из перспективе кандидата и компаније била је фокусирана на дужину процеса (да не буде ни прекратак ни предуг), транспарентност статуса кандидата у процесу, али смо се разишли у дискусији, тако да није дала потпун одговор. Мислим да би се одлично уклопила у компанију (начин размишљања усмерен на раст, побољшања на основу повратних информација), своје мотивације и спремности да учи и креира процесе, као и да се прилагоди вредностима и култури компаније. Она је изузетно јасна у комуникацији и била је у стању да пружи јасне одговоре на сва питања која сам поставио, и на српском и на енглеском језику. Јасноћа је нешто што се дефинитивно истиче.

МОТИВИ И РАЗЛОЗИ ЗА ДОНОШЕЊЕ МИШЉЕЊА

3.1. Повереник за заштиту равноправности, приликом одлучивања у овом предмету, имао је у виду наводе из притужбе и изјашњења, достављене доказе, као и антидискриминационе и друге прописе.

Правни оквир

3.2. Повереник за заштиту равноправности је установљен Законом о забрани дискриминације^[1] као самосталан државни орган, независан у обављању послова утврђених законом. Одредбама члана 33. Закона о забрани дискриминације прописана је надлежност Повереника за заштиту равноправности. Једна од основних надлежности је да поступа по притужбама због дискриминације, даје мишљења и препоруке у конкретним случајевима дискриминације.

3.3. Устав Републике Србије^[2] у члану 21. забрањује сваку дискриминацију, непосредну или посредну, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности, друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког инвалидитета.

3.4. Уставна забрана дискриминације ближе је разрађена Законом о забрани дискриминације, који у члану 2. став 1. тачка 1. прописује да дискриминација и дискриминаторно поступање означавају свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), у односу на лица или групе као и на чланове њихових породица, или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима, држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичким убеђењима, полу, роду, родном идентитету, сексуалној оријентацији, полним карактеристикама, нивоом прихода, имовном стању, рођењу, генетским особеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности, старосном добу, изгледу, чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другим стварним, односно претпостављеним личним својствима. Чланом 16. овог закона прописано је да је забрањена дискриминацијау областу рада, односно нарушавање једнаких могућности за заснивање радног односа или уживање под једнаким условима свих права у области рада, док заштиту од дискриминације из става 1. овог члана ужива, између осталих и лице које тражи запослење, док је чланом 20. став 1. даље прописано да дискриминaциja пoстojи aкo сe пoступa прoтивнo нaчeлу равноправности полова, односно начелу пoштoвaњa jeднaких прaвa и слoбoдa жeнa и мушкaрaцa у пoлитичкoм, eкoнoмскoм, културнoм и другoм aспeкту jaвнoг, прoфeсиoнaлнoг, привaтнoг и пoрoдичнoг живoтa, док је ставом 2. прописано да је зaбрaњeнo ускрaћивaњe прaвa или jaвнo или прикривeнo признaвaњe пoгoднoсти у oднoсу нa пoл или због промене пола. Зaбрaњeнo je и физичкo и другo нaсиљe, eксплoaтaциja, изрaжaвaњe мржњe, oмaлoвaжaвaњe, уцeњивaњe и узнeмирaвaњe с oбзирoм нa пoл, кao и jaвнo зaгoвaрaњe, пoдржaвaњe и пoступaњe у склaду сa прeдрaсудaмa, oбичajимa и другим друштвeним oбрaсцимa пoнaшaњa кojи су зaснoвaни нa идejи пoдрeђeнoсти или нaдрeђeнoсти пoлoвa, oднoснo стeрeoтипних улoгa пoлoвa.

Такође, одредбама члана 23. ст. 1.-3. Закона о забрани дискриминације, прописанао је да је забрањено дискриминисати лица на основу старосног доба. Старији имају право на достојанствене услове живота без дискриминације, а посебно, право на једнак приступ и заштиту од занемаривања и узнемиравања у коришћењу здравствених и других јавних услуга. Различито поступање на основу старосног доба не сматра се дискриминацијом уколико је објективно и разумно оправдано легитимним циљем, а посебно легитимно утврђеном политиком запошљавања, циљевима тржишта рада, додатног образовања и обуке, односно стручног усавршавања, и ако су начини остваривања тог циља примерени и нужни, као што су: 1) постављање посебних услова за запошљавање, обављање послова и додатно образовање, односно стручно оспособљавање и усавршавање, укључујући и услове у погледу зараде и престанка радног односа, за омладину, старије и лица која имају обавезу издржавања или старања, а са циљем подстицања њиховог укључивања на тржиште рада или обезбеђивања њихове заштите; 2) одређивање минималних услова у погледу старосног доба, радног искуства или година службе за приступ запошљавању или обезбеђивању одређених предности у вези са запошљавањем; 3) одређивање највише старосне границе за попуњавање радних места, која се заснива на захтевима везаним за додатно образовање, односно стручно оспособљавање и усавршавање за одређено радно место или на потреби за разумном дужином радног стажа пре испуњавања услова за остварење права на пензију.

3.5. Законом о раду^[3] у члану 18. забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која траже запослење, као и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидност, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуално опредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство.

3.6. Чланом 16. Закона о родној равноправности прописано је да органи јавне власти и послодавци који имају више од 50 запослених и радно ангажованих лица, дужни су да одређују и спроводе посебне мере у зависности од циљева које је потребно остварити њиховим одређивањем и спровођењем (став 1). Посебне мере одређују се и спроводе у оквиру годишњих планова или програма рада, односно у складу са овим и другим законима, припремају и доносе органи јавне власти и послодавци (у даљем тексту: план или програм), који, поред елемената прописаних законом, обавезно садрже и део који се односи на остваривање и унапређење родне равноправности (став 2). Део плана или програма који се односи на остваривање родне равноправности нарочито садржи: кратку оцену стања у вези са положајем жена и мушкараца у органу јавне власти, односно код послодавца, укључујући и године старости, списак посебних мера, разлоге за одређивање посебних мера и циљеве који се њима постижу, почетак примене, начин спровођења и контроле и престанак спровођења посебних мера (став 3). Органи јавне власти и послодавци чији планови или програми нису јавно доступни дужни су да о доношењу плана или програма обавесте Министарство и да уз обавештење доставе извод из плана, односно програма у делу који се односи на остваривање и унапређење родне равноправности, најкасније у року од 15 дана од дана њиховог доношења (став 4). Органи јавне власти и послодавци чији су планови или програми јавно доступни дужни су да Министарству доставе обавештење о гласилу или интернет страници на којој је план или програм објављен, у року од 15 дана од дана доношења (став 5).[4] Уставни суд је покренуо поступак за утврђивање неуставности Закона о родној равноправности („Службени гласник РС“, број 52/21). Суд је обуставио извршење појединачног акта или радње предузете на основу одредаба наведеног закона (предмет IУз-85/2021).“[5]

Анализа навода притужбе, изјашњења и достављених доказа са аспекта антидискриминационих прописа

3.7. Имајући у виду предмет притужбе у конкретном случају потребно је утврдити да ли је Б. Б., у поступку запошљавања за посао HR Generalist извршио акт дискриминације према подносиоцу притужбе, А. А. на основу његовог пола и старосног доба као личних својстава.

3.8. Повереник најпре истиче да је предмет притужбе разматран само са аспекта примене антидискриминационих прописа, док евентуалне друге повреде права са аспекта примене радноправних прописа нису разматране, с обзиром да су у надлежности других државних органа.

3.9. Повереник даље указује да се у поступцима за заштиту од дискриминације примењује посебно правило о терету доказивања (члан 45. Закона о забрани дискриминације) које правило се примењује и у поступку пред Повереником (став 4. овог члана). Према овом правилу подносилац притужбе треба да учини вероватним да је лице против кога је поднео притужбу извршило акт дискриминације, а уколико у томе успе, терет доказивања да услед тог акта није дошло до повреде начела једнакости, односно, начела једнаких права и обавеза лежи на ономе против кога је притужба поднета.

3.10. Подносилац притужбе је у притужби навео да када је реч о пословима у кадровској служби, да сматра да због устаљених предрасуда фактички долази до немогућности или смањене могућности за запошљавање особа мушког пола у овој служби, те да му је деловало да компанија тражи особу женског пола имајући у виду да на другим локацијама у кадровском сектору већину чине жене. Даље је навео да је након неколико дана после интервјуа добио мејл „са одбијеницом“ да није прошао даљи процес селекције, а да је на радно место запослена особа женског пола која има мање радног искуства од њега. Због наведеног сматра да је дискриминисан на основу пола и старосног доба. У притужби је указао да је интервју са регрутером обавио преко онлајн платформе и да је регрутер каснио неколико минута, и да је током интервјуа поред питања о тренутној каријери централно питање се односило на „отпуштања и излазних интевјуа и др“, и да је стекао утисак да је регрутер током интервјуа „показивао збуњеност“. Да је 24.7.2024. године, подносилац притужбе добио мејл од регрутера да није прошао даљи процес селекције, затим да је у мејл преписци од 30.7.2024. године, регрутер „реферирао за позицију машинског инжењера и да су тражили неког са Више искуства“, а да када му је подносилац притужбе указао да га је интервјуисао за HR позицију регрутер се извино и навео да су интервјуисали и кандидата који се такође зове као подносила притужбе, за позицију инжењера који је исто одбијен, односно који исто као и подносилац притужбе није прошао процес селекције.

3.11. Компанија Б. Б. је прво Поверенику доставила „прелиминарно изјашњење“ са молбом да им се да више времена за изјашњење јер је процес прикупљања информација у овом случају комплекснији, зато што је компанија део ширег корпоративног система чије је матично друштво, одговорно за регрутовање и интервјуисање канидата на глобалном нивоу регистровано у Сједињеним Америчким Државама, и да је потребно да добију њихове податке у циљу прецизног изјашњења. Даље је у изјашњењу Б. Б., између осталог наведено да је регрутер 22.7.2024. године, обавио интервју са подносиоцем притужбе путем онлајн платформе, и да му је регрутер постављао питања о процесима отпуштања и излазним интервјуима у складу за конкурсом за радно место HR Genralist, „што потврђује да није било забуне у погледу послова за које се разговор водио“. Даље је у изјашњењу наведено да је у истом периоду када је подносилац притужбе обавештен да није прошао у даљи процес селекције за радно место HR Generalist, кандидат А. одбијен за послове инжењера 26.7.2024. године. У изјашњењу је појашњено да када је регрутер прегледао своје пристигле мејлове, наишао је на поруку од особе по имену А., и погрешно је претпоставио да је реч о особи која је конкурисала за посао инжењера који такође као и подносилац притужбе није прошао процес селекције. Да је овај превид довео до забуне у комуникацији јер је регрутер мислио да је примио мејл од кандидата који је одбијен за радно место инжењера, а не од подносиоца притужбе, који је одбијен за радно место HR Genralist.

3.12. У свом изјашњењу компанија је спорила да је дошло до дискриминације подносиоца притужбе по било ком личном својству, те да је по конкурсу изабран најбољи кандидат, односно кандидаткиња која је у целокупном процесу селекције од свих чланова тима добијала препоруке за запослење, тако да је на крају избор извршен у складу са добијеним најбољим оценама, о чему су достављају доказе у прилогу изјашњења. Даље су навели да сви чланови тима за запошљавање у оквиру компаније пролазе обуку о вођењу непристрасних интервјуа, као и да Б. Б., пажљиво формулише огласе за посао, стављајући акценат на конкретна искуства и вештине, а не на ниво „сениоритета“, како би охрабрио пријаве канидата са различитима професионалним позадинама и нивоима искуства. Посебно су истакли да члановима тима у Б. Б. групацији није омогућен увид у повратне информације својих колега док не предају сопствену процену кандидата, те да имајући у виду наведено наглашавају да је процес селекције укључујући интервју и доношење одлуке о запошљавању изабране канидаткиње спроведен у складу са утврђеним процедурама и објективним критеријумима.

3.13. Имајући у виду наводе из изјашњења да је компанија део ширег корпоративног система чије је матично друштво, одговорно за регрутовање и интервјуисање канидата на глобалном нивоу регистровано у Сједињеним Америчким Државама, Повереник је најпре ценио да ли је овлашћен да води поступак по притужби. С тим у вези, Повереник констатује да је одредбама члана 2. Закона о забрани дискриминације прописано да изрази „лице” и „свако” означавају оног ко борави на територији Републике Србије или на територији под њеном јурисдикцијом, без обзира на то да ли је држављанин Републике Србије, неке друге државе или је лице без држављанства, као и правно лице које је регистровано, односно обавља делатност на територији Републике Србије. Увидом у регистар који води Агенција за привредне регистре Републике Србије, Повереник је констатовао да је ова компанија уписан у регистар који води ова агенција. С обзиром да је притужба поднета против компаније Б. Б., а не регрутера, те да компанија није оспоравала да је одговорна за избор кандидата по објављеном конкурсу, Повереник је констатовао да нема сметње да настави поступак по притужби.

3.14. Анализом навода из притужбе и изјашњења, као и достављених доказа може се закључити да међу странама није спорно да је компанија Б. Б. на свом вебсајту и Linkedin налогу објавила конкурс за радно место HR Generalist 18.6.2024. године и да је у огласу наведен опис посла, место рада – Београд, и квалификације потребне за обављање посла, међу којима је наведено да је потребно „оквирно 5 година радног искуства у пружању подршке запосленима и менаџерима по могућности у сектору техонологије“ без стриктног навођења факултета који је кандидат/киња потребно да је завршио/ла.

3.15. Увидом у биографију која је достављена уз притужбу и увидом у конкурс који је достављен Поверенику уз притужбу може се закључити да је у тренутку конкурисања подносилац притужбе испуњавао услове да аплицира на радно место HR Generalist за које је расписан конкурс, те да је са њим обављен интервју тим поводом.

3.16. Имајући у виду да разговору за посао нико други сем подносиоца притужбе и регрутера није присуствова, не може се утврдити тачан ток разговора, с тим што ни једна ни друга страна нису оспоравали да је разговор вођен за позицију HR Genraliste, јер су се питања односила на поменуто радно место (отпуштање, излазни интервју и др). Накнадна комуникација, између подносица притужбе и регрутера, након што је подносилац притужбе обавештен да није прошао даљи процес селекције, компанија правда неспоразумом с обзиром да су се на конкурс за различита места; место у људским ресурсима и место инжењера јавила два кандидата која имају исто име и оба нису прошли у наредни селекциони круг.

3.17. Повереник даље указује да је подносилац притужбе навео да актом дискриминације сматра то што због устаљених родних предрасуда о самом послу кадровске службе, долази до фактичке немогућности или смањења могућности за запошљавање особа мушког пола у овој служби и да му делује да је у овом случају компанија тражила особу женског пола коју би запослила на то радно место ако се има у виду да на другим локацијама и позицијама у кадровском сектору већину чине особе женског пола. Имајући у виду наведено, Повереник указује на одредбе антидискриминационих прописа које се односе на примену посебних мера у случају када је неравномерна заступљеност код послодавца једног пола у односу други.

3.18. Устав Републике Србије^[6] у члану 21. став 4. прописује да се не сматрају дискриминацијом посебне мере које Република Србија може увести ради постизања пуне равноправности лица или групе лица која су суштински у неједнаком положају са осталим грађанима. Закон о забрани дискриминације разрађује ове одредбе у члану 14. став 1. којима је прописано да се не сматрају дискриминацијом посебне мере уведене ради постизања пуне равноправности, заштите и напретка лица, односно групе лица која се налазе у неједнаком положају, док је ставом 2. прописано да се посебне мере из става 1. овог члана примењују док се не постигне циљ због којег су прописане, ако законом није другачије прописано. Ставом 3. је даље прописано да послодавци предузимају одговарајуће мере ако је то потребно у конкретном случају у циљу обезбеђивања приступа, разумно прилагођеног радног места, учешћа, стручног усавршавања и напредовања у послу запослених који се налазе у неравноправном положају у односу на друге запослене, а нарочито особа са инвалидитетом, припадника националних мањина, жена, мушкараца, особа другачије сексуалне оријентације, родног идентитета, старијих особа и других, осим ако би ове мере представљале несразмеран терет за послодавца. Не сматра се да је терет несразмеран ако је умањен примереним мерама јавних политика у области рада и запошљавања. Чланом 11. Закона о родној равноправности је прописано да у посебне мере спадају и мере које се одређују и спроводе у случајевима осетно неуравнотежене заступљености полова, док је чланом 16. овог закона прописано да органи јавне власти и послодавци који имају више од 50 запослених и радно ангажованих лица, дужни су да одређују и спроводе посебне мере у зависности од циљева које је потребно остварити њиховим одређивањем и спровођењем (став 1). Посебне мере одређују се и спроводе у оквиру годишњих планова или програма рада, односно у складу са овим и другим законима, припремају и доносе органи јавне власти и послодавци (у даљем тексту: план или програм), који, поред елемената прописаних законом, обавезно садрже и део који се односи на остваривање и унапређење родне равноправности (став 2). Део плана или програма који се односи на остваривање родне равноправности нарочито садржи: кратку оцену стања у вези са положајем жена и мушкараца у органу јавне власти, односно код послодавца, укључујући и године старости, списак посебних мера, разлоге за одређивање посебних мера и циљеве који се њима постижу, почетак примене, начин спровођења и контроле и престанак спровођења посебних мера (став 3). Органи јавне власти и послодавци чији планови или програми нису јавно доступни дужни су да о доношењу плана или програма обавесте Министарство и да уз обавештење доставе извод из плана, односно програма у делу који се односи на остваривање и унапређење родне равноправности, најкасније у року од 15 дана од дана њиховог доношења (став 4). Органи јавне власти и послодавци чији су планови или програми јавно доступни дужни су да Министарству доставе обавештење о гласилу или интернет страници на којој је план или програм објављен, у року од 15 дана од дана доношења (став 5).^[7] С тим у вези Повереник је имао у виду да се у конкретном случају ради о послодавцу који је у тренутку расписивања конкурса имао мање од 50 запослених. Такође Повереник указује да је Уставни суд у предмету IУз-85/2021 покренуо поступак за утврђивање неуставности Закона о родној равноправности („Службени гласник РС“, број 52/21) и да је Суд обуставио извршење свих појединачних аката или радњи које су предузете на основу одредаба наведеног закона.“^[8] Ово се односи и на убудуће све до доношења одлуке Уставног суда, као и после одлуке уколико се утврди неуставност акта.

3.19. Комитет за елиминацију дискриминације жена је у свом Општем коментару број 25 о привременим посебним мерама из 1999. године нагласио под којим условима су посебне мере дозвољене. Прво, оне морају бити усмерене на једнако учешће жена у политичкој, економској, социјалној, културној, грађанској и било којој другој сфери (парт. 18). Да би се постигла суштинска једнакост између полова, неопходно је пажљиво преиспитати питања квалификованости и заслуга, нарочито у области запошљавања у јавном и приватном сектору, како би се избегла пристрасност према једном полу. Друго, државе морају направити јасну разлику између привремених посебних мера које имају за циљ постизање конкретног циља, а то је постизање de facto једнакости, и других општих социјалних политика које су усвојене како би се унапредио положај жена (пар.23.). Треће, сам израз указује на то да су у питању привремене мере које не могу бити примењене неограничено, иако се могу примењивати у једном дужем временском периоду. Колико ће нека мера трајати, зависиће од конкретног проблема и тешко да се може унапред временски утврдити, а обуставиће се са остваривањем жељеног циља.^[9]

3.20. Дакле, анализом одредаба може се закључити да свака од посебних мера представља одступање од формалне једнакости која захтева једнако поступање према свим појединцима и фаворизује групна права у односу на индивидуална, јер појединац стиче привилегован положај тиме што је припадник групе која је била, или је још увек у неповољнијем положају. Наведено указује да је право на једнак третман индивидуално право, док се преференцијални третман односи на групна права.^[10] Како примена ових мера не би довела до дискриминације односно неправданог прављења разлике по основу пола као личног својства закон прописује да оне морају да буду разумне, објективне и пропорционалне постављеном циљу да би биле легитимне. Даље је важно указати да би се применила посебна мера у поступку запошљавања потребно је да су два кандидата различитог пола једнако оцењена од стране конкурнсе комисије на крају комплетног избнорног процеса, те да имајући у виду мању заступљеност једног пола која је претходно утврђена на нивоу послодавца, у радни однос буде примљен кандидат мање заступљеног пола, односно у таковој ситуацији уколико би се предност дала кандидату мање заступљеног пола не би било речи о дискриминацији већ о примени посебне мере коју Устав и закон дозвољавају.

3.21. Приликом анализе овог предмета Повереник је имао у виду и праксу Европског суда за људска права, као и праксу Европског суда правде. Европски суд за људска права иако нема много пресуда које се односе на примену афирмативних/посебних мера, овај суд је више пута тумачио границе између допуштене позитивне дискриминације и недозвољеног фаворизовања. Суд је признао афирмативне мере као легитиман циљ у складу са чланом 14. Европске конвенције за заштиту људских права и основних слобода заузевши став да такве мере нису дискриминација ако су разумне, сразмерне и усмерене на исправљање неравноправности. Према ставу Европског суда за људска права[11] произлази да афирмативне мере морају бити пропорционалне и засноване на једнаким квалификацијама, те да аутоматска предност дата једном полу без индивидуалне процене није у складу са Конвенцијом. У праву Европске уније слично као и у нашем законодавству директиве дозвољавају афирмативне мере ради стварне једнакости али под условом да су оне пропорционалне и да не гарантују аутоматску предност (Директива 2006/54/ЕЗ, Европског парламента и Савета о спровођењу начела једнаких могућности и једнаког третмана мушкараца и жена у питањима запошљавања и рада[12], члан 3 и 29). Такав став проистиче и из судске праксе Суда правде који у једној пресуди наводи да апсолутна предност дата женама при запошљавању није дозвољена[13], као и да је допуштено дати предност кандидаткињи ако је жена једнако кавалификована као мушкарац, под условом да се у сваком појединачном случају провери да ли посебне околности иду у корист другом кандидату[14].

3.22. Повереник је анализирао доказе који су достављени уз изјашњење да је примљена кандидаткиња која је прошла све кругове односно фазе поступка избора. У изјашњењу директора Б. Б., наведено је да је кандидаткиња коју је комапнија Б. Б. одлучила да запосли, добила изузетно позитивне повратне информације од целог тима за запошљавање у односу на све друге кандидате током целог конкурсног процеса, као и да је „континуирано добијала похвале за своје познавање HR функција релевантних за своју улогу коју би имала у компанији, снажне комуникацијске вештине, одлично познавање енглеског језика и способност да се успешно уклопи у културу компаније“. Поводом ових навода у прилогу су достављени докази и оцене чланова тима за запошљавање кроз све фазе селекције. Увидом у ове оцене чланова тима за запошљавање који су чинили: први панелисти тима за спровођење интервјуа и други панелисти тима за спровођење интервјуа, Повереник је утврдио да је кандидаткиња добила високе оцене свих чланова комисије који су вршили интервју, да су сви они стекли утисак да је у питању кандидат који има све потребне квалификације, квалитете, искуство и мотивацију за радно место HR Generalist у компанији. Повереник наводи да ни један од чланова тима за спровођење интервјуа са кандидатом није у свом извештају навео чињеницу да је у питању особа женског пола, фокус је искључиво био стављен на њен претходни рад, радно искуство, мотивацију и жељу за даљим развојем вештина и сл.

3.23. Увидом у приложене доказе може се констатовати да је кандидаткиња прошла све селекционе кругове и да су сви чланови тима за запошљавање дали своју препоруку да се кандидаткиња запосли образлажући наведено њеним способностима и претходним искуством на сличним пословима уз констатацију да одговара потребама послодавца и да процењују да ће се добро уклопити у пословни тим у односу на све друге интервјуисане кандидате. Из притужбе и изјашњења, као и доказа достављених уз притужбу као неспорно је утврђено да је са подносиоцем притужбе обављен интервју, дакле он је позван на разговор за посао. Повереник је сагласан са наводима подносиоца притужбе да интервју од 10 минута може представљати недовољно времена за интервју. Међутим чињенице које подносилац притужбе наводи, а које се односе на то да је интервју био кратак, да је регрутер показивао незаинтересованост и збуњеност не може се довести у узрочно-последичну везу са његовим полом или старосним добом као личним својствима посебно имајући у виду да се из притужбе и изјашњења може закључити да се ни једно од питања није односило на ова лична својства већ на опис послова дат у конкурсу. Такође, Повереник је имао у виду и чињеницу да исто као што први селекциони круг није прошао подносилаца притужбе, тако овај елиминациони круг није прошао ни кандидат који се зове исто као подносилац притужбе, а који је конкурисао за радно место инжењера где се чешће по истраживањима запошљавају мушкарци.

3.24. Повереник закључује да околнoст да је запослена кандидаткиња на позицији HR Generalist, не представља дискриминацију на основу пола, наиме подносилац притужбе није доставио доказе који би указивали на то да је кандидаткиња примљена у радни однос само зато што је „особа женског пола“, а наводи „да у пракси претежно су жене запослене у људским ресурсима“, не представљају довољан доказ у конкретном случају. Са друге стране увидом у изјашњења чланова конкурсне комисије који су обавили интервју са кандидаткињом, искључиво је акцентовано претходно радно искуство, мотивација, вештине и др, а чињеница да је особа женског пола није наведена ни код једног од чланова тима за спровођење интервјуа, већ је наведено да је у односу на све друге кандидате она најбоља кандидаткиња.

3.25. Повереник даље констатује да би се применила посебна мера и да би се предност дала кандидату мање заступљеног пола, поред претходне анализе и одлуке послодавца, неопходно је да постоје два кандидата која су исто оцењена што овде није био случај. Приликом разматрања овог предмета Повереник је имао у виду и наводе из изјашњења да члановима тима за запошљавање није омогућен увид у повратне информације својих колега док не предају сопствену оцену кандидата, чиме се спречава могућност пристрасног утицаја.

3.26. Подносилац притужбе је такође навео да је дискриминисан и на основу „старосног доба“, из разлога што је кандидаткиња која је примљена у радни однос на позицији HR Generalist, имала мање радног искуства од њега, односно на претходном радном месту у другој компанији била је у радном односу 3 године и 11 месеци, при чему је за разлику од њега завршила Филолошки факултет Универзитета у Боеграду.

3.27. Поводом навода који се односе на стручну спрему и радно искуство, Повереник указује да ни стручна спрема ни радно искуство не представљају лична својства у складу са Законом о забрани дискриминације. Иако у конкретном случају није реч о личним својствима које закон и домаћа судска пракса и пракса Европског суда за људска права препознају као основе дискриминације, Повереник указује да у тексту конкурса за радно место HR Generalist, компаније Б. Б., у делу који се односи на „квалификације“ није наведено који факултет представља услов за конкурисање на овај оглас. Поред тога у конкурсу није тражено искуство од минимум 5 година, већ „оквирно 5 година“, што је према наводима компаније био разлог како би се стимулисао што већи број кандидата да се пријаве на конкурс са различитима професионалним позадинама и нивоима искуства.

3.28. Имајући у виду све наведено Повереник је мишљења да компанија Б. Б. није дискриминисала подносиоца притужбе на основу пола и старосног доба као личног својства у поступку запошљавања по конкурсу за радно место HR Genralist. Наведено не значи да у поступку није било евентуално неких других повреда права, већ да такве повреде не представљају дискриминацију подносиоца притужбе.

3.29. Иако у конкретном случају није утврђена дискриминација подносиоца притужбе на основу пола и старосног доба као личних својстава Повереник користи прилику да укаже да област рада и запошљавања представља област друштвеног живота која је од кључног значаја за егзистенцију и суштински утиче на живот сваког грађана, његов лични развој али и његово окружење, породицу и друштво у целини. Имајући у виду важност проналажења адекватног запослења за сваког појединца, компанија треба да води рачуна да сваком интервјуу приступи на професионалан и једнак начин, уважавајући личност сваког кандидата који је конкурисао за посао на начин да га правовремено и правилно информише о исходу поступка.

3.30. Такође, Повереник указује да је чланом 33. став 1. тачка 9. Закона о забрани дискриминације прописано да Повереник препоручује органима јавне власти и другим лицима препоруке мера за унапређење равноправности, док је чланом 48. Пословника о раду Повереника^[15] између осталог, прописано да Повереник упућује препоруку мера органима јавне власти и другим лицима, када оцени да је то целисходно с обзиром на околности случаја, као и могућност превентивног деловања, унапређења положаја и заштите од дискриминације. С тим у вези, Повереник користећи ова своја овлашћења, компанији Б. Б., као послодавцу препоручује да на нивоу целе компаније сагледа стање у погледу полне структуре запослених и евентуалне потребе за доношењем планског документа и примену посебних мера у запошљавању мање заступљеног пола на начин да се у случају једнако квалификованих кандидата за запослење предност да кандидату који припада мање заступљеном полу.

МИШЉЕЊЕ

У поступку по притужби А. А. против Б. Б., а поводом конкурса за посао за радно место HR Genralist, ова компанија није повредила одредбе Закона о забрани дискриминације.

ПРЕПОРУКА

Повереник за заштиту равноправности у складу са чланом 33. став 1. тачка 9. Закона о забрани дискриминације, препоручује Б. Б., као послодавцу:

– да на нивоу целе компаније сагледа стање у погледу полне структуре запослених и евентуалне потребе за доношењем планског документа и примену посебних мера у запошљавању мање заступљеног пола на начин да се у случају једнако квалификованих кандидата за запослење предност да кандидату који припада мање заступљеном полу.

Против овог мишљења са препоруком није допуштена жалба нити било које друго правно средство, јер се њиме не одлучује о правима и обавезама правних субјеката.

[1] Закон о забрани дискриминације („Сл. гласник РС“, бр. 22/09 и 52/21), члан 1. став 2.

[2] „Сл. гласник РС“, бр. 98/06 и 115/21

[3] „Сл. гласник РС“ бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17, 113/17 и 95/18

[4] Закона о родној равноправности „Службени гласник РС“, бр. 52/21, чл 1. став 2.

[5] предмет IУз-85/2021, доступно на: https://ustavni.sud.rs/sednice-suda/saopstenja-sa-sednice-suda/saopstenje-sa-8-sednice-ustavnog-suda-odrzane

[6] „Сл. гласник РС“, бр. 98/06 и 115/21

[7] Закона о родној равноправности „Службени гласник РС“, бр. 52/21, чл 1. став 2.

[8] предмет IУз-85/2021, доступно на: https://ustavni.sud.rs/sednice-suda/saopstenja-sa-sednice-suda/saopstenje-sa-8-sednice-ustavnog-suda-odrzane

[9] Видети: Невена Петрушић, Ивана Крстић и Танасије Маринковић, Коментар закона о забрани дискриминације, Београд 2014. стр. 90.

[10] Видети: K. Kitching (ed.), Non-Discrimination in International Law, A Handbook for Practicioners, Interights, 2005, p. 96.

[11] Emel Boyraz v. Turkey (2014), Abdulaziz, Cabales and Balkandali v. United Kingdom (1985), Konstantin Markin v Russia (2012)

[12] Службени лист Европске уније (ОЈL 204, 26.7.2006., п 23-26)

[13] Пресуда у предмету Kalanke, бр. C-450/93,1995

[14] Пресуда у предмету Marschall, бр. C-409/95/1997

[15] „Службени гласник РС“, број 78/24

ПOВEРEНИЦA ЗA ЗAШTИTУ РAВНOПРAВНOСTИ

Брaнкицa Jaнкoвић

679-24 Мишљење са препоруком мера у области запошљавања