бр. 07-00-255/2022-02  датум: 17. 10. 2022.

МИШЉЕЊЕ

Мишљење је донето поводом притужбе АА против ББ. У притужби је наведено да је АА од 4. јуна 2019. године била ангажована у ББ на основу уговора о привременим и повременим пословима и уговора о делу. Даље је наведено да је током трудноће била и даље ангажована по уговору о делу у ББ и да се са секретаром ББ, негде око 20. септембра 2021. године, односно 10 дана пре истека уговора, договорилa да настави ангажман по истом уговору a да је обећала да ће се на посао вратити чим се мало среди након порођаја, до када може да обавља посао који јој послодавац додели од куће. Такође у притужби је наведено да када је дошло време да се продужи уговор, 1. октобра 2021. године, уговор није продужен, без објашњења. Подноситељка притужбе сматра да је одлука да роди друго дете била разлог због чега јој није продужен уговор. У изјашњењу послодавца наведено да је ангажовање подноситељке притужбе престало истеком периода на који је заснован, а не отказом. Такође у изјашњењу је наведено да послодавац након престанка ангажовања подноситељке притужбе никога није запослио нити ангажовао друга лица да обављају послове које се поклапају са пословима које је по основу уговора о делу обављала притужиља. Даље се у изјашњењу наводи да прекид сарадње никако не може бити чињеница што је притужиља остала у другом стању, јер је за време трајања трудноће ангажована по основу четири уговора о делу, односно послодавац јој је свих девет месеци трудноће продужавао период ангажовања. Затим се наводи да се послодавац упркос свим изазовима са којима се сусреће и недостатком финансијских средстава, трудио да притужиљу што дуже задржи ангажовану како би што дуже имала новчана примања. Током поступка утврђено је да је подноситељка притужбе била ангажована код послодавца на основу уговора ван радног односа и да јој није понуђено закључење новог уговора након порођаја. Приликом заузимања става, Повереник је имао у виду специфичности уговора о обављању привремених и повремених послова као и уговора о делу, те чињеницу да не постоји законска обавеза послодавца да продужи важење ових уговора односно закључи нове, у случају трудноће раднице, као што би то био случај да је жена у радном односу. Узимајући то у обзир као и наводе из изјашњења да друга лица нису ангажована на истим пословима које је обављала притужиља, већ за послове возача, кувара и помоћног радника, Повереник није у конкретном случају нашао да су повређене одредбе Закона о забрани дискриминације. Међутим, имајући у виду да је подноситељка притужбе две и по године била ангажована код послодавца у континуитету као и поражавајуће податке о положају жена на тржишту рада, Повереник је користећи своја овлашћења из члана 33. тачка 9. Закона о забрани дискриминације дао препоруку мера послодавцу ББ, да размотри могућност радног ангажовања подноситељке притужбе, а ако се за то још увек нису стекли услови да јој упути обавештење чим се стекну услови за њено радно ангажовање, као и да у свим случајевима у којима постоји потреба радног ангажовања истог лица у дужем временском периоду, размотри могућност заснивања радног односа уместо дуготрајног ангажовања уговорима ван радног односа.

1. ТОК ПОСТУПКА
   • Поверенику за заштиту равноправности притужбом се обратила АА против ББ, због дискриминације на основу пола.
   • У притужби и допуни притужбе АА је, између осталог, наведено:

• да је од 4. јуна 2019. године до 30. септембра 2021. године била ангажована у ББ на основу уговора о привременим и повременим пословима и уговора о делу, укупно десет уговора;
• да је била ангажована претежно на превентивним здравственим активностима, акцијама добровољног давања крви, али да је обављала и друге послове које су јој додељене од стране послодавца;
• да је више десетина пута мењала возача приликом поделе оброка народне кухиње, делила пакете хуманитарне помоћи током пандемије изазване вирусом Covid 19, што није било у опису њеног посла, а ни у складу са степеном њеног образовања;
• да је последњи уговор (уговор о делу) закључен 1. септембра 2021. године ради спровођења Здравствено-превентивне активности и прве помоћи, који је важио до 30. септембра 2021. године;
• да је током трудноће били и даље ангажована по уговору о делу у ББ и да се са секретаром ББ, негде око 20. септембра 2021. године, односно 10 дана пре истека уговора, договорилa да настави ангажман по истом уговору и да је обећала да ће се на посао вратити чим се мало среди након порођаја, а да до тада може од куће обављати послове које послодавац додели;
• да када је дошло време да се продужи уговор, 1. октобар 2021. године, ББ није продужио уговор;
• да јој први пут после две и по године непрекидног ангажовања у ББ, у деветом месецу трудноће, неких двадесет дана пре порођаја, није продужен уговор;
• да подноситељка има сазнања да је ББ након 1. октобра 2021. године ангажовао друго лице, али да нема сазнања на којим пословима.

Уз притужбу и допуну притужбе, достављена су следећа документа: 1) Уговори о привременим и повременим пословима и уговори о делу сачињени између ББ и АА за период од јуна 2019. године до септембра 2021. године; 2)  Решење којим се признаје право на остале накнаде по основу рођења и неге дететапотврда о поднетој пријави, промени и одјави на обавезно социјално осигурање, 3) Обрачуни прихода за 2020. годину.

• Повереник за заштиту равноправности спровео је поступак у циљу утврђивања правно релевантних чињеница и околности, a у складу са чланом 37. Закона о забрани дискриминације^[1], па је у току поступка прибављено изјашњење ББ.
• У изјашњењу, између осталог наведено је:

• да je АА као извршитељка посла у ББ у континуитету била ангажована по уговорима о привременим и повременим пословима и потом по уговорима о делу у периоду од 4. јуна 2019. године до 30. септембра 2021. године.
• да је послодавац током трајања трудноће АА редовно излазио у сусрет ради обављања контролних прегледа код лекара током радног времена, затим одсуствовања са посла у периодима када је епидемиолошка ситуација била крајње неповољна будући да су послови које је именована обављала подразумевао велики број контаката који би због њене трудноће и здравственог стања били ризични по њу;
• да апсолутно нема места тврдњама АА да је иста отпуштена с посла будући да је обављала послове по основу Уговора о делу који је истекао, те једноставно није било потребе за њеним даљим ангажовањем;
• да је послодавцу сметало то што је АА остала у другом стању и да је управо трудноћа разлог за прекид даљег сарадње онда јој исти не би свих девет месеци трудноће продужавао период ангажовања, већ би одмах по сазнању ангажовао неког другог уместо ње;
• да се послодавац упркос свим изазовима са којима се сусреће и недостатком финансијских средстава, трудио да АА што дуже задржи ангажовану како би иста што дуже имала новчана примања;
• да послодавац има пуно право да не настави са сарадњу односно ангажовање одређеног лица уколико нема више потребе за обављањем послова које је до истека периода ангажовања исто обављало;
• да ББ након престанка ангажовања АА никога није запослио нити ангажоваo друга лица да обављају послове које се поклапају са њеним бившим пословима;
• да је ББ ангажовао друга лица, али су та лица ангажована ради остваривања програмских делатности ББ које се односе на програм Народне кухиње, те конкретно обављају послове возача, кувара и помоћних радника у Народној кухињи;

2. ЧИЊЕНИЧНО СТАЊЕ
   • Међи странама је неспорно да је АА у периоду од 4. јуна 2019. године до 30. септембра 2021. године у континуитету била ангажовања у ББ, као и да је осам уговора потписано за обављање послова здравствено – превентивних активности и послова прве помоћи, један уговор за рад на пројекту „Здрави зуби леп осмех“ и обележавање Светског дана сиде и један уговор за обављањае послова у Народној кухињи за период од 1. децембра 2020. године до 31. децембра 2020. године.
   • Увидом у последња четири уговора о делу неспорно је да је за време трајања трудноће послодавац ангажовао притужиљу за обављање послова.
3. МОТИВИ И РАЗЛОЗИ ЗА ДОНОШЕЊЕ МИШЉЕЊА
   • Повереник за заштиту равноправности, приликом давања мишљења у овом предмету, разматрао је наводе из притужбе и изјашњења, достављених прилога, као и релевантне међународне и домаће правне прописе у области заштите од дискриминације.

Правни оквир

• Повереник за заштиту равноправности је установљен Законом о забрани дискриминације као самосталан државни орган, независан у обављању послова утврђених законом. Одредбама члана 33. Закона о забрани дискриминације прописана је надлежност Повереника за заштиту равноправности. Једна од основних надлежности Повереника јесте да прима и разматра притужбе због дискриминације, даје мишљења и препоруке у конкретним случајевима дискриминације и изриче законом утврђене мере.
• Устав Републике Србије^[2] у члану 21. забрањује сваку дискриминацију, непосредну или посредну, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности, друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког инвалидитета.
• Конвенција о елиминисању свих облика дискриминације жена, коју је Република Србија ратификовала прописује да за сврхе ове Конвенције, израз „дискриминација жена“ означава сваку разлику, искључење или ограничење у погледу пола, што има за последицу или циљ да угрози или онемогући признање, остварење или вршење од стране жена, људских права и основних слобода на политичком, економском, друштвеном, културном, грађанском или другом пољу, без обзира на њихово брачно стање, на основу равноправности мушкараца и жена. Чланом 2. тачка (е.) прописано је да државе чланице осуђују дискриминацију жена у свим видовима, сагласне су да спроводе свим одговарајућим средствима која им стоје на располагању и без одлагања, политику отклањања дискриминације жена и ради тога се обавезују: (е) да предузму све потребне мере за отклањање дискриминације жена од стране било ког лица, организације или предузећа.
• Уставна забрана дискриминације ближе је разрађена Законом о забрани дискриминације, тако што је дискриминација дефинисана као свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), у односу на лица или групе као и на чланове њихових породица, или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима, држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичким убеђењима, полу, роду, родном идентитету, сексуалној оријентацији, полним карактеристикама, нивоом прихода, имовном стању, рођењу, генетским особеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности, старосном добу, изгледу, чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другим стварним, односно претпостављеним личним својствима[3]. Надаље је чланом 16. став 1. овог закона прописано да је зaбрaњeнa дискриминaциja у oблaсти рaдa, oднoснo нaрушaвaњe jeднaких мoгућнoсти зa зaснивaњe рaднoг oднoсa или уживaњe пoд jeднaким услoвимa свих прaвa у oблaсти рaдa, кao штo су прaвo нa рaд, нa слoбoдaн избoр зaпoслeњa, нa нaпрeдoвaњe у служби, нa стручнo усaвршaвaњe и прoфeсиoнaлну рeхaбилитaциjу, нa jeднaку нaкнaду зa рaд jeднaкe врeднoсти, нa прaвичнe и зaдoвoљaвajућe услoвe рaдa, нa oдмoр, нa oбрaзoвaњe и ступaњe у синдикaт, кao и нa зaштиту oд нeзaпoслeнoсти. Ставом 2. овог члана прописано је да заштиту од дискриминације из става 1. овог члана ужива лице у радном односу, лице које обавља привремене и повремене послове или послове по уговору о делу или другом уговору, лице на допунском раду, лице које обавља јавну функцију, припадник војске, лице које тражи посао, студент и ученик на пракси, лице на стручном оспособљавању и усавршавању без заснивања радног односа, волонтер и свако друго лице које по било ком основу учествује у раду. Ставом 3. истог члана прописано да се не сматра дискриминацијом прављење разлике, искључење или давање првенства због особености одређеног посла код кога лично својство лица представља стварни и одлучујући услов обављања посла, ако је сврха која се тиме жели постићи оправдана, као и предузимање мера заштите према појединим категоријама лица из става 2. овог члана (жене, труднице, породиље, родитељи, малолетници, особе са инвалидитетом и други). Чланом 20. став 1. даље је прописано да дискриминaциja пoстojи aкo сe пoступa прoтивнo нaчeлу равноправности полова, односно начелу пoштoвaњa jeднaких прaвa и слoбoдa жeнa и мушкaрaцa у пoлитичкoм, eкoнoмскoм, културнoм и другoм aспeкту jaвнoг, прoфeсиoнaлнoг, привaтнoг и пoрoдичнoг живoтa, док је ставом 2. прописано да је зaбрaњeнo ускрaћивaњe прaвa или jaвнo или прикривeнo признaвaњe пoгoднoсти у oднoсу нa пoл или због промене пола. Зaбрaњeнo je и физичкo и другo нaсиљe, eксплoaтaциja, изрaжaвaњe мржњe, oмaлoвaжaвaњe, уцeњивaњe и узнeмирaвaњe с oбзирoм нa пoл, кao и jaвнo зaгoвaрaњe, пoдржaвaњe и пoступaњe у склaду сa прeдрaсудaмa, oбичajимa и другим друштвeним oбрaсцимa пoнaшaњa кojи су зaснoвaни нa идejи пoдрeђeнoсти или нaдрeђeнoсти пoлoвa, oднoснo стeрeoтипних улoгa пoлoвa.
• Чланом 29. став 1. Закона о родној равноправности^[4] прописано је да је послодавац дужан да запосленима, односно другим радно ангажованим лицима, без обзира на пол, односно род и породични статус, обезбеди једнаке могућности у вези са остваривањем права из радног односа и по основу рада, односно других видова радног ангажовања, у складу са законом којим се уређује рад код послодавца, односно органа јавне власти.
• Забрана дискриминације прописана је и чл. 18. и 19. Закона о раду[5]. Овим законом забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која траже запослење, као и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидитет, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуално опредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго лично својство. Непосредна дискриминација, у смислу овог закона, јесте свако поступање узроковано неким од основа из члана 18. овог закона којим се лице које тражи запослење, као и запослени, ставља у неповољнији положај у односу на друга лица у истој или сличној ситуацији. Овим законом је прописано да послодавац може за обављање послова који су по својој природи такви да не трају дуже од 120 радних дана у календарској години да закључи уговор о обављању привремених и повремених послова са незапосленим лицем, запосленим који ради непуно радно време – до пуног радног времена, корисником старосне пензије (члан 197. став 1);  да послодавац за обављање привремених и повремених послова може да закључи уговор са лицем које је члан омладинске или студентске задруге у складу са прописима о задругама (члан 198). Даље истим Законом је прописано да пoслoдaвaц мoжe сa oдрeђeним лицeм дa зaкључи угoвoр o дeлу, рaди oбaвљaњa пoслoвa кojи су вaн дeлaтнoсти пoслoдaвцa, a кojи имajу зa прeдмeт сaмoстaлну изрaду или oпрaвку oдрeђeнe ствaри, сaмoстaлнo извршeњe oдрeђeнoг физичкoг или интeлeктуaлнoг пoслa; Угoвoр o дeлу мoжe дa сe зaкључи и сa лицeм кoje oбaвљa умeтничку или другу дeлaтнoст у oблaсти културe у склaду сa зaкoнoм; Угoвoр из стaвa 2. oвoг члaнa мoрa дa будe у сaглaснoсти сa пoсeбним кoлeктивним угoвoрoм зa лицa кoja сaмoстaлнo oбaвљajу дeлaтнoст у oблaсти умeтнoсти и културe, aкo je тaкaв кoлeктивни угoвoр зaкључeн (члан 199). Одредбама члана 187. Закона о раду прописана је посебна заштита од отказа уговора о раду. За време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду. Запосленом из става 1. овог члана рок за који је уговором засновао радни однос на одређено време продужава се до истека коришћења права на одсуство. Решење о отказу уговора о раду ништаво је ако је на дан доношења решења о отказу уговора о раду послодавцу било познато постојање околности из става 1. овог члана или ако запослени у року од 30 дана од дана престанка радног односа обавести послодавца о постојању околности из става 1. овог члана и о томе достави одговарајућу потврду овлашћеног лекара или другог надлежног органа.

Анализа навода из притужбе, изјашњења и прилога са аспекта антидискриминационих прописа

• Задатак Повереника за заштиту равноправности у конкретном случају је да утврди да ли је ББ дискриминисао АА по основу личног својства пол, тиме што јој није понуђен нов уговор о делу након порођаја, с обзиром на њено претходно ангажовање у ББ.
• Повереник за заштиту равноправности је приступио анализи навода из притужбе, изјашњења и достављених доказа. Повереник је у току поступка анализирао само оне наводе из притужбе и изјашњења, као и достављене доказе који су од значаја за утврђивање дискриминације. Наводи који се односе на евентуалне пропусте у раду или поступању за које су надлежни други државни органи, нису узети у разматрање.
• Анализом навода из притужбе, изјашњења и достављених прилога, неспорно је да је АА од јуна 2019. године до 30. септембра 2021. године у континуитету била ангажована у ББ по основу пет уговора о обављању привремених и повремених послова и пет уговора о делу.
• Повереник за заштиту равноправности указује да уговор о обављању привремених и повремених послова и уговор о делу спадају у рад ван радног односа, тако да лице кoje oбaвљa пoслoвe пo oснoву ових угoвoрa, нe зaснивa рaдни oднoс код послодавца. Нaвeдeнo знaчи дa  лицa aнгaжoвaнa пo угoвoру o дeлу нeмajу стaтус зaпoслeних лицa, па самим тим ни права из радног односа која се односе на запослена лица. У складу са законом уговор о обављању привремених и повремених послова закључује се за обављање послова који су по својој природи такви да не трају дуже од 120 дана. Након истека овог рока, уговор престаје а радник може да настави са радом код истог послодавца само ако пређе на друго радно место, тј. ако га послодавац распореди за обављање других послова. У радне дане се не урачунава период када ангажовано лице није обављало послове, или било спречено за рад због болести или других разлога. Ангажовано лице не остварује право на накнаду зараде услед привремене спречености због болести, као што је то случај са запосленим лицима. Када је у питању уговор о делу, он се закључује рaди oбaвљaњa пoслoвa кojи су вaн дeлaтнoсти пoслoдaвцa, a кojи имajу зa прeдмeт сaмoстaлну изрaду или oпрaвку oдрeђeнe ствaри, сaмoстaлнo извршeњe oдрeђeнoг физичкoг или интeлeктуaлнoг пoслa. Овај уговорни однос такође представља рад ван радног односа, па самим тим лица ангажована по овом уговору немају право на годишњи одмор, немају дефинисано радно време ни паузу током рада, не припада им право на регрес за годишњи одмор, и немају право на накнаду зараде због привремене спречености за рад услед болести (тзв. боловање).
• За разлику од ових уговора који представљају рад ван радног односа Закон о раду утврђује одређене обавезе послодавца када је у питању заштита запослене жене. Дакле, када је у питању запослена жена односно жена која има заснован радни однос на неодређено или одређено време, у тим случајевима за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета послодавац не може запосленом да откаже уговор о раду. Овом запосленом се рок за који је уговором засновао радни однос на одређено време продужава до истека коришћења права на одсуство. У складу са Законом о раду, решење о отказу уговора о раду ништаво је ако је на дан доношења решења о отказу уговора о раду послодавцу било познато постојање ових околности или ако запослени у року од 30 дана од дана престанка радног односа обавести послодавца о постојању наведених околности и о томе достави одговарајућу потврду овлашћеног лекара или другог надлежног органа. Такође за разлику од уговора ван радног односа, запослена жена има право да отпочне породиљско одсуство на основу налаза надлежног здравственог органа најраније 45 дана, а обавезно 28 дана пре времена одређеног за порођај, при чему породиљско одсуство траје до навршена три месеца од дана порођаја.
• Законом о порезу на доходак грађана одређено је да приходи остварени по основу уговора о делу имају третман осталих прихода а не зараде или плате, у ком случају је обвезник пореза физичко лице које оствари наведене приходе. С тим у вези, неспорно је да жена која је била ангажована на основу уговора о делу, као и уговора о обављању привремених и повремених послова у складу са Законом о финансијској подршци породици са децом[6] има право на накнаду по основу рођења и неге детета и посебне неге детета у трајању од годину дана, односно да закон пружа заштиту жени и у овим случајевима радног ангажовања у вези са порођајем и негом детета, као и посебном негом детета.

• На основу утврђеног чињеничног стања, може се констатовати да је притужиља последњи пут била ангажована у ББ, по основу уговора о делу и то за обављање послова здравствено превентивних активности и спровођење Програма прве помоћи са периодом трајања од 1.9.2021 до 30.9.2021. године. С тим у вези, евидентно је да послодавац није раскинуо уговор са притужиљом, већ је истекло време на које је уговор закључен и он није имао законску обавезу да подноситељки притужбе понуди нов уговор. Једино у случају радног односа, (било на одређено или неодређено време) послодавац не би смео да раскине уговор са трудном женом, нити да не продужи уговор о раду на одређено време који је истекао. У случају ангажовања ван радног односа, таква обавеза послодавца није утврђена законом нити би одговарала правној природи таквих уговорних односа.

• Такође, Повереник констатује да је неспорна чињеница да је АА била ангажована по уговору од делу током трајања трудноће, непосредно све до пред сам порођај када је уговор истекао, што указује на чињеницу да послодавац није имао предрасуде да закључи уговор о делу са трудном женом.

• Узимајући у обзир да подноситељка притужбе није била у радном односу, као и да не постоји законска обавеза послодавца да поново закључи неки од уговора ван радног односа са женом која је код послодавца била ангажована пре порођаја, а посебно имајући у виду наводе из изјашњења да друга лица нису ангажована на истим пословима које је обављала притужиља, већ за послове возача, кувара и помоћног радника, Повереник није у конкретном случају нашао да су повређене одредбе Закона о забрани дискриминације.
• Међутим, имајући у виду да је подноситељка притужбе две и по године била ангажована код послодавца у континуитету као и поражавајуће податке о положају жена на тржишту рада, Повереник је разматрао конкретан случај са аспекта предузимања других мера из своје надлежности прописаних чланом 33. тачка 9. Закона о забрани дискриминације. Овим чланом је прописано да Повереник органима јавне власти и другим лицима може упутити препоруку мера за остваривање равноправности и заштите од дискриминације.
• Пракса Повереника је показала да се женама у многим случајевима, приликом запошљавања, одржања запослења или напредовања у каријери поред стручних квалификација и радног искуства, сагледавају и физички изглед и породични статус, а рад се условљава одлагањем трудноће и стварања породице због претпоставке о немогућности усклађивања рада и родитељства. Чињеница да је жена остала у другом стању или да планира порођај не би требала да се негативно одражава на њен радноправни статус. Према резултатима једног истраживање[7] установљено је два и по пута већа вероватноћа да ће се са дискриминацијом на радном месту суочити жене него мушкарци – 47% жена и 28% мушкараца. Испитаницима су при запошљавању најчешће постављана питања о брачном статусу (62% жена и 57% мушкараца) и деци (36% жена и 26% мушкараца), било о томе да ли има или планира да има деце, а од око 7% жена је тражено лекарско уверење да нису у другом стању.  У овом извештају је такође наведено да велики број послодаваца/ки нерадо запошљава младе жене због потенцијалне трудноће и мајчинства. Резултати анкете откривају да је 22% испитаница имало искуства с трудноћом док је било запослено. Готово трећини њих (28%) било је ускраћено право на плаћено породиљско одсуство – нису примиле накнаду зараде нити су добиле друге накнаде предвиђене законом.
• Неспорно је да је рађање женска полна карактеристика због које жене на тржишту рада трпе несразмерне последице у односу на мушкарце који су у истом или сличном породичном статусу. Сама чињеница да је АА била ангажована у континуитету у трајању од чак две и по године, упућује на то да је постојала потреба њеног радног ангажовања. У том смислу, чак иако не постоји законска обавеза, хуманост и солидарност морају показати сви друштвени актери, посебно имајући у виду и одредбе Устава Републике Србије који прокламује посебну заштиту породице, мајке, самохраног родитеља и детета (члан 66.). Ово нарочито ако се има у виду шири друштвени интерес у области популационе политике, посебно с обзиром на лоше демографске показатеље и пад наталитета у нашој земљи.
• Имајући у виду све наведено Повереник упућује препоруку мера ББ да размотри могућност радног ангажовања подноситељке притужбе, а ако се за то још увек нису стекли услови да јој упути обавештење чим се стекну услови за њено ангажовање, као и да у свим случајевима у којима постоји потреба радног ангажовања истог лица у дужем временском периоду, размотри могућност заснивања радног односа уместо дуготрајног ангажовања уговорима ван радног односа.

4. МИШЉЕЊЕ

У поступку који је спроведен по притужби АА, против ББ утврђено је да нису повређене одредбе Закона о забрани дискриминације.

5. ПРЕПОРУКА

Повереник за заштиту равноправности, у складу са прописаном надлежношћу из члана 33. тачка 9. Закона о забрани дискриминације, препоручује ББ:

• Да размотри могућност радног ангажовања АА, односно да је обавести о потреби радног ангажовања чим се за то стекну услови;
• Да у свим случајевима у којима постоји потреба радног ангажовања истог лица у дужем временском периоду размотри могућност заснивања радног односа уместо дуготрајног ангажовања уговорима ван радног односа.

Потребно је да ББ обавести Повереника за заштиту равноправности о спровођењу ове препоруке, у року од 30 дана од дана пријема мишљења са препоруком.

Против овог мишљења није допуштена жалба нити било које друго правно средство, јер се њиме не одлучује о правима и обавезама правних субјеката.

[1] „Службени гласник РС”, бр. 22/09 и 52/21

[2] „Службени гласник РС“, бр. 98/06 и 115/21

[3] Закон о забрани дискриминације, члан 2. став 2.

[4] „Службени гласник РС“, број 52/21

[5] „Службени гласник РС“, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – одлука УС, 113/17 и 95/18 – аутентично тумачење

[6] „Службени гласник РС“, бр. 113/17, 50/18, 46/21- Одлука УС, 51/21- Одлука УС, 53/21- Одлука УС, 66/21, 130/21, члан 17.

[7] Истраживање Фондације Kvinna till Kvinna Родна дискриминација у области рада и запошљавања у Србији, из 2019. године

ПOВEРEНИЦA ЗA ЗAШTИTУ РAВНOПРAВНOСTИ

Брaнкицa Jaнкoвић

410-22 Послодавац није дискриминисао подноситељку притужбе по основу пола