бр. 07-00-143/2020-02   датум: 18.12.2020.

МИШЉЕЊЕ

Мишљење је донето у поступку поводом притужбе коју је АА из ББ поднела против Предшколске установе „ВВ“ из ББ. Подноситељка је у притужби, између осталог, навела да је у јуну 2019. године засновала радни однос у ПУ „ВВ“ на радном месту – сервирке и да је приликом потписивања уговора о раду потписала и решење о споразумном раскиду радног односа (бланко). Навела је да је самохрана мајка троје малолетне деце, да је због болести „средњег дететa“ отворила боловање и да јој је након повратка са одсуства са рада ради неге детета уручено унапред потписано решење о споразумном раскиду радног односа, са образложењем да „није поуздана“, али и „да су јој врата вртића отворена када јој деца порасту“. У изјашњењу ПУ „ВВ“, између осталог, наведено је да се ова установа са „великом пажњом и преданошћу“ односи према својим запосленима, па је тако подноситељки притужбе током рада у тој установи, у договору са послодавцем, било омогућено да без икакве надокнаде оброке који су свежи и здраво припремељени, а који не буду искоришћени, понесе кући својој деци. Такође, су навели да доводе у питање истинитост тврдње подноситељке притужбе да је „морала“ да потпише бланко споразумни раскид радног односа, с обзиром да је основна делатност ове установе брига о деци и њихово васпитање, као и да нису „насилници“ који би било кога „присиљавали“ на нешто што је „мимо закона“. Након спроведеног поступка и изведених доказа Повереник је најпре констатовао да је притужба поднета поводом два догађаја који су резултирали престанком радног односа притужиље: 1) условљавањем притужиље да потпише унапред споразумни престанак радног односа приликом запошљавања и 2) уручивањем поменутог решења након што се вратила са одсуства са рада због болести детета. Увидом у решење о споразумном раскиду радног односа уочено је да је читав текст споразума откуцан, изузев датума престанка радног односа, који је уписан руком. Наведено ствара сумњу да је датум престанка радног односа остављен непопуњен још код креирања (куцања) споразума, да би касније, када послодавац то одлучи, био попуњен. Повереник је даље анализирао да је у обавештењу уз споразум о престанку радног односа јасно наведено да притужиља нема право на новчану накнаду, као ни на здравствено осигурање за чланове уже породице. Имајући у виду наведено подноситељка притужбе није имала разлога да само неколико дана након повратка са боловања себе и троје малолетне деце лиши редовних прихода и здравственог осигурања за децу. Стога, објашњење које се намеће је да се њен потпис већ налазио на решењу о престанку радног односа, а да је послодавац накнадно додао датум. Одлазак притужиље на боловање због неге болесног детета био је својеврсан „окидач“ послодавцу да прекине сарадњу са запосленом чија је посвећеност раду „доведена у питање“, чиме је послата порука и другим запосленим женама да могу очекивати исти третман уколико буду одсуствовале са рада ради бриге о деци. ПУ „ВВ“ није доставила ни један доказ у прилог тврдњи да решење о споразумном престанку радног односа није потписано приликом запошљавања притужиље. ПУ „ВВ“ се у свом изјашњењу, иако је приликом слања притужбе на изјашњење била упозната са применом правила о пребацивању терета доказивања, ни једном није осврнула на догађаје који су претходили престанку радног односа притужиље, нити су у свом изјашњењу навели коме, када и како се запослена обратила и затражила прекид радног односа, шта је том приликом изговорено и слично. Такође, ПУ „ВВ“ није предложила саслушање ни једног сведока/иња који би потврдио/ла да код послодавца не постоји, нити је икада постојала пракса претходног потписивања решења о споразумном престанку радног односа.  С друге стране, на основу достављених доказа, неспорно је да је током рада у ПУ „ВВ“ подноситељка притужбе одсуствовала са рада ради неге детета једино у периоду од 4. до 14. фебруара 2020. године, а да јој је радни однос у тој предшколској установи престао 19. фебруара 2020. године. Ценећи све напред наведено, а имајући у виду правило о прерасподели и пребацивању терета доказивања из члана 45. Закона о забрани дискриминације, као и расположиве статистичке податке који показују да су жене, а нарочито самохране мајке са малом децом, изложене високом степену ризика од отказа од стране послодавца, може се констатовати да ПУ „ВВ“ није доказала да разлози због којих је подноситељки притужбе престао радни однос у тој установи, непосредно након повратка са боловања, нису у вези са чињеницом да је привремено одсуствовала са рада ради неге болесног детета и да њене породичне прилике (самохрана мајка троје малолетне деце) изискују повремена одсуствовања са посла. Због тога је Повереник дао мишљење, да је ПУ „ВВ“ повредила одредбе члана 6. и 20. Закона о забрани дискриминације. Предшколској установи „ВВ“ препоручено је да отклони последице дискриминаторног поступања тако што ће у случају упражњеног радног места подноситељки притужбе понудити закључење новог уговора о раду, као и да убудуће води рачуна да се у оквиру својих редовних послова и активности придржава прописa о забрани дискриминације и не условљава запослене било каквим актом или радњом само зато што постоји бојазан да ће одсуствовати са рада због неге детета или блиског лица, здравственог стања запосленог или са њима повезених лица. 

1. ТОК ПОСТУПКА
   • Поверенику за заштиту равноправности притужбом и допуном притужбе се обратила АА из ББ против Предшколске установе „ВВ“, због дискриминације на основу здравственог стања и брачног и породичног статуса.
   • Подноситељка је у притужби, између осталог, навела:

• да је самохрана мајка троје деце;
• да није имала где да остави болесно дете, па је стога морала да отвори боловање, те је добила отказ.
  • У допуни притужбе, између осталог, наведено је:
• да је у јуну 2019. године засновала радни у ПУ „ВВ“ на радном месту – сервирке;
• да јој је заједно са уговором о раду уручено решење о споразумном раскиду радног односа (бланко), које је „морала да потпише“ јер је самохрана мајка троје деце;
• да јој се „средње“ дете разболело због чега је морала да отвори боловање јер није имао ко да га пази, као и да јој је након повратка на посао уручено решење о споразумном раскиду радног односа уз образложење да „није поуздана“;
• да је „имала сазнања“ од запослених у вртићу да је свако ко је отишао на боловање добио отказ, због чега запослени „врло често раде болесни“;
• да јој је приликом уручења решења о споразумном престанку радног односа речено „да су јој врата вртића отворена када јој деца порасту.“

Уз притужбу је достављено решење о споразумном раскиду радног односа.

• Повереник за заштиту равноправности спровео је поступак у циљу утврђивања правно релевантних чињеница и околности, у складу са чланом 35. став 4. и чланом 37. став 2. Закона о забрани дискриминације, па је у току поступка затражено изјашњење Предшколске установе „ВВ“ из ББ.
• У изјашњењу Предшколске установе „ВВ“, између осталог, наведено је:

• да ова установа веома успешно послује већ дуги низ година, да послује у три објекта и да има укупнo 25 стално запослених радника и велики број родитеља који су задовољни односом запослених према њиховој деци;
• да се са „великом пажњом и преданошћу“ односе према свим запосленима као и да чињеница да је неко самохрани родитељ „никада није, нити ће бити предмет размишљања када је одабир запослених у питању“;
• да су их наводи бивше запослене АА да је у тој установи дискриминисана на основу здравственог стања и брачног и породичног статуса „довели у стање шока и неверице“;
• да је подноситељки притужбе током рада у тој предшколској установи, у договору са послодавцем, било омогућено да без икакве надокнаде оброке који су свежи и здраво припремељени за децу која су корисници услуга те установе, а који не буду искоришћени, понесе кући својој деци;
• да је „неодговорно, непрофесионално и неосновано“ навести да је запосленима у тој предшколској установи онемогућено да користе своје право на одсуство са рада због болести, односно болести њима блиског лица и да су приморани да долазе на посао у тој ситуацију, чему у прилог говори и чињеница да је велики број запослених у протеклом периоду користио право на боловање по разним основима;
• да је и ова, као и су све предшколске установе под сталним надзором здравствене, санитарне и просветне инспекције, тако да инспекција „сигурно не би прогледала кроз прсте“ да је затекла болесну васпитачицу у групи са децом;
• да наводи АА да је „морала“ да потпише бланко споразумни раскид радног односа доводе у питање истинитост ове тврдње, с обзиром да је основна делатност ове установе брига о деци и њихово васпитање, као и да нису „насилници“ који би било кога „присиљавали“ на нешто што је „мимо закона“;
• да запослени у овој установи „на посао долазе са осмехом и кући се враћају са још већим осмехом и жељом да се поново врате на посао“ и да је то принцип по којем функционише колектив ове установе.
  • Ради потпуног и правилног утврђивања чињеничног стања, а у складу са чланом 37. став 1. Закона о забрани дискриминације, Повереник за заштиту равноправности се дописом обратио Министарству за рад, запошљавање, борачка и социјална питања – Инспекторат за рад са захтевом за вршење инспекцијског надзора због могућих повреда права из радно-правног односа.

2. ЧИЊЕНИЧНО СТАЊЕ

• Подноситељка притужбе АА је самохрана мајка троје деце.
• Увидом у Записник Инспектората за рад, утврђено је да је притужиља од 17. јуна 2019. године била запослена на неодређено време у ПУ „ВВ“ на радном месту сервирке. Такође, утврђено је да је у периоду од 4. до 14. фебруара 2020. године била привремено спречена за рад због неге детета.
• Увидом у Решење о споразумном раскиду радног односа утврђено је да је запосленој АА, на радном месту сервирке, престао радни однос 19. фебруара 2020. године. Текст решења је откуцан, изузев датума престанка радног односа, који је уписан руком.
• У допису Инспектората за рад, између осталог, наведено је:

• да је на основу Уредбе о организовању рада послодавца за време ванредног стања инспекторат телефонским путем контактирао послодавца ПУ „ВВ“, односно овлашћено лице ГГ, која је у договору са инспекторатом електронским путем доставила на увид документацију у вези радно правног статуса АА;
• да је увидом у презентовану документацију утврђено да је АА 17. јуна 2019. године закључила уговор о раду на неодређено време са ПУ „ВВ“ на радно место сервирке и да је са истим даном ступила на рад и пријављена на обавезно социјално осигурање;
• да је решењем о споразумном раскиду радног односа број 1862/2020 од 19. фебруара 2020. године запосленој престао радни однос, као и да је послодавац запосленој уручио Обавештење уз споразумни раскид радног односа број 1863/2020 које 19. фебруара 2020. године потписала;
• да је увидом у образац МА- Одјава од 19. фебруара 2020. године констатовано да је АА код овог послодавца престало својство осигураника дана 19. фебруара 2020. године;
• да је увидом у појединачне обрачуне зараде за јануар и фебруар 2020. године и Изводе банке утврђено да је послодавац запосленој 2. марта 2020. године исплатио доспеле зараде и накнаду зараде за време привремене спречености за рад због неге детета у периоду од 4. феруара 2020. године до 14. фебруара 2020. године;
• да уколико је спорна чињеница момента потписивања споразума о престанку радног односа, наведено није у надлежности инспекције рада.

3. МОТИВИ И РАЗЛОЗИ ЗА ДОНОШЕЊЕ МИШЉЕЊА

• Повереник за заштиту равноправности, приликом одлучивања у овом предмету, имао је у виду наводе из притужбе, изјашњења, као и достављене доказе.

Правни оквир

• Повереник за заштиту равноправности је установљен Законом о забрани дискриминације[1] као самосталан државни орган, независан у обављању послова утврђених законом. Одредбама члана 33. Закона о забрани дискриминације прописана је надлежност Повереника за заштиту равноправности. Једна од основних надлежности Повереника јесте да прима и разматра притужбе због дискриминације, даје мишљења и препоруке у конкретним случајевима дискриминације и изриче законом утврђене мере. Поред тога, Повереник је овлашћен да предлаже поступак мирења, као и да покреће судске поступке за заштиту од дискриминације и подноси прекршајне пријаве због аката дискриминације прописаних антидискриминационим прописима. Повереник је, такође, овлашћен да упозорава јавност на најчешће, типичне и тешке случајеве дискриминације и да органима јавне власти препоручује мере за остваривање равноправности^[2].
• Устав Републике Србије[3] у члану 21. забрањује сваку дискриминацију, непосредну или посредну, по било ком основу, а нарочито по основу расе, пола, националне припадности, друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења, имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког инвалидитета. Одредба члана 66. став 1. Устава Републике Србије прописује да породица, мајка, самохрани родитељ и дете у Републици Србији уживају посебну заштиту, у складу са законом. Мајци се пружа посебна подршка и заштита пре и после порођаја (став 2.).
• Европска конвенција за заштиту људских права и основних слобода[4] одредбом члана 14. прописује да се уживaњe прaвa и слoбoдa прeдвиђeних у oвoj кoнвeнциjи oбeзбeђуje, бeз дискриминaциje пo билo кoм oснoву, кao штo су пoл, рaсa, бoja кoжe, jeзик, вeрoиспoвeст, пoлитичкo или другo мишљeњe, нaциoнaлнo или сoциjaлнo пoрeклo, вeзa с нeкoм нaциoнaлнoм мaњинoм, имoвнo стaњe, рoђeњe или други стaтус.
• Међународни пакт о економским, социјалним и културним правима[5] у члану 2. прокламује начело недискриминације, а чланом 3. се нарочито наглашава једнакост полова. Члан 10. установљава забрану дискриминације мајки и деце и гарантује мајкама посебна заштита пре и након порођаја. Такође се прописује да посебна заштита мора бити обезбеђена породици, нарочито у време док је породица „одговорна за издржавање и васпитање деце о којој се стара“.

• Конвенцијом о заштити материнства Међународне организације рада бр. 183. из 2000. године^[6] прописана је обавеза сваке чланице да усвоји мере како би обезбедила да материнство не буде извор дискриминације у области радних односа.

• Конвенција о једнаким могућностима и третману за раднике и раднице (радници са породичним обавезама) број 156 из 1981. године^[7] примењује се на раднике и раднице који имају обавеза према деци коју издржавају и када им те обавезе ограничавају могућност да се економски ангажују и напредују. Државе чланице су се обавезале да као циљ националне политике поставе могућност да ова лица искористе сва права из радног односа без дискриминације.

• Конвенција о елиминисању свих облика дискриминације жена^[8], коју је Република Србија ратификовала прописује да за сврхе ове Конвенције, израз „дискриминација жена“ означава сваку разлику, искључење или ограничење у погледу пола, што има за последицу или циљ да угрози или онемогући признање, остварење или вршење од стране жена, људских права и основних слобода на политичком, економском, друштвеном, културном, грађанском или другом пољу, без обзира на њихово брачно стање, на основу равноправности мушкараца и жена. Чланом 2. тачка (е.) прописано је да државе чланице осуђују дискриминацију жена у свим видовима, сагласне су да спроводе свим одговарајућим средствима која им стоје на располагању и без одлагања, политику отклањања дискриминације жена и ради тога се обавезују: (е) да предузму све потребне мере за отклањање дискриминације жена од стране било ког лица, организације или предузећа.

• Уставна забрана дискриминације ближе је разрађена Законом о забрани дискриминације, који у члану 2. став 1. тачка 1. прописује да дискриминација и дискриминаторно поступање означавају свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), у односу на лица или групе као и на чланове њихових породица, или њима блиска лица, на отворен или прикривен начин, а који се заснива на раси, боји коже, прецима, држављанству, националној припадности или етничком пореклу, језику, верским или политичким убеђењима, полу, родном идентитету, сексуалној оријентацији, имовном стању, рођењу, генетским особеностима, здравственом стању, инвалидитету, брачном и породичном статусу, осуђиваности, старосном добу, изгледу, чланству у политичким, синдикалним и другим организацијама и другим стварним, односно претпостављеним личним својствима. Такође, одредбом члана 6. наведеног закона прописано је да непосредна дискриминација постоји ако се лице или група лица, због његовог односно њиховог личног својства у истој или сличној ситуацији, било којим актом, радњом или пропуштањем, стављају  или су стављени у неповољнији положај, или би могли бити стављени у неповољнији положај. Чланом 16. ЗЗД, између осталог је прописано да је забрањена дискриминација у области рада, односно нарушавање једнаких могућности за заснивање радног односа или уживање под једнаким условима свих права у области рада. Чланом 20. став 1. ЗЗД прописано је да дискриминација постоји ако се поступа противно начелу равноправности полова, односно начелу поштовања једнаких права и слобода жена и мушкараца у политичком, економском, културном и другом аспекту јавног, професионалног, приватног и породичног живота. Ставом 2. истог члана прописано је да је забрањено ускраћивање права или јавно или прикривено признавање погодности у односу на пол или због промене пола. Забрањено је и физичко и друго насиље, експлоатација, изражавање мржње, омаловажавање, уцењивање и узнемиравање с обзиром на пол, као и јавно заговарање, подржавање и поступање у складу са предрасудама, обичајима и другим друштвеним обрасцима понашања који су засновани на идеји подређености или надређености полова, односно стереотипних улога полова.

• Одредбом члана 5. Закона о равноправности полова[9] прописано је да непосредна дискриминација јесте свако неоправдано разликовање, искључивање или ограничавање којима се у истој или сличној ситуацији било којим актом или радњом органа јавне власти, послодавца или пружаоца услуге, лице или група лица стављају или су стављени у неповољнији положај, односно којим би могли бити стављени у неповољнији положај по основу пола. Одредбом члана 11. овог закона прописано је да је послодавац дужан да запосленима, без обзира на пол, обезбеди једнаке могућности и третман, а у вези са остваривањем права из радног односа и по основу рада, у складу са законом којим се уређује рад. Чланом 16. став 3. овог закона прописано је да одсуствовање са посла због трудноће и родитељства не сме да буде основ за распоређивање на неодговарајуће послове и за отказ уговора о раду у складу са законом којим се уређује рад. У складу са чланом 26. овог закона свако је равноправан, без обзира на породични и брачни статус.

• Одредбом члана 18. Закона о раду[10] забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која траже запослење и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидитет, националну припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сeксуaлнo oпрeдeљeњe, пoлитичкo или другo увeрeњe, сoциjaлнo пoрeклo, имoвинскo стaњe, члaнствo у пoлитичким oргaнизaциjaмa, синдикaтимa или нeкo другo личнo свojствo. Одредбом члана 19. став 1. прописано је да  је непосредна дискриминација  свако поступање  узроковано неким од личних својстава особе из члана 18. овог закона, којим се лице које тражи запослење, као и запослени, ставља у неповољнији положај у односу на друга лица у истој или сличној ситуацији, док чланом 20. став 1. тачка 2. изричито забрањује дискриминацију у односу на услове рада и сва права из радног односа. Такође, одредбом члана 26. Закона о раду изричито је прописано да послодавац не може да условљава заснивање радног односа претходним давањем изјаве о отказу уговора о раду од стране кандидата.

Анализа навода из притужбе и изјашњења са аспекта антидискриминационих прописа

• Имајући у виду предмет ове притужбе, као и надлежност Повереника за заштиту равноправности, у конкретном случају потребно је испитати да ли је предшколскa установa „ВВ“ дискриминисала АА на основу њених личних својстава.
• Пре него што се да одговор на ово питање, Повереник за заштиту равноправности, констатује да је притужба поднета поводом два догађаја који су резултирали престанком радног односа притужиље: 1) условљавање притужиље да потпише бланко споразумни престанак радног односа приликом запошљавања и 2) уручивање претходно поменутог решења о споразумном престанку радног односа неколико дана након што се вратила са одсуства са рада због болести детета.
• Разматрајући ова два догађаја, а пре започињања анализе утврђених чињеница и изведених доказа, Повереник констатује да су ова два догађаја у узрочно-последичној вези. Другим речима, уколико је подноситељка притужбе заиста, приликом заснивања радног односа, била условљена потписивањем бланко споразум о престанку радног односа због тога што је жена и самохрана мајка, други догађај (активирање споразума и фактички престанак радног односа) представља само „окидач“, одосно, својеврсну реализацију „опасности“ којој је подноситељка притужбе била изложена од момента заснивања радног односа. На тај начин, послодавац је могао да на једноставан начин прекине сарадњу са запосленом, уколико она „учини“ нешто што није по вољи послодавцу, а не представља законом прописан разлог за једнострани прекид радног односа. Због свега наведеног, Повереник за заштиту равноправности фокусирао се на утврђивање да ли је ПУ „ВВ“ дискриминисала подноситељку притужбе на основу пола и брачног породичног статуса, условљавањем да унапред потпише споразум о престанку радног односа приликом запошљавања, што је коначно резултирало прекидом радног односа само неколико дана након њеног повратка на посао након привремене спречености за рад због неге болесног детета.
• Да би се одговорило на ово питање, потребно је применити правило о прерасподели и пребацивању терета доказивања из члана 45. Закона о забрани дискриминације. Према овом правилу, у конкретном случају, подноситељка притужбе треба да учини вероватним да је ПУ „ВВ“ извршила акт дискриминације, а уколико то учини, терет доказивања да услед тог акта није дошло до повреде начела једнаких права и обавеза, лежи на ПУ „ВВ“. Наиме, према подацима из притужбе и изведених доказа неспорно је да је АА самохрана мајка троје деце, да је од 17. јуна 2019. године била запослена на неодређено време у ПУ „ВВ“ на радном месту сервирке. Затим, неспорно је да је подноситељка притужбе у периоду од 4. до 14. фебруара 2020. године била привремено спречена за рад због неге детета. Неспорно је, такође, да фебруара 2020. године, само неколико дана након повратка на рад, подноситељки притужбе престаје радни однос на основу споразума о престанку радног односа. Садржај овог решења је откуцан, док је датум престанка радног односа уписан својеручно.

Међутим, да би се утврдило да ли је поступање ПУ „ВВ“ према подноситељки притужбе приликом њеног запошљавања, а самим тим последично и приликом прекида радног односа, било дискриминаторно, потребно је утврдити да ли је подноситељка притужбе због својих личних својстава актом, радњом или пропуштањем послодавца стављена у неповољнији положај.

• Стога, приликом разматрања да ли је подноситељка притужбе учинила вероватним акт дискриминације, Повереник за заштиту равноправности је поред достављених доказа узео у обзир и статистичке податке и резултате истраживања о положају жена на тржишту рада. Према законској одредби, споразумни престанак радног односа представља сагласност воља запосленог и послодавца да радни однос престане. Имајући у виду незакониту праксу појединих послодаваца који су нудили запосленима потписивање „бланко“ споразума (у који је накнадно уписиван датум по потреби) приликом закључивања уговора о раду, и законодавац и судови су тако нешто изричито окарактерисали као недозвољено. Ипак, према експертима/кињама из области радног права,^[11] злоупотреба са споразумним престанком радног односа и даље има. Такође, у другој стручној анализи указано је да је опште познато да данас жене приликом закључивања уговора о раду потписују и бланко отказ који ступа на снагу уколико остану у другом стању.^[12]
• Из последње наведене анализе јасно се може закључити да су овој недозвољеној и дискриминаторној пракси, првенствено, изложене жене. Тако, фондација Kvinna till Kvinna је у периоду од марта до децембра 2018. године спровела истраживање у оквиру којег је креирана анонимна онлине анкета како би се од запослених разноликих профила прикупиле информације о томе колико знају о законима који се односе на дискриминацију, о њиховим ставовима, томе да ли су лично имали искуства са дискриминацијом и да ли су пријављивали такве случајеве, а ако нису – зашто нису. Разговори са испитаницима/цама су открили да постоји неписано правило да се посао нуди уз уговор који садржи додатни анекс, који се даје на потписивање без читања, како новозапослени радник или радница не би приметио да је, заправо, реч о бланко отказу, тј. отказу без уписаног датума. Оваква пракса, да послодавац/ка приморава новозапосленог радника или радницу да потпише бланко отказ уговора о раду, све је распрострањенија. Испитанице су навеле да у већини случајева не примете да су уз уговор о раду потписале и бланко отказ, што је проблематично не само зато што је евидентно реч о дискриминацији, већ и о повреди њихових права уопште. Представница једне организације цивилног друштва је илустративно описала ову праксу: „Имам пријатељицу која је својевремено радила у пекари. Имала је 50 година, а услови на послу су, како је говорила, били добри. А онда се разболела и морала је да узме дуже боловање. Кад је отишла код лекара опште праксе, речено јој је да нема здравствено осигурање. Била је збуњена. Рачуновођа на послу јој је објаснио да је заправо отпуштена два месеца раније, а да је нико није обавестио. Ова ситуација имплицира да је потписала бланко отказ, а да није била свесна тога. Кад су шефови схватили да ће бити на боловању, искористили су то да је отпусте.“
• О распрострањености праксе приморавања запослених, да приликом заснивања радног односа потпишу бланко споразум о престанку радног односа, сведочи и судска пракса, иако се, због страха од губитка посла, о оваквим случајевима мало говори. Наиме, у пресуди из 2019. године Виши суд у Београду је утврдио да је тужени послодавац дискриминисао тужиљу, своју бившу запослену, тако што је неједнако поступао према њој у односу на друге запослене што је имало за последицу онемогућавање тужиљи да оствари своја права, како економска тако социјална и породична. Тужени послодавац је, наиме, између осталог, условио тужиљину пријаву на осигурање потписивањем споразума о престанку радног односа. На тај начин, према одлуци суда, тужени послодавац је извршио акт дискриминације на основу пола и породичног статуса у области рада и запошљавања.
• Сагласно свему наведеном, Повереник за заштиту равноправности констатује да је акт дискриминације учињен вероватним, у смислу члана 45. став 2. Закона о забрани дискриминације, стога терет доказивања да у овом случају није повређено начело једнакости сноси ПУ „ВВ“. У складу са тим, Повереник за заштиту равноправности ценио је да ли чињенице и докази које је ПУ „ВВ“ понудила пружају довољно основа за закључак да подноситељка притужбе, у области запошљавања, није стављена у неповољнији положај због својих личних својстава, што је касније резултирало њеним престанком радног односа само неколико дана након престанка привремене спречености за рад због неге детета. Стога, Повереник за заштиту равноправности је од ПУ „Кућа маште“ тражио изјашњење о наводима и основаности притужбе, уз поуку о примени правила о прерасподели терета доказивања, прописаног одредбом члана 45. став 2. Закона о забрани дискриминације.
• У изјашњењу на притужбу, ПУ „ВВ“ се само кратко осврнула на навод из притужбе да је притужиља, приликом заснивања радног односа, била условљена да потпише бланко решење о споразумном престанку радног односа. Наиме, у изјашњењу је најпре истакнуто да сам притужиљин израз „морала“ доводи у питање истинитост ове тврдње. Даље је наведено: „Ми смо предшколска установа, основна делатност нам је брига о деци и њихово васпитање, нисмо насилници који би било кога присиљавали на нешто што је мимо закона и коси се са основним моралним и законским нормама. У прилог горе наведеном иде и Записник Републичке инспекције рада, који је сачинила иснспекторка рада 24.03.2020. у коме није било никаквих замерки на све достављено са наше стране“.
• Разматрајући наводе из изјашњења, Повереник је најпре ценио тврдњу ПУ „ВВ“ да сам израз да је притужиља „морала“ да, приликом запошљавања, потпише унапред споразум о престанку радног односа, доводи у питање истинитост ове тврдње. С тим у вези, Повереник истиче да ови наводи нису поткрепљени никаквим појашњењем, те остаје нејасно због чега предшколска установа сматра да употреба израза „морала“ доводи у сумњу исказ притужиље. Повереник је, напротив, става да, како је то представљено у претходно наведеним правним анализама и истраживањима, тражење од запослених жена да, приликом запошљавања, потписују бланко споразум о престанку радног односа није нешто што се не догађа, већ, на жалост представља праксу којој су изложене поједине запослене жене, нарочито оне које су мајке деце млађег узраста. Оне, управо, „морају“ да потпишу овакве акте, јер им је посао потребан, нарочито онда када морају да брину и о деци, што поједини послодавци сматрају сметњом, те овакве, унапред потписане споразуме, чувају као залог у случају да жена затрудни или је због неге детета спречена да одређено време обавља радне задатке. О овоме је говорио и Виши суд у Београду, у већ поменутој пресуди када се осврнуо на чињеницу да је тужиља потписала споразумни раскид радног односа како би била пријављена на социјално осигурање, наводећи: „Она је тај споразум потписала, јер је била у другом стању и било јој је стало да буде пријављена“.

Стога, суочене са могућношћу да не добију посао који им је преко потребан, поједине жене осећају да „морају“ да прихвате одређено запослење, упркос томе што им је, приликом запошљавања, понуђено да унапред потпишу акт о престанку радног односа.

• Повереник је, даље, ценио навод из изјашњења да је ПУ „ВВ“ предшколска установа чија је основна делатност брига о деци и њихово васпитање, те да „нису насилници који би било кога присиљавали на нешто“. С тим у вези, Повереник најпре указује да притужба није поднета због односа предшколске установе према деци која је похађају, већ због евентуалне дискриминације запослене у овој установи.

Повереник указује на неколико чињеница. Најпре, увидом у решење о споразумном раскиду радног односа уочено је да је читав текст споразума откуцан, изузев датума престанка радног односа, који је уписан руком. Наведено ствара сумњу да је датум престанка радног односа остављен непопуњен још код креирања (куцања) споразума, да би касније, када послодавац то одлучи, био попуњен. Имајући у виду да је у обавештењу уз споразум о престанку радног односа јасно наведено да притужиља нема право на новчану накнаду, као ни на здравствено осигурање за чланове уже породице, тешко је замислити разлог због којег би јој само неколико дана након повратка са боловања одговарало да себе и троје малолетне деце лиши редовних прихода и здравственог осигурања за децу. Стога, објашњење које се намеће је да се њен потпис већ налазио на решењу о престанку радног односа, а да је послодавац накнадно додао датум. Разлози за овакво поступање послодаваца нису неуобичајени, а везују се за стереотипе о женама, нарочито самохраним мајкама малолетне деце, да оне нису једнако посвећене послу као што је то случај са њиховим мушким колегама или колегиницама које нису мајке или имају децу старијег узраста, односно, имају могућност да равноправно деле обавезе са партнером. Може се закључити да је одлазак притужиље на боловање због неге болесног детета био својеврсан „окидач“ послодавцу да прекине сарадњу са запосленом чија је посвећеност раду „доведена у питање“, чиме је послата порука и другим запосленим женама да могу очекивати исти третман уколико буду одсуствовале са рада ради бриге о деци.

• Потом, цењен је и навод из изјашњења да  у прилог свим наведеним тврдњама  иде и Записник Републичке инспекције рада у коме није било никаквих замерки на све што је ПУ „ВВ“ доставила. Међутим, ни овај навод се не може прихватити. Наиме, инспекција рада ни једном речју није констатовала да је утврђено да није постојало бланко решење о престанку радног односа. Напротив, констатовано је само да је „наведено решење са потписом запослене и са датумом 19.02.2020„. Из овога се никако не може тврдити да су датум и потпис стваљени у исто или макар приближно време, односно, да споразум није потписан много раније.
• Приликом одлучивања у овом предмету, Повереник је највише ценио околност што ПУ „ВВ“ није доставила ни један доказ у прилог својих тврдњи којима би у складу са правилима о пребацивању терета доказивања из члана 45. Закона о забрани дискриминације се ослободило од одговорности да у конкретном случају није извршен акт дискриминације. У том смислу, Повереник указује да у односу послодавац-запослени, послодавца располаже неупоредиво већим ресурсима када је реч о доказивању постојања, односно непостојања одређене околности, за разлику од запосленог којем је престао радни однос. ПУ „ВВ“ се у свом изјашњењу, иако је приликом слања притужбе на изјашњење била упозната са применом правила о пребацивању терета доказивања, ни једном није осврнула на догађаје који су претходили престанку радног односа притужиље, нити су у свом изјашњењу навели коме, када и како се запослена обратила и затражила прекид радног односа, шта је том приликом изговорено и слично. Такође, ПУ „ВВ“ није предложила саслушање ни једног сведока/иња који би потврдио/ла да код послодавца не постоји, нити је икада постојала пракса претходног потписивања решења о споразумном престанку радног односа.
• Ценећи све напред наведено, а имајући у виду правило о прерасподели и пребацивању терета доказивања из члана 45. Закона о забрани дискриминације, може се констатовати да ПУ „ВВ“ није доказала да није принудила подноситељку притужбе да потпише бланко решење о споразумном престанку радног односа приликом запошљавања, што је коначно резултирало прекидом радног односа само неколико дана након њеног повратка на посао након привремене спречености за рад због неге болесног детета. Због тога, Повереник налази да је ПУ „ВВ“, дискриминисала подноситељку притужбе на основу пола и брачног и породичног статуса.

4. МИШЉЕЊЕ

У поступку по притужби АА утврђено је да је ПУ „ВВ“ дискриминисала подноситељку притужбе на основу пола и брачног и породичног статуса, чиме су повређене одредбе члана 6. и 20. Закона о забрани дискриминације.

5. ПРЕПОРУКА

Повереник за заштиту равноправности препоручује ПУ „ВВ“:

5.1. Да отклони последице дискриминаторног поступања тако што ће у случају упражњеног радног места на којем је радила подноситељки притужбе понудити закључење новог уговора о раду.

5.2. Да убудуће води рачуна да се у оквиру својих редовних послова и активности придржава прописa о забрани дискриминације и не условљава запослене било каквим актом или радњом само зато што постоји бојазан да ће одсуствовати са рада због неге детета или блиског лица, здравственог стања запосленог или са њима повезених лица.

Потребно је да ПУ „ВВ“, обавести Повереника за заштиту равноправности о спровођењу ове препоруке, у року од 30 дана од дана пријема мишљења са препоруком.

Сагласно члану 40. Закона о забрани дискриминације, уколико ПУ „ВВ“ не поступи по препоруци у року од 30 дана, биће донето решење о изрицању мере опомене, против којег није допуштена жалба, а за случај да ово решење не спроведе, Повереник за заштиту равноправности може о томе обавестити јавност преко средстава јавног информисања и на други погодан начин.

Против овог мишљења није допуштена жалба нити било које друго правно средство, јер се њиме не одлучује о правима и обавезама правних субјеката.

[1] члан 1. став 2.

[2] Закон о забрани дискриминације, члан 33.

[3] Устав Републике Србије („Службени гласник РС“, број 98/06)

[4] („Службени лист СЦГ- Међународни уговори”, бр. 9/03, 5/05, 7/05-исправка и „Службени гласник РС – Међународни   уговори”, бр. 12/10),

[5] Закон о ратификацији Међународног пакта о економским, социјалним и културним правима („Сл. лист СФРЈ“, бр. 7/71)

[6] Закон о потврђивању Конвенције Међународне организације рада бр. 183  о заштити материнства („Службени гласник РС – Међународни уговори”, број 1/10), члан 8. став 2.

[7] „Службени лист СФРЈ”, број 7/87

[8] Закон о ратификацији Конвенције о елиминацији свих облика дискриминације жена („Службени лист  СФРЈ – Међународни уговори, број 11/81), члан 5.

[9] („Службени гласник РС“, бр. 104/09)

[10] („Службени гласник РС“, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75714, 13/17 – одлука УС, 113/17 и 95/18 – аутентично тумачење)

[11] „Индикатори достајанственог рада у Србији – анализа нормативног оквира и праксе“, Сарита Брадаш и Марио Рељановић, Friedrich Ebert Stiftung, 2019.

[12] „Положај жена на тржишту рада“, Јована Пантовић и др., Friedrich Ebert Stiftung, 2017.

ПOВEРEНИЦA ЗA ЗAШTИTУ РAВНOПРAВНOСTИ

Брaнкицa Jaнкoвић

295-2020 Mишљeњe пo притужби збoг дискриминaциje у oблaсти рaдa пo oснoву брaчнoг и пoрoдичнoг стaтусa